광주지방법원 목포지원 2026. 5. 22. 선고 2025가합10121 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을 제1 내지 2호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

근로기준법 제76조의3 제2항은 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다고 정하고 있고, 고용노동부 발간 직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼 또한 객관적인 조사를 위해 위원회 방식 또는 외부 전문가 참여 등을 권장하며, 직접증거및 정황증거를 조사 과정에서 확인해야 한다고 명시하고 있다. 그렇다면 피고로서는 징계를 내리기에 앞서 노무법인이나 노무사 등 객관적인 외부 전문가를 선임하여 비위 사실을 조사하고 이메일, 녹음, 메신저 대화내용 같은 직접증거에 근거한 결론을 내려야 하는데도, 이 사건에서는 외부 전문가가 포함되지 않은 피고 내부의 편향적인 자체감사를 거쳐 피해자들의 진술에만 의존하여 이 사건 징계처분에 이르게 되었으므로, 이 사건 징계처분에는 징계절차에서 준수해야 할 적법한 절차를 거치지 않은 절차적하자가 있다.

원고는 이 사건 징계처분의 사유가 된 직장 내 괴롭힘 행위를 한 사실이 없음에도, 피고는 객관적인 증거 없이 피해자들의 진술에만 의존해서 위 징계처분을 했다.

설령 원고가 이 사건 징계처분의 사유가 된 직장 내 괴롭힘 행위를 했더라도, 이는 대부분 업무를 수행하는 과정에서 일시적 · 우발적으로 다소 경솔한 언행을 한 것에 불과하므로, 정직 3개월의 처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 가혹하다.

이 사건 징계처분 직후 원고를 간부직에서 해임한 조치는 사실상 이 사건 징계의 일환으로 이루어진 제재이므로, 이 사건 징계처분이 무효인 이상 이 사건 인사발령도 무효이다. 또한 28년 간 간부 직원으로 근무해 온 원고를 간부직원에서 해임하고 팀장으로 강등시킨 조치는 인사권의 남용이다.

위와 같이 이 사건 징계처분 및 인사발령은 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 징계처분이 없었더라면 받을 수 있었던 2025. 1.부터 2025. 3.까지 3개월 간의 급여 상당액 및 이 사건 인사발령이 없었더라면 원고가 간부직원으로서 받을 수 있었던 급여와 실제 수령한 급여 간 차액을 지급할 의무가 있다.

근로기준법 제76조의3 제2항은 사용자가 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 인 지하면 객관적으로 조사하여야 할 의무를 규정하고 있지만, 외부 노무법인·노무사 등 제3자에게 조사를 반드시 위탁해야 한다고 명시하고 있지 않다. 위 법문의 '객관적 조사'는 문언상 객관적 중립성을 갖춘 합리적이고 공정한 조사를 의미할 뿐, 피고에 소속되지 않은 외부 위원이 조사위원회에 포함되어야만 한다는 의미로 해석할 수는 없다.

여기에 앞서 든 증거들 및 을 제3호증의 기재, 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 감사는 피고와는 별도의 법인인 F중앙회의 전남감사국을 통해 진행되었으므로 객관적 조사를 위한 독립성과 전문성을 갖추었다고 볼 수 있는 점, ② 피고가 인사위원회를 소집하면서 원고에게 출석을 통지하여 소명의 기회를 부여하고 사전에 서면으로 의견서를 제출할 기회를 부여하기도 한 점, ③ 직장내 괴롭힘의 성질상 직접 증거가 부족한 경우가 많은데, 이 사건 감사 절차에서 피해자들을 포함하여 원고와 함께 상동지점에서 근무한 직원 16명 전원을 대면조사하여 진술을 청취하고, 피해자들로부터 자필 진술서를 제출받아 그와 같은 행위가 있었음을 확인한 점까지 더해 보면, 이 사건 징계처분에 객관적으로 진행되지 못한 절차적 하자가 있다고 보기 어렵다.

원고는 피고의 조합장이 F중앙회 이사직을 겸임하고 있었으므로 F중앙회 전남감사국의 조사가 편향적인 조사일 가능성이 있다고 주장하나, 피고가 원고에게 불리한 내용의 조사를 하도록 영향력을 행사하였다고 볼 아무런 자료가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

민사재판에 있어서는 다른 민사사건 등의 판결에서 인정된 사실에 구속받는 것은 아니라 할지라도 이미 확정된 관련 민사사건에서 인정된 사실은 특별한 사정이 없는 한 유력한 증거가 된다 할 것이므로 합리적인 이유 설시 없이 이를 배척할 수 없고, 특히 전후 두 개의 민사소송이 당사자가 같고 분쟁의 기초가 된 사실도 같으나 다만 소송물이 달라 기판력에 저촉되지 아니한 결과 새로운 청구를 할 수 있는 경우에 있어서는 더욱 그러하다(대법원 2009. 9. 24. 선고 2008다92312, 92329 판결 참조).

이 사건 선행 판결에서는, 원고가 직장 내 괴롭힘을 행했는지 여부에 대하여, 이 사건 감사를 실시한 F중앙회 전남검사국 담당자가 위 감사 과정에서 원고와 함께 상동지점에서 근무한 직원 16명 전원을 대면조사한 사실, 원고로부터 별지 목록 기재내용과 같은 지시를 받거나 발언을 들은 직원들이 고충 상담 신청서, 확인서, 질문서 등을 통하여 그와 같은 행위가 있었음을 직접 확인한 사실을 인정할 수 있고, 직원들이 작성한 신청서 등에 기재된 진술 내용은 진술 대상인 원고의 행위의 시기와 장소및 경위가 어느 정도 구체적이고, 원고에 대하여 허위의 진술을 할 만한 특별한 이유가 없으며, 원고 또한 그중 상당수의 행위에 대하여는 대체적인 경위를 인정하면서 다만 악의 또는 괴롭힘의 의도가 없었다는 취지로 주관적인 의사만을 다투고 있는 점 등에 비추어 볼 때 이를 믿을 수 있고, 그와 같은 직원들의 진술 등에 의하면 원고가 별지 목록 기재와 같은 행위를 한 사실을 충분히 인정할 수 있으며, 나아가 위와 같은 행위가 업무와 무관하게 이루어진 행위는 물론 업무 지시 과정에서 이루어진 언동이라고 하더라도 그 방식과 표현 방법, 내용, 장소 등에 비추어 볼 때 적정한 업무 범위를 넘어선 것이거나 상대방에게 모욕감을 줄 수 있는 것이므로 일응 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 있다고 설시하며 징계 처분의 근거로 삼은 징계사유가 존재한다고 판단하였다.

여기에 이 사건에서 확정된 이 사건 선행 판결에서의 사실인정을 배척할 만한 사정을 찾을 수 없는바, 피고가 이 사건 징계처분의 사유로 삼은 비위행위가 존재한다고 볼 수 있다. 따라서 이 사건 징계처분의 징계사유가 인정된다.

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것 인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조).

앞서 든 증거들 및 갑 제8호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 징계 준칙 제16조 제6호에서는 징계의 양정을 할 때에는 징계대상자의 평소 근무태도, 공적, 개전의 정 및 과거 징계사실의 유무를 고려해야 한다고 정하고 있는 점, '정직' 징계처분은 징계해직, 정직, 감봉, 견책 중 면직, 정직, 감봉, 견책 중 두 번째로 무거운 중징계라는 점, 원고는 1996년도부터 피고의 직원으로 근무하기 시작한 이래 이 사건 징계처분이 내려지기까지 27년 간 4회에 걸쳐 표창을 받고, 이 사건 징계처분 전까지 징계를 받은 전력이 없다는 점 등을 인정할 수 있다.

그러나 앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지에 의해 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고는 지점장으로서 피고의 규정과 지침을 준수하고 직원들을 성실히 관리·감독하여 직무수행에 모범이 되어야 할 지위에 있었던 점, ② 이 사건 징계사유가 된 별지 목록 기재 행위는 원고가 2021년부터 2022년에 걸쳐 다수의 피해자들에게 '개념이 없다. 제정신이냐', '왜 니맘대로 하냐, 내가 보고하라고 했어? 안했어? 내가 만만 하냐?' 와 같은 폭언을 하거나, 고성을 지르거나 직원들에게 개인적인 용무를 지시한 것으로, 그 기간이나 횟수에 비추어 일시적 · 우발적이라고 보기 어려운 점, ③ 원고의 부당한 지시 및 모욕 등으로 인하여 피해자들이 상당한 정신적 고통을 호소하고 있어 비난가능성이 적지 않은 점, ④ 징계 준칙 제6조 제2항에서는 정직 처분의 상한을 6개월로 규정하고 있는바, 본건 정직 3개월의 처분이 해당 규정상 최고 수위의 징계에는 해당하지는 않는 점, ⑤ 피고 인사위원회는 원고에게 징계사유에 대한 소명 기회를 부여하였고 원고의 소명의견과 비위행위의 중대성 및 여러 제반 사정 등을 모두 고려하여 이 사건 정직처분을 결의한 점, ⑥ 피고는 당초 정직 6개월의 징계 처분을 내렸으나 이 사건 선행판결의 취지에 따라 종전 처분보다 완화된 징계 수위를 선택하였고, 재징계 과정에서 인사위원회 위원 중 1명이 정직 4개월을 제안하기도 하였으나 다수결에 의해 정직 3개월로 하향 의결된 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 정직처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈하거나 남용하였다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 아니한다.

근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류, 내용, 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 원칙적으로 사용자(인사권자)의 권한에 속하는 것이므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하는 것으로서 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없을 것이며, 위와 같은 처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교·교량과 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 한다(대법원 1991. 7. 12. 선고 91다12752판결 등 참조).

사용자가 전직처분 등을 함에 있어서 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010두20447 판결 등 참조).

앞서 본 증거들 및 을 제5호증의 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 앞서 살펴본 바와 같이 원고는 지점장으로 근무할 당시 함께 근무했던 직원들에게 폭언을 하여 피해자들이 정신적 고통을 호소하고 있는 점, ② 피고는 원고의 행적에 비추어 볼 때 원고가 계속 간부직원으로 근무하는 것은 조직의 질서 유지와 구성원들 간 화합 등을 해친다고 판단하여 이 사건 인사발령을 한 것으로 보이는 점, ③ 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하며 피고의 인사규정 제76조 제1항에서도 간부직원은 이사회의 의결을 얻어 조합장이 임면한다고 정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 인사발령이 업무상 필요가 없거나 생활상 불이익의 정도가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나거나 형평성에 어긋나는 등으로 권리남용에 해당하여 무효라고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

위 각 항에서 살펴본 바와 같이 이 사건 징계처분 및 인사발령이 위법하여 무효라고 보기 어려운 이상, 위 징계처분 및 인사발령이 각 무효임을 전제로 한 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

그렇다면 원고의 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 장찬수(재판장) 김현정 권예슬