광주고등법원 2023. 8. 30. 선고 2022나22288 판결

피고는 C복지관(이하 ‘이 사건 복지관’이라 한다)을 운영하는 사단법인이고, 원고는 2002. 7. 8.경부터 피고와 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하고 이 사건 복지관에서 사회복지사로 근무한 사람이다.

이 사건 복지관의 사무국장 E은 2020. 10. 19. “① 근무시간 내 외부 강의, ② 공문서위조, ③ 강사비 횡령”을 징계사유로 하여 복지관장에게 원고에 대한 징계를 요구하였고, 복지관장은 2020. 11. 5. 인사위원회를 통해 원고에 대한 해고 의결을 하여 같은 날 원고에게 해고 통지(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)를 하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7호증, 을 제1, 2, 4 내지 7, 24, 26호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

진의 아닌 의사표시에 있어서의 ‘진의’란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다(대법원 2003. 4. 25. 선고 2002다11458 판결, 대법원 2015. 8. 27. 선고 2015다211630 판결 등 참조).

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고의 사직 의사표시가 비진의 의사표시에 해당한다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 피고가 원고의 진의 아님을 알았거나 알 수 있었다고 볼 자료도 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지로 볼 것이고, 근로계약의 해지를 통고하는 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 이상 근로자로서는 사용자의 동의 없이는 비록 민법 제660조 제3항 소정의 기간이 경과하기 이전이라 하여도 사직의 의사표시를 철회할 수 없다고 할 것이나, 근로자가 사직원을 제출한 것이 근로계약관계의 해지를 청약하는 것일 경우 그에 대한 사용자의 승낙의사가 형성되어 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 의사표시를 철회할 수 있다(대법원 2000. 9. 5. 선고 99두8657 판결 등 참조). 근로자의 사직의사표시가 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지인지 아니면 사용자에 대한 근로계약관계 합의해지의 청약인지 여부는 그 의사표시가 기재된 사직서의 구체적인 내용, 사직서 작성․제출의 동기 및 경위, 사직서 제출 이후의 상황 등 제반 사정을 참작하여 판단해야 한다(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007다11668 판결 등 참조).

앞서 든 증거들, 갑 제15호증, 을 제18, 25, 28, 29호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정들에 비추어 보면, 원고의 이 사건 사직서 제출은 이 사건 근로계약에 관한 합의해지의 청약에 해당한다고 봄이 타당하다.

이 사건 사직서 제출은 이 사건 근로계약에 대한 합의해지의 청약에 해당하고, 피고가 이를 수리(승낙)하였다고 인정할 만한 증거가 없으므로,<1> 이 사건 근로계약은 이 사건 사직서가 아니라 이 사건 해고에 의하여 종료되었다고 판단된다. 이하 이 사건 해고의 효력에 관하여 살펴본다.

단체의 징계에 관한 규정에서 징계대상자에게 징계위원회나 징계를 위한 총회 등의 개최일시와 장소를 일정한 기간의 여유를 두고 통지해야 한다거나 징계위원회 등에서 소명할 기회를 부여해야 한다고 정하고 있는 경우, 이는 징계의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서 징계의 유효요건이다. 따라서 징계사유의 내용이 객관적으로 명확하다거나 징계대상자가 다른 절차에서 자기 행위의 정당성을 이미 주장하였다고 해도 사전통지절차 등을 위반한 징계는 원칙적으로 무효이다(대법원 1992. 7. 28. 선고 92다14786 판결, 대법원 2021. 12. 30. 선고 2020다234965 판결 등 참조). 한편 해고무효확인소송에서 해고절차의 적법성에 관한 주장․입증책임은 사용자가 부담한다(대법원 1991. 7. 12. 선고 90다9353 판결 등 참조).

앞서 든 증거들에 의하면, 피고의 인사관리규정은 제42조에서 위원장은 각 위원에게 징계위원회의 개최를 통지하고 징계대상자에게는 10일 전에 징계의결요구서 사본과 출석통지서를 송부하도록 정하고, 제44조에서 징계대상자는 징계위원회의에 출석하여 자신에게 유리한 진술을 할 수 있으며 출석을 원하지 아니하는 경우에는 진술권 포기서를 제출하여 진술을 포기할 수 있고(제1항), 징계대상자가 구속, 해외체류, 장기여행, 기타 부득이한 사유로 출석할 수 없을 경우 서면진술로 갈음할 수 있으며(제2항), 징계대상자가 진술권 포기서를 제출하거나 정당한 사유 없이 출석하지 아니할 경우 위원회는 서면심사에 의하여 징계의결 할 수 있다(제3항)고 정한 사실, 한편 피고는 2020. 10. 27. 원고의 이메일로 인사위원회 출석통지서를 보낸 사실이 인정된다.

그런데 위 인정사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고는 인사관리규정에 반하여 인사위원회 개최 9일 전에야 원고에게 출석통지서를 송부한 점, ② 당시 원고가 연가 중에 있었기는 하나, 원고는 피고가 이메일을 통하여 출석통지를 할 것을 예상하지 못했던 것으로 보이는 점, ③ 피고는 원고가 위 이메일을 수신하였는지 제대로 확인하지 않은 것으로 보이고,<2> 문자메시지나 유선통화 등 다른 방법을 통하여 원고에게 인사위원회 출석통지 등의 안내를 하였다고 인정할 만한 자료도 없는 점, ④ 실제로 원고는 인사위원회에 출석하지 않았고, 진술권 포기서나 서면진술서를 작성하여 제출한 사실도 없는 점 등에 비추어 보면, 피고가 원고의 이메일로 출석통지서를 보낸 사실만으로 이 사건 해고를 위한 사전통지절차를 적법하게 이행하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

이 사건 해고는 피고의 사전통지절차 위반으로 인하여 원고에게 적절한 소명기회가 부여되지 않은 채 이루어진 것으로서 그 절차상 하자가 중대하여 무효이고, 피고가 이 사건 해고의 효력을 다투고 있는 이상 원고는 이 사건 해고가 무효임의 확인을 구할 이익이 있다(위와 같은 이유로 이 사건 해고가 무효임을 인정하는 이상, 원고가 주장하는 다른 절차적 하자나 실체적 하자에 관하여는 별도로 판단하지 않는다).

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 구할 수 있는바(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조), 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 무효이므로 피고는 원고에게 원고가 피고의 근로자로서 계속 근무하였다면 피고로부터 받을 수 있는 임금 전부를 지급할 의무가 있다.<3>

원고의 월 급여가 3,884,700원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제10, 11호증의 각 기재에 의하면 인정되므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고일 이후로서 원고가 구하는 2020. 11. 13.부터 원고가 복직하는 날까지 월 3,884,700원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다(피고가 이 사건 해고의 효력을 다투고 있으므로, 원고로서는 이 사건 변론종결일 다음 날부터 원고가 복직하는 날까지 지급의무가 발생할 임금 부분을 미리 청구할 필요도 있다).

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 모두 인용하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 원고의 항소를 받아들여 제1심판결을 취소하고, 이 사건 해고가 무효임을 확인하고 피고로 하여금 원고에게 위 금원의 지급을 명하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 양영희(재판장) 김진환 황진희

각주1) 피고는 이 사건 사직서를 수리하였다고 하면서도, 이 사건 복지관의 운영에 관한 위탁계약을 유지하기 위하여 인사관리 차원에서 부득이하게 원고에 대한 징계절차를 진행하였다는 취지로 주장한다. 그러나 피고의 위 주장은 그 자체로 모순되거나 설득력이 없어서 받아들일 수 없고, 이와 달리 피고는 이 사건 사직서를 수리하지 않은 채 원고에 대한 징계절차를 진행한 것으로 보인다.

각주2) 갑 제15호증의 기재에 의하면 원고는 당심 변론이 진행될 때까지도 위 이메일의 내용을 확인하지 않은 것으로 보인다.

각주3) 을 제27, 30호증의 각 기재에 의하면, 원고와 피고가 2016년경부터 매년 기간을 정한 근로계약서를 작성해 온 사실은 인정되나, 원고가 이 사건 복지관에 입사한 시기, 근무기간, 이 사건 해고 당시의 직위 및 피고의 인사관리규정에서 호봉, 승진과 승급, 승진 소요 근무 년수에 관한 규정을 두고 있는 점 등에 비추어 볼 때, 근로계약서에 기재된 기간은 형식에 불과하고, 원고와 피고는 근로계약서의 문언과 관계없이 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺은 것으로 보인다(대법원 2013. 2. 14. 선고 2011두24361 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다17035 판결 등 참조).

각주4) 근로기준법 제46조 제1항은 ‘사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상을 휴업수당으로 지급하여야 한다’고 규정하는바, 원고에 대한 휴업수당은 2,719,290원(= 3,884,700원 × 70%)이다.