광주고등법원 2021. 5. 26. 선고 2020나24471 판결

원고 주장의 요지

피고는 광주 공장 이외에도 멕시코와 중국에서도 공장(이하 위 공장들을 통틀어 '해외 공장들'이라 한다)을 운영하고 있다. 해외 공장들은 피고로부터 분리ㆍ독립되어 있지 않고, 사실상 동일한 조직으로서 장소만 분리되어 있으므로 정리해고의 요건 중 '긴박한 경영상의 필요'를 판단할 때 해외 공장들의 수지까지 포함하여 법인 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여야 하는데, 그러한 경우 이 사건 해고는 '긴박한 경영상의 필요' 요건을 충족하지 못하였다.

피고의 경영악화로 인하여 정리해고의 긴박한 경영상 필요성이 인정되더라도, 이는 높은 판매비와 관리직·경력직 직원들의 인건비, 국내 공장 생산물량의 해외 공장 이전 등으로 인하여 비롯된 것이다. 그럼에도 이를 해소하기 위한 노력을 하지 않은 채 기능직 직원들을 해고한 피고는 이 사건 해고를 회피하기 위한 노력을 다하지 않았다.

원고는 2019. 3. 29. 피고 전체 근로자들의 투표를 통해 노사협의회 근로자위원 의장으로 선출되었다. 그럼에도 피고는 근로자 과반수를 대표하는 자신과 협의하지 않은 채 이 사건 해고를 단행하였다.

이 사건 해고에 '긴박한 경영상의 필요'가 인정되는지 여부(① 주장에 관한 판단)

한 법인의 특정 사업부문에 한하여 정리해고를 하는 경우, 정리해고가 정당하다고 하기 위한 요건으로서 '긴박한 경영상의 필요'가 있는지 여부에 관하여는 원칙적으로 정리해고를 하는 법인별로 이를 판단하여야 할 것인데(대법원 2006. 9. 22. 선고 2005다30580 판결 참조), 멕시코와 중국 현지 공장은 각 별개의 법인(이하 '중국 법인' 또는 '멕시코 법인'이라 하고 통틀어 '해외 법인들'이라 한다)에 소속되어 있다.

피고의 해외 공장들 역시 이 사건 해고 당시 피고의 광주 공장에서 생산하던 냉장고와 세탁기를 생산하였으나 그 구체적 생산 품목에서는 다음과 같은 차이가 존재한다. 광주 공장에서는 480L 이상 800L까지의 중ㆍ대형 냉장고를 생산하였는데, 중국 공장에서는 용량이 400L 이하인 소형 냉장고를 생산하였다. 세탁기의 경우에도 광주 공장에서는 용량 13kg 이상의 세탁기를 생산하였는데, 중국 공장에서는 용량이 13kg 이하인 세탁기를 생산하였다. 드럼 세탁기의 경우에는 피고의 광주 공장에서만 생산되었을 뿐, 해외 공장에서는 생산되지 않았다. 이에 대하여 피고는 소형가전의 경우 상대적으로 인건비가 낮은 해외 공장에서 생산할 수밖에 없고, 국내의 경우 인건비가 높아서 판매가가 높은 고급라인이나 대형가전을 주로 생산한다고 진술하였다. 실제로 위와 같이 광주 공장과 해외 공장들에서 생산하는 각 제품의 모델과 용량, 생산지나 수요처뿐 아니라 위 각 공장에서 근무하는 직원들의 국적, 경력 등에서 차이가 존재하는 이상 해외 공장들은 피고 본사나 광주 공장과 물적으로 분리되어 있는 것으로 봄이 타당하고, 경영 여건 역시 동일하다고 평가하기는 어렵다.

피고의 일부 직원이 해외 공장으로 파견되거나, 해외 공장으로 그 소속이 변경된 경우가 존재한다. 그러나 해외에 공장을 설립하면서 현지 직원들을 교육하거나 시스템을 점검하기 위하여 일부 직원을 현지에 파견하는 것은 당연한 것으로 보이고 현지 법인들이 피고에게 연결되어 있는 이상 이러한 직원의 파견 등은 자연스러운 것으로 평가할 수 있다. 한편, 해외 공장의 근로자들 대부분은 현지에서 채용되고 있는 등 인적 여건 역시 피고 본사에 종속되어 있다고 보기는 어렵다.

2016년부터 2018년까지 피고 본사와 광주 공장뿐 아니라 해외 법인들을 포함한 피고의 연결손익계산서에 의하면, 피고와 피고 종속 법인들의 영업손실은 2017년 37,181,200,416원, 2018년 73,085,224,469원이고, 당기순손실은 2016년 22,785,219,771원, 2017년 81,517,067,615원, 2018년 88,976,397,934원임을 알 수 있어서, 피고와 해외 공장들이 소속된 피고 종속 해외 법인들을 전체적으로 고려하더라도 피고는 경영상 위기상태에 있었다고 평가할 수 있다. 더욱이 2016년부터 2018년까지 해외 법인들의 당기순손익을 개별적으로 보더라도 해당 기간에 피고의 해외 법인들이 피고 본사나 광주 공장과 달리 경영상 호황을 누리고 있었다고 평가하기는 어렵다.

2018년 기준 피고와 피고 종속 법인들의 영업손실은 731억 원, 경상손실은 893억 원이고, 광주 공장의 영업손실은 382억 원, 경상손실은 470억 원에 달한다. 광주 공장의 영업이익이 피고 전체의 영업이익에서 차지하는 비중과 크기를 고려하면 광주 공장의 경영상태가 피고 전반적인 경영 상태에 미치는 영향이 큰 것으로 보인다.

원고는 2013년부터 2018년까지 피고가 멕시코나 태국에 공장을 증설하고, 해외 공장에 설비를 투자하면서 피고의 경영 적자가 확대되었다는 취지로도 주장한다. 피고는 2020. 10.경 냉장고 제품 중 일부 모델의 생산을 멕시코로 이전하였다는 사실은 인정하고 있고, 세탁기 제품의 생산라인을 태국 공장으로 이전하면서 광주 공장에서는 전장사업을 새롭게 시작하기로 합의한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 제품 생산지의 변경 등은 피고의 경영상 전략 내지 판단이라고 할 것이고, 피고의 위와 같은 판단이 현저히 불합리하다거나 피고의 그와 같은 판단으로 인하여 경영환경이 더욱 악화되었다는 사정은 찾아볼 수 없다.

피고가 이 사건 해고를 피하기 위한 노력을 다하였는지 여부(② 주장에 관한 판단)

2017년과 2018년 피고의 영업손실은 각 384억 원과 691억 원을 초과하고, 피고의 경상손실은 668억 원과 711억 원을 초과한다.

피고는 적자상태 극복을 위해 부동산 매각을 통한 자금조달, 재료비와 도급비 등의 감축 뿐 아니라 관리직 직원들에 대한 희망퇴직을 실시하였다. 피고는 장기간의 워크아웃을 거치면서 신규채용을 거의 하지 않고 기존의 인력을 유지한 채 사업을 운영하여 왔다. 피고가 위와 같은 경영정상화 조치를 취하였음에도 경영상태가 특별히 나아지지는 않은 점을 고려할 때, 피고가 기능직 직원들에 대한 해고를 경영상태 개선수단의 하나로 고려한 것이 불합리하다고 보이지 않는다. 한편, 피고가 이 사건 해고 전후로 정규직으로 생산직 직원들을 새로 채용하였다는 사정 역시 존재하지 않는다.

원고는 피고와 동종 영업을 영위하는 다른 업체들과 비교하였을 때 기능직 직원들의 1인당 평균 연봉이나 인건비가 총 매출액에서 차지하는 비율 등이 낮은 점 등에 비추어 피고가 이 사건 해고를 피하기 위한 노력을 하지 않은 채 쉽게 비용을 절감할 수 있는 수단으로 기능직 직원들을 해고하였다고 주장하나, 피고가 처한 상황은 매출액의 규모나 이익률, 제품의 인기 등에서 동종의 영업을 영위하는 경쟁사들의 상황과는 달라서 단순히 기능직 직원 1인당 인건비나 전체 인건비 총액을 비교하는 것만으로 기능직 직원들에 대한 인건비를 절감하여야 할 필요성이 없었다고 평가할 수는 없고, 피고의 높은 판매비와 관리비가 피고의 경영악화의 원인이라는 취지의 갑 제8호증(신문기사)의 기재만으로 이를 달리 평가할 수 없다.

피고가 근로기준법 제24조 제3항에서 규정하는 근로자 대표와의 협의 요건을 준수하였는지 여부(③ 주장에 관한 판단)

인정사실

원고는 2019. 3. 22.부터 2019. 4. 16.까지 총 7회에 걸쳐 피고 직원들을 대표하는 노동조합의 대표자들과 회의를 가지고 경영 악화에 따른 희망퇴직 및 인력 구조조정 실시 필요성, 대상자의 객관적인 선정 기준 등에 관하여 협의하였다.

원고는 E노동조합의 위원장으로서 2019. 3. 22., 2019. 3. 26., 2019. 4. 10., 2019. 4. 15., 2019. 4. 16. 등에 위 회의에 참석하였고, 피고는 회의에서 노동조합의 대표자들에게 회사의 경영상 위기와 구조조정의 필요성 등에 관하여 설명하였다.

특히, 피고는 2019. 3. 26.자 노동조합 대표들과의 회의에서 10%나 20%의 인력감축으로는 회사의 손익에 영향이 없고 적자 구조에서 탈피하지 못하는 구조이므로, 인력의 30%(관리직 40명, 기능직 120명)를 감축하여야 할 필요성과 그에 따라 기대되는 성과 등을 설명하였다.

피고 직원인 F은 2019. 4. 5. 피고 소속 직원들이 조직한 노동조합의 선거에 관하여 다음과 같은 내용으로 국민신문고에 질의를 하였다.

고용노동부 담당직원 Z은 2019. 4. 12. 다음과 같은 내용으로 답변하였다.

판단

원고는 이 사건 해고 당시 피고 소속 직원들의 노사협의회가 구성되어 있었는데, 전체 직원들이 참여한 선거에서 원고가 노사협의회 근로자위원 의장으로 선출되었고, 원고는 C노동조합의 노조위원장이기도 하였는데, 피고는 이 사건 해고에 관하여 원고와 협의를 거치지 않았고, 경영설명회 역시 일방적으로 피고의 의사를 통보하는 자리였을 뿐 그 자리에서 실질적인 협의가 이루어지지 않았으므로 피고가 근로자 대표와의 성실한 협의 없이 이 사건 해고를 단행하였다고 주장한다.

살피건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사실 내지 사정들, 즉 ① 피고가 이 사건 해고에 관하여 협의한 C노동조합, D노동조합, E노동조합에 가입된 근로자의 수를 합하면 전체 근로자의 과반수를 초과하는 점, ② 피고는 위 각 노동조합과 7차례에 걸쳐서 회의를 하였고, 그 과정에서 합의가 이루어지지는 않았으나, 이 사건 해고의 필요성에 관하여 경영실적과 전망, 인건비의 비율 등 비교적 객관적인 기준을 가지고 노동조합들을 설득하기 위한 노력을 한 것으로 보이고, 각 회의에서 이루어진 논의의 내용과 피고의 계획, 이에 대한 노동조합 소속 피고 직원들의 대응방식 등에 비추어 이러한 협의가 외형상으로만 이루어졌고 실제로는 일방적인 통보였다고 평가하기는 어려운 점, ③ 원고는 위 노동조합 중 하나인 C노동조합의 노조위원장으로서 각 회의에 참석하였고 이 사건 해고에 관한 의견을 밝힌 점, ④ 원고는 근로자 584명 중 112명이 투표한 노사협의회에서 대표자로 선출되었는데, 그 노사협의회가 피고 소속 근로 과반수로 조직된 노동조합이라거나 원고를 근로기준법에서 협의의 상대방으로 정한 '근로자 대표'라고 평가하기는 어려운 점 등을 종합하여 보면, 피고는 근로기준법 제24조 제3항에서 규정하고 있는 근로자대표와의 협의 요건을 준수하였다고 봄이 타당하다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.