광주고등법원 2020. 10. 29. 선고 2020나10355 판결

원고는 제1심에서 근로자 지위 확인 및 2018년도 임금과 퇴직금을 구하였는데, 제1심 법원은 퇴직금 청구는 기각하고 근로자 지위 확인과 임금 청구 일부를 인용하였다.

이에 대하여 피고는 피고 패소 부분 전부에 대하여 항소하였고, 원고는 원고 패소 부분에 대해 항소하였다가 퇴직금 청구와 기각된 임금 청구를 취하하고, 2019년도 임금을 추가하는 것으로 청구취지를 변경하였다. 따라서 제1심에서 기각된 퇴직금과 임금 청구는 이 법원의 심판 범위에서 제외된다.

이 법원이 적을 이유는 다음을 고치거나 추가하는 외에는 제1심 판결 이유 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다(제1심이 적법하게 채택하여 조사한 증거에다가 이 법원에 제출된 각 증거를 보태어 보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다).

『2) 피고는 E를 이 사건 임기제 공무원으로 채용하고 2018. 4. 9.자 인사 발령 이후 E로 하여금 위 1)항 기재 직무내용과 같은 업무를 수행하게 하였다.』

『2) 피고는 원고에게 아래 표와 같이 2018년도 임금 28,433,000원 중 이미 지급된 2018. 1. 급여 1,898,910원, 2018. 2. 급여 2,023,910원을 공제한 나머지 24,510,180원(= 28,433,000원 - 1,898,910원 - 2,023,910원)과 이에 대하여 최종 지급일 다음 날인 2019. 1. 1.부터 다 갚는 날까지, 2019년도 임금(기본급, 유급휴일수당, 연차수당, 4대 보험료) 30,060,000원과 이에 대하여 최종 지급일 다음 날인 2020. 1. 1.부터 다 갚는 날까지 각 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

』

'로 고친다.

『① 이 사건 가이드라인 및 전환계획은 '연중 9개월 이상 계속되는 업무로서 사업의 명칭과 관계없이 향후 유사·동일한 업무가 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무'를 '상시·지속적 업무'로 보고 그 업무는 원칙적으로 정규직 전환 대상으로 정하고 있다. 원고는 이 사건 업무를 2016. 12. 1.부터 2018. 2. 28.까지 1년 3개월 동안 계속하여 수행해 왔고, 달리 그 업무가 향후 2년 이내에 중단될 예정이었다는 등의 사정을 인정할 증거가 없으며, 오히려 E가 현재까지 원고가 수행하던 이 사건 업무를 계속하여 수행하고 있는 사정에 비추어 보면 이 사건 업무는 위 가이드라인 및 전환계획에 의해 원칙적으로 정규직 전환 대상에 해당한다.

그러나 2017. 7. 20. 상시·지속적 업무에 대해서는 원칙적으로 정규직 전환 대상임을 명시한 이 사건 가이드라인이 발표되었고 2017. 8. 3. 같은 내용으로 피고의 전환계획이 수립된 이상 원고로서는 피고와의 근로계약 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 정규직으로 전환되리라는 신뢰를 갖게 되었고 그에 따라 정당한 기대권이 발생하였다고 봄이 상당하다. 피고가 주장하는 이 사건 심의위원회의 의결은 원고에게 이미 형성된 정당한 기대권을 배제하고 원고의 정규직 전환을 거절한 데에 합리적 이유로 볼 수 있는지를 판단하는 기준이 될 뿐 이를 이유로 이 사건 업무가 이미 수립되어 발표된 이 사건 가이드라인 및 전환계획에서 정한 정규직 전환 대상에서 제외된다고 볼 수는 없다.』

『① 앞서 본 법리와 같이 피고가 원고의 정규직 전환을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지 여부는 피고의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 원고에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 정규직으로의 전환 거절 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자인 피고가 부담한다. 더욱이 피고는 정규직 전환에 대한 정당한 기대권을 갖은 원고에 대하여 사전 동의 절차를 거치거나 가점 부여 등의 구체적인 기준도 마련하지 않은 채 정규직 전환을 거절하면서 이 사건 임기제 공무원 공개채용을 실시하였는바, 이는 원고의 정당한 기대권을 전면적으로 배제하는 것이므로 피고로서 그와 같은 조치를 취하지 않으면 안 될 경영상 또는 운영상의 필요가 있는지, 그에 관한 근거 규정이 있는지, 이를 회피하거나 전환 거절의 범위를 최소화하기 위한 노력을 하였는지 등을 종합적으로 살펴 피고 주장의 당부를 판단하여야 할 것이다.

㉠ 이 사건 가이드라인 및 전환계획은 앞서 본 바와 같이 정규직 전환 예외사유를 구체적으로 정하고 있을 뿐만 아니라 정규직 전환심의위원회로 하여금 '그에 준하는 사유로' 정규직 전환 예외사유를 정하도록 하면서 '정규직 전환심의위원회는 업무특성, 기관특성 등을 고려하여 전환 예외사유에 해당하는지 엄격히 심사' 하여야 하고, '위의 전환 예외사유에 해당할 만큼 정규직 전환이 곤란한 불가피한 사유가 존재해야 함'을 요구하고 있는바 이와 같은 사정에 의하면 정규직 전환심의위원회에 제한 없는 재량권이 인정된다고 보기 어렵다.

㉡ 이 사건 심의위원회는 "SNS 업무를 수행할 SNS 홍보·마케팅 분야 전문 인력이 필요하다"는 이유로 이 사건 업무를 정규직 전환대상에서 제외하였다. 그러나 이 사건 가이드라인에 의하면 정규직 전환 대상에서 제외할 수 있는 '고도의 전문적인 직무인 경우'란 '의사, 치과의사, 변호사, 공인회계사, 변리사, 관세사, 엔지니어 등 고도의 전문적인 직무를 수행하는 경우가 이에 해당한다고 정하고 있는바 이는 고도의 전문지식이나 능력 등을 갖춘 사람만이 수행할 수 있는 성격의 업무를 의미한다. 비록 SNS 이용자의 급증과 관공서의 홍보·마케팅 업무의 중요성이 강조되는 사회 변화를 고려할 때 SNS를 이용한 홍보 업무인 이 사건 업무에 전문성이 다소간 요구된다 할 수 있으나, 위 업무에 특수한 전문지식이나 능력 또는 자격이 요구되지 않는 이상 정규직 전환 제외사유에서 말하는 '고도의 전문적인 직무'라고 볼 정도는 아니라고 보인다. 더욱이 피고 역시 이 사건 업무를 처리하기 위해 원고와 이 사건 근로계약을 체결하면서 어떠한 자격 또는 조건을 요구한 바 없었고, 원고는 1년 3개월의 근무 기간 동안 피고의 자연환경과 먹거리, 군정활동을 홍보하는 영상물을 제작하여 SNS에 게시하는 등 위 업무를 무난하게 수행하여 온 점, 피고도 원고가 그동안 수행해온 업무 성과가 부족하다거나 불만족스러웠다고 주장하고 있지는 않은 점 등에 비추어 보면 이 사건 업무를 이 사건 가이드라인 및 전환계획이 정한 '고도의 전문적인 직무'나 그에 준하는 것으로 인정하기 어렵다.

㉢ 또한 이 사건 가이드라인은 정규직 전환심의위원회로 하여금 '기간제 근로자 중 쟁점이 되는 주요 직종의 근로자 대표, 기관 실무책임자, 전문가, 이해관계자 등으로부터 정규직 전환과 관련한 다양한 의견수렴(심의회 출석, 간담회, 현장방문 등의 형태로 가능)', '정부의 정규직 전환기준, 해당 기관의 기간제 근로자 실태, 노사 및 이해관계자 등의 의견수렴 결과 등을 고려하여 정규직 전환범위, 전환방식, 채용방법 결정' 등의 역할을 하도록 요구하고 있다. 그럼에도 이 사건 심의위원회는 이 사건 업무를 정규직 전환대상에서 제외하기에 앞서 원고가 속한 기획감사실의 의견만을 검토하였을 뿐 이해관계자인 원고로부터 의견을 청취하거나 이 사건 업무에 관한 구체적인 실태조사를 하였음을 인정할 아무런 증거가 없다.

그러나 원고가 수행한 이 사건 업무와 이 사건 임기제 공무원이 수행한 SNS을 통한 홍보 및 마케팅 업무에 다소간의 질적 차이가 있는 점을 인정한다 하더라도 위 업무가 본질적으로 다른 업무라고 보기 어렵고, 원고와 달리 임기제 공무원이 수행하였다는 그 밖의 업무는 피고가 정한 업무분장 및 권한부여에 따른 결과일 뿐 피고의 지시와 권한부여에도 불구하고 원고가 처리할 수 없는 업무로는 인정되지 않는다. 설령 7급 상당의 이 사건 임기제 공무원과 달리 원고가 처리할 수 없는 업무가 존재한다 하더라도 피고로서는 원고가 처리하는 이 사건 업무를 제외한 나머지 업무를 직무로 하는 공무원을 신규 채용하고 원고의 근로시간을 조절하는 등의 방법으로 원고의 정규직 전환 기절을 회피할 수 있었을 것으로 보임에도, 그에 관한 어떠한 노력도 없이 원고의 정규직 전환을 거절하고 이 사건 임기제 공무원을 채용한 것인바, 원고의 정규직 전환을 거절한 데에 합리적 이유가 있다는 피고 주장은 받아들이기 어렵다.

이에 의하면 이 사건 업무가 정규직 전환대상에 해당하는 이상 피고는 기존 근로자인 원고에 대한 최소한의 평가 절차를 거쳐 원고를 전환 채용하여야 하고, 설령 이 사건 업무를 '공정 채용이 보다 요구되는 업무'로 판단하여 경쟁채용을 하더라도 원고에게 가점을 부여하거나 제한 경쟁방식을 선택하여 정규직 전환에 대한 정당한 기대권을 가진 원고의 기대권을 침해하지 않도록 노력하여야 한다. 그럼에도 피고는 이 사건 업무가 정규직 전환대상에 해당하지 않는다는 전제에서 원고에 대한 평가 기준이나 평가방법 제시는 물론 원고에 대하여 가점 부여 없이 경쟁 채용을 통해 이 사건 임기제 공무원을 채용하였는바 이는 아무런 객관적 근거 없이 원고의 정규직 전환을 거절한 것으로 정당하다고 볼 수 없다(피고의 2018. 2. 14.자 이 사건 임기제 공무원 임용공고의 자격요건에 의하면 원고는 위 임기제 공무원 채용시험에 응시할 수 없었던 것으로 보인다).

그러나 이미 이 사건 비전환결정을 통보받은 원고가 2018. 6. 30.까지 이 사건 근로계약을 연장해 줄 것을 요청하지 않았다고 하더라도 이는 기간제 근로자의 신분에서 더 이상 근로계약을 연장하는 것을 원하지 않는 의사로 해석될 뿐 정규직으로의 전환을 거부하였다고 볼 수는 없다. 』

『 원고가 여전히 피고의 근로자 지위에 있음은 앞서 본 바와 같고, 원고가 주장하는 2018, 2019년도의 임금 항목이나 금액에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다.

따라서 피고는 원고에게, 원고가 구하는 바에 따라 2018년도 임금 28,433,000원 중 미지급액 24,510,180원과 이에 대하여 최종 지급일 다음 날인 2019. 1. 1.부터 다 갚는 날까지, 2019년도 임금 30,060,000원과 이에 대하여 최종 지급일 다음 날인 2020. 1. 1.부터 다 갚는 날까지 각 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 』

그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 모두 인용하여야 하는바, 이 법원에서 변경된 원고의 청구를 포함하여 제1심 판결을 위와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 오경미(재판장) 박세진 장인혜