광주고등법원 2024. 5. 30. 선고 2023나12628 판결

원고는 1990. 4. 2. 피고에 입사하여 2017. 1. 5.부터 2018. 1. 9.까지 전북지역본부 B센터의 장으로 근무하였다.

원고는 2017. 3. 30. B센터 소속 주거급여사업소 현장조사원 신규채용의 면접절차에 심사위원으로 참여하였고(이하 ‘이 사건 채용’이라 한다), 원고의 동생인 C은 위 면접에서 최고 점수를 받아 2017. 4. 4. 최종합격하였으며, 2017. 12. 29. 무기계약직으로 전환 채용되었다.

감사원은 2018. 12. 3.부터 2019. 2. 1.까지 비정규직 근로자의 정규직 전환과 관련하여 피고에 대한 감사(이하 ‘이 사건 감사’라 한다)를 실시하였고, 2019. 9. 30. 원고에 대하여 강등의 징계처분을 내릴 것을 피고에 통보하였다.

피고는 2019. 10. 2. 광주전남지역본부 부장(행정2급)인 원고에 대해 아래 인사규정 제38조 제1항 제4호에 따라 직위해제를 명하였고, 2019. 10. 17. 보통인사위원회(이하 ‘이 사건 인사위원회’라 한다)를 개최하여 원고에 대해 “비정규직을 채용하면서 친인척(동생)이 지원한 상태에 해당 직무를 회피하지 않고 면접 평가위원장으로 참석하여 지원자인 동생을 최고점으로 평가하여 부당 채용”을 징계사유로 강등의 징계를 결의(이하 ‘이 사건 징계결의’라 한다)하였고, 2019. 10. 21. 원고에 대하여 차장(행정4급)으로 강등의 징계처분을 내렸다.

원고는 2020. 3. 27. ‘기간제 근로자를 채용하기 위해 면접을 진행하던 중 친동생이 면접에 응시한 사실을 알게 되었음에도 직무회피 여부에 대해 상담을 하지 않고 면접을 계속 진행하여 공정하고 적정한 채용업무를 방해하였다’는 공소사실로 기소되어, 2021. 8. 18. 전주지방법원 2020고정210호로 벌금 3,000,000원의 유죄판결을 선고받았고, 이에 대하여 원고가 항소하였으나, 2022. 3. 31. 항소기각 판결이 선고되었으며(2021노1340), 원고가 상고하였으나 2022. 8. 31. 상고기각 판결이 선고되어 위 판결은 확정되었다.

이 사건 징계결의와 관련된 피고의 내부규정은 별지 ‘피고의 징계 관련 규정’ 기재와 같다.

이 사건 징계처분의 위법

절차상 위법

이 사건 감사보고서는 위법ㆍ부당한 조사과정을 통해 작성되었고 그 내용도 왜곡, 과장되었는데, 이 사건 징계결의는 위 감사보고서를 토대로 이루어진 바 이 사건 징계처분은 위법하다.

이 사건 인사위원회는 제대로 된 심의를 하지 않은 채 감사원에서 원고에 대해 강등처분을 하라는 지시에 따라 이 사건 징계결의를 하였고, 원고의 징계사유가 징계양정기준상 어느 비위의 유형과 비위의 정도에 해당하는지에 대해서 심의하지 않았다. 원고의 징계사유가 비위의 유형 중 ‘청렴의무위반’ 또는 ‘법규준수의무위반’에 해당한다고 하더라도, 해당 유형은 비위의 정도에 따라 파면, 해임, 정직, 감봉, 견책을 선택할 수 있어, 강등은 해임을 선택한 후 감경이 이루어졌을 경우에만 가능한데, 이 사건 인사위원회는 원고의 공적을 고려해 징계를 감경할 것인지 여부에 대해서도 심의하지 않았다.

실체상 위법

이 사건 채용 과정에서 C이 면접대상자라는 사실을 당일 C을 직접 대면하고 나서야 알게 된 점, 다른 면접위원 2명 중 외부인사 D은 C이 원고의 동생인 사실을 몰랐음에도 C에게 원고와 같은 최고점을 부여한 점, 주거급여사무소에서 남자직원을 채용하기를 원했는데 C이 면접대상자 중 유일한 남성이었던 점 등에 비추어 보면, 원고는 이 사건 채용 과정에서 선발 과정의 공정성을 훼손하지 않았으므로, 이 사건 징계처분은 사실을 오인한 잘못이 있다.

유사한 채용비리 사건에서 대부분 강등처분보다 경한 징계가 내려진 바 이 사건 징계처분은 평등의 원칙을 위반하였고, 원고에게는 C이 이 사건 채용에 지원한 사실을 미리 파악하지 못한 과실만이 존재하며, 원고의 공적 등 감경 사유도 고려되지 아니하였으므로, 이 사건 징계처분은 재량권을 일탈ㆍ남용한 위법이 있다.

위자료 청구

이 사건 징계처분의 위법성에 관한 판단

절차상 위법에 관한 판단

이 사건 감사과정에 위법이 있었는지 여부

B센터 주거급여사무소 소속 직원 E은 이 사건 채용면접 전날인 2017. 3. 29. 원고에게 ‘가능하면 남자직원을 원한다’는 내용의 이메일을 보낸 사실이 인정된다. 원고는 이 사건 감사과정에서 위와 같은 의견에 따라 면접대상자 중 유일한 남성이었던 C에게 최고점을 주었다는 취지로 주장하였으나, 감사과정에서 다음과 같은 사정을 고려하여 원고의 위 주장이 받아들여지지 않았다.

당시 B센터 내 기간제 주거급여조사원의 업무를 지휘하는 책임자(주거급여사업소장 F)는 주거급여조사원이 남녀의 구분 없이 누구나 할 수 있고, 오히려 정부정책에 따라 경력단절 여성을 우대하여 채용한 적도 있어 여성 주거급여조사원이 남성보다 더 많이 근무하고 있다고 답변하고 있다. 이건 채용시험 1차 서류전형에서는 남성을 별도로 우대하지 않았다.

E의 진술에 따르면 ‘E은 평소에도 주거급여조사원 업무에 남자직원을 더 선호한다는 의견을 회식자리 등에서 직원들에게 피력했는데 이건 면접 직전 원고가 채용과 관련하여 애로사항이 있으면 건의하라고 하여 이메일을 통해 이와 같은 의견을 원고에게 전달한 것으로, 이를 원고가 동생 채용을 정당화하는 사유로 악용해서는 안 된다’고 답변하고 있다.

E은 이 사건 감사를 받기 전에는 C이 원고의 동생인 사실을 몰랐다고 일관되게 진술하였고, 이 사건 채용과 관련하여 징계처분 및 형사처벌을 받은 사실도 없다. E은, 이 사건 감사과정에서 원고가 E으로부터 받은 이메일을 근거로 C을 채용하였다는 취지로 주장하자, 자신은 이 사건 채용에 관련되지 않았다며 위와 같이 답변한 것으로 보이는데, 이러한 E의 진술이 과장되거나 왜곡되어 기재된 것이라고 볼 수 없다. 설령 이 사건 감사과정에서 감사관이 E에게 “E 계장님도 의심을 받을 수밖에 없는 상황이다. E 계장님도 뭐 사법기관에 그럴 건덕지는 있어요.”라는 질의를 하였다고 하더라도, 당시에는 위 이메일로 인하여 E이 이 사건 채용에 관련되었다고 볼 여지가 있었던 상황으로, 위와 같은 질의가 위법하다고 보기 어렵다.

이 사건 감사 과정에서 원고는 자신의 입장을 충분히 밝힌 것으로 보이고, 위에서 본 바와 같이 감사원은 원고의 주장을 받아들일 수 없는 이유를 상세히 제시하며 문책요구 양정을 하였다. 또한 원고는 이 사건 인사위원회에 진술서를 제출하여 이 사건 감사과정에 위법사유가 있었다고 주장하기도 한 바, E에 대한 참고인 조사 후 원고에게 변명의 기회를 주지 않았다는 사정만으로 이 사건 감사가 위법하다고 볼 수도 없다.

원고는 자신이 이 사건 채용과정에서 심사위원 중 한 명이었음에도 불구하고 이 사건 감사보고서는 원고가 이 사건 채용과정에서 면접위원장으로서 그 과정을 총괄하여 지휘한 것처럼 묘사하여 사실과 다른 내용을 기재하였다는 취지로도 주장하나, 당시 주거급여사업소 기간제근로자 채용 관련 업무는 B센터의 장이 피고의 전북지역본부장으로부터 권한을 위임받아 수행하였던 것으로, 이러한 원고의 지위에 비추어 볼 때 위와 같은 감사보고서의 기재가 위법한 것으로 보기 어렵다.

이 사건 인사위원회에서 징계양정에 관한 심의가 이루어졌는지 여부

이 사건 인사위원회 결과통보(갑 제1호증의 2) 및 이 사건 인사위원회 의결서(을 제5호증)에 기재된 처분이유 중 일부 부분은 감사원의 문책요구 통보문(갑 제3호증)에 기재된 내용(사건개요, 관계법령 및 판단기준, 감사결과 확인된 문제점, 관계기관 등 의견 및 검토결과, 문책요구 양정, 조치할 사항)을 그대로 인용하고 있다. 특히 ‘조치할 사항’에 원고에 대한 징계처분 내용으로 ‘강등’이라는 내용이 나오고 있다. 그러나 한편, 위 결과통보, 의결서에는 ‘원고의 주장요지’로 ‘징계양정이 과도하고, 엄격하고 신중한 공사 사규 적용이 필요하며, 징계 없이 회사 발전을 위해 30년간 성실히 근무한 점, 규정 미숙지에 따른 판단 미숙의 강등처분은 너무 가혹한 점 등을 이유로 감경 처분을 요구하였다’는 내용과 노동조합에서도 같은 취지의 주장을 하였다는 내용이 나오고 있다. 이와 같이 감사원의 문책요구 통보문과 원고 등의 주장요지가 나온 이후에 ‘Ⅴ. 인사위원회의 판단’이라는 목차 아래 “감사원 및 감사실의 처분요구 내용, 원고 및 노동조합의 주장을 종합하여 살피건대, 원고가 기간제 근로자 채용 면접전형 평가 위원으로 면접전형에 응시한 친동생에 대하여 면접당시 자신의 동생임을 알았음에도 불구하고 같이 참석한 면접관 등에게 알리지 않은 점, 행동강령책임관 등과 상담하지 않고 동생을 기간제 근로자로 채용한 점 등을 고려할 때 원고의 행위는 임직원행동강령 제6조에 위배되는 것으로 인사규정 제48조의 징계사유에 해당하므로, 감사원 및 감사실의 처분요구, 인사규정시행세칙상 징계양정 등을 종합적으로 고려하여 ‘강등’으로 처분 의결한다”라고 그 의결 내용이 나오고 있다.

이 사건 인사위원회에 제출된 것으로 보이는 징계심의안(갑 제4호증)에는 “첨부 ‘심의대상자 주요경력 및 공ㆍ과현황’ 참조”라고 기재되어 있고, 원고의 장관표창(2개) 및 사장표창(4개)이 주요공과로 나열된 사실이 인정되며, ‘심의대상자 주요경력 및 공ㆍ과 현황’이 첨부되어 있다.

위와 같은 이 사건 인사위원회 의결 내용에 비추어 보면 이 사건 인사위원회는 감사원의 문책요구 통보 내용을 징계 사유 인정의 증빙자료 중 하나로 삼아 여기에 원고의 주장, 노동조합 등 관련자들의 의견을 청취하는 등 원고의 징계사유에 대하여 실질적으로 심리를 하여 이 사건 징계결의와 징계처분을 한 것으로 보인다.

원고는 징계양정에 관한 심의가 이루어지지 않았다고 주장하는데, 위 의결서 내용에 의하면 ’원고의 행위는 임직원행동강령 제6조에 위배되는 것으로 인사규정 제48조의 징계사유에 해당하므로 감사원 감사실의 처분요구, 인사규정시행세칙상 징계양정 등을 종합적으로 고려하여 강등으로 처분 의결한다‘고 되어 있어 징계양정에 대한 심의가 이루어진 것으로 보인다. 또한 원고의 행위는 인사규정시행세칙 별표6 징계 양정기준의 비위의 유형 중 ’준수의무위반(법규준수)‘에 해당하고, ① 사적 이해관계자(친족)에 대한 사전 보고 및 사규에 따른 업무처리 의무를 위반한 행위, ② 면접시험에서 면접관의 권한을 행사하여 채용절차에 부적절하게 개입한 행위 등으로 ’비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우‘에 해당한다고 보아야 하며, 따라서 징계양정상 ’해임 또는 파면‘에 해당한다. 여기서 원고의 공적 등을 감안하여 감경을 하게 되면 ’강등‘에 해당하게 된다. 이와 관련하여 피고의 인사규정 시행세칙 제76조 제1항은 ‘인사위원회는 징계혐의자의 비위의 유형, 비위의 정도 및 과실의 경중과 평소의 근무성적, 공과사항, 개전의 정, 그 밖의 정상 등을 참작하여 별표 6 및 별표 7의 징계양정기준에 따라 의결하여야 한다’고 규정하고 있어 징계양정과 관련한 사항을 종합적으로 참작하도록 되어 있을 뿐이고, 징계양정의 단계를 구분하여 명기하도록 되어 있지는 않다.

한편, 피고의 인사규정 시행세칙 제77조 제3항에 의하면 인사위원회가 징계를 감경하여 의결할 때에는 의결서에 그 사실을 명시하도록 되어 있고, 위 의결서나 결과통보의 ’Ⅴ. 인사위원회 판단‘란에는 감경한다는 기재가 없는 사실은 인정된다. 그러나 피고의 인사규정 시행세칙 제77조 제1항은 그 단서 조항에서 ’다만, 해당직원이 징계의 감경을 받은 사실 있는 경우에는 그 전의 공적은 감경대상에서 제외된다‘고 규정하고 있는데 이에 비추어 보면 피고의 인사규정 시행세칙 제77조 제3항이 인사위원회가 징계를 감경하여 의결할 때 의결서에 그 사실을 명시하도록 한 취지는 당해 징계 이후의 징계에서 감경사유가 반복하여 참작되지 않도록 하기 위한 것으로 보인다. 여기에 앞에서 본 바와 같이 위 의결서의 원고의 주장요지에 ’감경 처분을 요구하였다‘는 기재가 나오고 있고, 원고는 이 사건 인사위원회에 진술서를 제출하면서 자신의 비위행위가 임직원행동강령 제6조를 위배하여 ‘준수의무 위반(법규준수)’에 해당하지만 1단계 감경(정직 처분)해 줄 것을 바란다는 취지의 주장을 하여 원고로서는 준수의무 위반으로 해임 처분이 선택되고 이를 감경하면 강등처분이 내려질 수 있다는 점을 인식할 수 있었던 것으로 보이는 점, 징계 대상자가 이미 징계사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 징계의결서 등에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 그 징계절차가 위법하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등의 취지 참조)는 법리에 비추어 볼 때, 위 ‘인사위원회 판단’에 감경한다는 기재가 없다는 사유만으로 절차상의 위법이 있다고 볼 수 없다. (6) 위 G, H가 2019. 10. 10. 원고와 나눈 대화는, 감사원에서 강등의 문책요구를 하였고 정황상 이 사건 인사위원회에서 처분이 더 감경되기는 힘들어 보이는 상황에서 원고를 개인적으로 위로하는 취지에서 이루어진 것으로 보이므로, 위와 같은 대화가 있었다는 사정만으로 징계사유나 징계양정에 대한 실질적인 심의가 없었다고 볼 수 없다.

실체상 위법에 관한 판단

피고의 임직원은 4촌 이내의 친족이 직무관련자인 경우에는 그 직무의 회피 여부 등에 관하여 직근 상급자 또는 행동강령책임관과 상담한 후 처리하여야 함에도 불구하고(임직원 행동강령 제6조), 원고는 이 사건 당시 면접절차 진행 중 동생인 C이 면접대상자인 사실을 알고도 아무런 조치를 취하지 아니한 채 면접절차를 그대로 진행하였고, 이로 인해 다른 면접위원이었던 F, D은 당시 C이 원고의 동생이라는 사실을 전혀 알지 못하였으며, 원고는 2017. 4. 3. 센터장 전결로 채용보고를 할 때는 물론 이후 상당한 기간 동안 행동강령책임관에게 위 사실을 보고하지 않았다.

면접결과 C은 최고점수인 560점(= 원고 190점 + F 180점 + D 190점)을 받아 최종합격하였는데{2순위인 I은 550점(= 원고 180점 + F 190점 + D 180점)}, 원고의 점수를 제외하면 C은 I과 동점이었으므로(C과 I은 서류전형 점수도 동일하다), 결국 원고가 C에게 최고 점수를 주어 C이 합격한 것으로도 볼 수 있다.

주거급여사업소 현장조사원의 경우 개별적으로 대상자를 찾아가야 하는 업무의 특성상 남성을 채용하는 것을 선호하는 분위기가 내부적으로 있었던 것은 사실이나, 이 사건 채용 과정에서 남성을 채용하자는 합의를 하였다거나 남성 지원자에게 더 유리한 점수를 부여한 사실은 없었던 것으로 보이고, E이 원고에게 보낸 메일은 E 개인의 의견에 불과한 것으로 보인다.

원고는 B센터장으로서 주거급여조사원 등 채용, 운영ㆍ관리를 총괄하는 지위에 있는데다, 주거급여조사원을 뽑는 면접위원이라면 최소한 면접대상자의 친형이 면접위원으로 참여하는 면접절차의 적정성 내지 공정성에 대하여 의문을 품는 것이 당연하고, 별도의 조치가 필요할 것이라는 인식도 당연히 하여야 했던 것으로 보인다. 따라서 원고의 비위행위가 보다 경한 처분이 내려진 다른 채용비리 사건과 같거나 유사하다고 할 수 없다[이 사건은 원고가 직접 면접위원으로 나서 자신의 친동생을 평가한 사안으로 채용 부탁을 하거나, 그 부탁을 받고 면접을 실시한 다른 사안과는 달리 봐야 한다].

원고가 이 사건 채용권자인 피고 전북지역본부장의 공정하고 적정한 채용업무를 방해하였다는 점이 인정되어 벌금 3,000,000원의 유죄판결을 선고받고 위 판결이 확정된 점, 이 사건 징계처분은 원고의 공과를 반영해 감경된 것인 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정하기 어렵고, 달리 피고의 징계양정기준이 합리성이 없다는 사정이 인정되지 않는다.

위자료 청구에 관한 판단