광주지방법원 순천지원 2012. 10. 11. 선고 2012가합1994 판결

당사자의 지위 피고는 주식회사 포스코 광양제철소의 협력회사로서 상시 150여명의 근로자를 고용하고 있는 회사이다. 원고(선정당사자)와 선정자들{이하 원고(선정당사자)와 선정자들을 원고들이라 한다}은 전국민주노동조합총연맹 산하 전국금속산업노동조합 광양지역지회 B분회(이하 이 사건 노동조합이라 한다) 조합원들로서 피고의 근로자이었거나 근로자이다. 피고는 근로자들이 선출한 근로자위원 4명과 대표이사를 포함한 사용자위원 4명으로 노사협의회를 구성하여 운영하고 있다.

임금협약과 단체협약의 체결

피고와 이 사건 노동조합은 2007. 7. 11. 2006년 기준임금을 5.4% 인상하고 설과 추석에 기준임금의 50% 상당의 무재해성과금을 지급한다는 내용의 임금협약과 유효기간 2년의 단체협약(이하 이 사건 단체협약이라 한다)을 체결하였다.

이 사건 단체협약에서는 통상임금을 기본급과 직무급, 직책수당, 면허 및 기술자격수당을 합하여 산정하도록 규정하고 있다.

100만 원과 MP3 플레이어의 지급 경위

피고와 이 사건 노동조합은 2007. 12. 10.부터 2010. 1.경까지 총 114차에 걸쳐 2007년 임금인상 및 금속노조 기본협약 체결을 위한 단체교섭을 진행하였으나, 노사간 의견 차이로 인해 임금교섭을 타결하지 못하였다.

2008. 7. 30. '2008년 3/4분기 임시 노사협의회'가 개최되었고, 위 협의회에서 근로자측 위원들과 사용자측 위원들은 '근로자측에서 요구한 특별배려금은 회사의 활기찬 미래를 위해 혁신활동, 안전활동, 상생의 노사평화선언 구축 등 직원들의 활동을 격려하기 위하여 전체 직원들에게 50만 원을 현금으로 지급하고(지급예정일 : 2008. 8. 1.), 2007년도분 임금에 대한 조기 지급을 요청한 직원에 대해서는 그 지급 여부를 검토'하기로 협의하였다.

노사협의회의 근로자측 위원들은 2008. 7. 31. 피고에게 '이 사건 노동조합과 피고의 2007년도 임금교섭이 1년이 경과하도록 원활하지 못해 비조합원들의 고충을 고려, 피고가 제시한 2007년도 임금인상안에 대하여 피고에게 위임하고, 그 임금위임 동의서에 서명·날인한 직원들에 한하여 임금인상분을 조기 지급해 줄 것과 향후 노동조합과 임금교섭 타결 후 발생하는 차액분에 대하여도 소급 적용하여 지급해 줄 것'을 서면으로 요청하였다.

노사협의회의 근로자측 위원들은 2008. 10. 22.부터 전체 직원들에게 개별적으로 '노사는 상호 존중하고 대화와 협의를 통해 공동발전을 모색하며, 무쟁의 및 무파업을 통해 무분규 직장을 실현함을 선언하고 믿음과 신뢰를 바탕으로 서로를 이해하고 존중하여 2008년도 임금을 회사에 위임하며, 운명공동체임을 공감하여 상호 협력하고 항구적인 노사평화선언에 동참한다'는 내용의 노사화합결의를 위한 사전 동의서에 서명을 받기 시작하였다.

피고는 2008. 10. 22.부터 2008. 11. 2.까지 노사화합결의를 위한 사전 동의서에 서명한 89명의 근로자에게 각 100만 원을 지급하였다.

2008. 11. 14. '2008년 4/4분기 임시 노사협의회'가 개최되었고, '회사는 고용보장 및 고용창출에 노력하고, 최고 임금수준을 실현하며 복리후생을 증진시킨다. 직원은 4무(무분규, 무파업, 무재해, 무결함) 실현을 통하여 기업 이미지 제고에 노력하고, 임금에 대한 회사 위임을 통해 근로의 중요성을 자각한다. 회사는 2008년도 임금을 회사에 위임하기로 한 직원들에게 감사하고, 노사평화 실천 다짐 등 최고 회사 만들기에 헌신적으로 동참하고 있는 직원에 대해서는 특별 배려하기로 한다'는 내용의 협의가 이루어졌다.

2008. 11. 24. '2008년도분 임금의 회사 위임 및 항구적 노사평화 선포식'이 개최되었고, 피고는 노사평화 선포식에 참석한 근로자들에게 MP3 플레이어를 지급하였다.

기준임금의 소급 인상과 피고의 급여규정 변경

피고는 임금인상안에 개별 동의한 근로자에게 2007. 7.부터 2008. 6.까지의 2007년 기준임금(= 기본급 + 직무급)을 1.5%, 2008. 7.부터 2009. 6.까지의 2008년 기준임금을 3%, 2009. 7.부터 2010. 6.까지의 2009년 기준임금을 0.5%, 2010. 7.부터 2011. 6.까지의 2010년 기준임금을 1% 각 인상하여 지급하였다.

2009. 12. 2. 개최된 2009년 4/4분기 노사협의회에서 급여규정의 개정을 합의하였고, 피고는 2010. 1. 1. 급여규정 및 급여규정 시행세칙을 변경하였다.

피고는 2011. 2. 9. 조합원들에게 2007. 7.부터 2010. 11.까지의 임금을 위 인상된 기준을 적용하여 소급 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 7호증, 을 제14, 15, 17, 27, 28, 31호증의 각 기재(각 가지번호 포함), K, L의 각 증언, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 1 피고는 통상임금을 산정함에 있어 중식비와 체력단련비, 월동비, 상여금을 제외하고 있다. 피고는 원고들에게 2008. 12.부터(원고 G의 경우 2009. 4.부터) 2011. 1.까지(원고 A, C, H의 경우 2010. 11.까지) 이를 포함하여 산정한 시간외근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당(이하 각 수당이라 한다)과 기지급된 각 수당과의 차액을 지급하여야 한다. 2 또한 평균임금을 산정함에 있어 무재해성과금을 제외하고 있는데, 위 각 수당의 차액과 무재해성과금을 포함하여 재산정한 퇴직금과 기지급된 퇴직금과의 차액을 지급하여야 한다. 3 또한 피고는 노사화합결의문에 서명하지 않으면 불이익을 받을 수 있다는 취지로 말하여 서명할 것을 종용하고, 서명한 직원들에게만 100만 원 및 MP3 플레이어를 지급하여, 노사화합결의문에 서명한 직원들과 서명을 거부한 원고들이 동일가치의 노동에 종사함에도 균등처우의 원칙을 위반하여 합리적 이유 없이 차별하였다. 또한 무쟁의, 무파업을 선언하는 결의문에 서명을 요구하는 것은 노동조합에 대한 지배 내지 개입에 해당하여 부당노동행위에 해당하고, 노동3권의 행사를 제한하거나 단체교섭권을 침해하는 것이다. 따라서 피고는 원고들에게 위와 같은 불법행위로 인한 손해로서 위자료 각 200만 원을 지급하여야 한다. 4 원고 A, C, H은 2010년도 월동비를 지급받지 못하였으므로 피고는 원고 A, C, H에게 2010년도 월동비를 지급하여야 한다.

주장 1에 대한 판단

이 사건 단체협약과 당시 급여규정, 급여규정 시행세칙의 각 수당 산정기준 이 사건 단체협약 제30조 (통상임금) 통상임금은 근로에 대한 대가로서 월 정기적으로 지급하기로 정해진 금액을 말하며, 기본급, 직무급, 직책수당, 면허 및 기술자격수당을 합하여 산정한다. 제42조 (연장, 야간, 휴일근로) 1 회사는 조업의 특성상 법적 근로시간 한도 내에서 조합원은 연장, 야간근로(22:00 ~ 06:00) 및 휴일근로의 제공에 본인이 동의한 것으로 간주한다. 단, 개별근로자의 동의권은 제한할 수 없다. 2 전항의 경우에는 각각 통상임금의 50%를 가산한다. 3 회사는 토요일 휴무제도 도입에 따른 상주근무자의 4시간 임금을 보전하고, 교대근무자에게는 시간외 근로수당으로 4시간 추가 지급한다. 급여규정 제5조 (통상임금) 통상임금이라 함은 기본급, 직무급, 직책수당, 면허 및 기술자격수당, 출납수당 합산액을 월의 소정 근로시간수로 나눈 금액을 말한다. 제9조 (단수처리) 급여를 계산할 때 원 미만 단수는 버린다. 제25조 (시간외 근무수당) 직원이 하루의 법정근로 시간을 초과하여 근무한 때에는 통상임금의 50%의 시간외 근무수당을 통상임금에 가산하여 지급한다. 제26조 (야간근무수당) 직원이 22시부터 다음날 06시까지 사이에 근무한 때에는 통상임금의 50%를 야간근무수당으로 지급한다. 제27조 (휴일근무수당) 직원이 휴일에 근무한 때에는 통상임금의 50%의 휴일근무수당을 통상임금에 가산하여 지급한다. 급여규정 시행세칙 제3조 (통상임금 산정) 규정 제5조의 월의 소정근로시간은 184시간으로 한다. [인정근거] 갑 제2호증, 제3호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지 (2) 중식비, 체력단련비, 월동비, 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부 (가) 통상임금 해당 여부의 판단기준 통상임금이란 정기적·일률적으로 소정 근로의 양 또는 질에 대하여 지급하기로 한 임금으로서 실제 근무일이나 실제 수령한 임금에 구애됨이 없이 고정적이고 평균적으로 지급되는 일반임금을 말하는데, 위의 '일률적'으로 지급되는 것이라 함은 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되고, 여기서 말하는 '일정한 조건'이란 '고정적이고 평균적인 임금'을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 '고정적인 조건'이어야 한다(대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결 등 참조). 그리고 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 임금은 고정적인 임금이라 할 수 없어 통상임금에 해당하지 않는다(대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결 등 참조).

중식비 피고가 소속 근로자에게 중식비로 매월 100,000원을 정액으로 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 이는 모든 근로자에게 정기적·일률적으로 지급되는 근로의 대가라고 할 것이므로 통상임금에 해당한다(피고도 이를 다투지는 않고 있다).

체력단련비

관련 규정 이 사건 단체협약 제29조 (임금의 정의와 구성) 2 임금은 임금교섭을 통하여 합의 결정된 임금협정서에 정한 바에 따르며, 급여규정에 정한 임금구성은 다음과 같다.

월동비

관련 규정 이 사건 단체협약 제29조 (임금의 정의와 구성) 2 임금은 임금교섭을 통하여 합의 결정된 임금협정서에 정한 바에 따르며, 급여규정에 정한 임금구성은 다음과 같다.

상여금

관련 규정 이 사건 단체협약 제29조 (임금의 정의와 구성) 1 회사는 조합원의 최저생활 확보를 위하여 경력, 근속연수, 능력 등을 감안한 적정임금을 지급하여야 하며, 임금의 구성은 기본급, 직무급, 제수당, 상여금으로 한다. 2 임금은 임금교섭을 통하여 합의 결정된 임금협정서에 정한 바에 따르며, 급여규정에 정한 임금 구성은 다음과 같다.

이 사건 단체협약에 포함된 통상임금 제외 및 근로시간 합의의 효력

관련 규정 급여규정 제5조 (통상임금) 통상임금이라 함은 기본급, 직무급, 직책수당, 면허 및 기술자격수당, 출납수당 합산액을 월의 소정 근로시간수로 나눈 금액을 말한다. 급여규정 시행세칙 제3조 (통상임금 산정) 규정 제5조의 월의 소정 근로시간은 184시간으로 한다. [인정근거] 갑 제3호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지 (나) 피고의 주장 피고는 중식비, 체력단련비, 월동비, 상여금이 통상임금에 해당한다고 하더라도, 피고는 통상임금 산정의 기준이 되는 근로시간으로 근로기준법상의 209시간 또는 243시간이 아닌 184시간을 적용하여 근로기준법에서 정한 것보다 유리한 통상임금을 받도록 하였으므로 피고가 원고들에게 미지급한 수당은 없다고 주장한다.

통상임금은 평균임금의 최저한을 보장함과 아울러 근로기준법 소정 각종 수당의 산정근거가 되는 것인바, 위 각 수당에는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로 노사간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면, 위 각 조항이 시간외근로 등에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고 근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이므로, 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 원칙적으로 무효이지만(대법원 2007. 6. 15. 선고 2006다13070 판결 참조), 한편 근로기준법 제15조 제2항은 "제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다."라고 규정하고 있는바, 위 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사간의 합의라는 형식을 빌어 근로자로 하여금 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위하여 둔 규정인 점과 위 각 규정의 문언에 비추어 보면, 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 단체협약은 시간급 통상임금의 산정에 있어서 그 분모에 해당하는 월 소정 근로시간을 근로기준법과 그 시행령에 정해진 시간과 달리 184시간으로 정하여 근로자에게 유리한 측면이 있고, 그 분자에 해당하는 월급 통상임금에서는 근로기준법에 정해진 통상임금에 산입될 항목을 일부 제외하여 근로자에게 불리한 측면이 있는데, 위 단체협약 중 통상임금에 산입될 항목을 제외하기로 한 합의와 통상시급 계산을 위한 월 소정 근로시간수를 184시간으로 정한 합의는 이를 서로 별개로 취급할 것이 아니라 이를 전체적으로 비교하여 근로기준법에 미치지 못하는 근로조건을 정한 것인지 여부를 살펴야 하고, 따라서 이 사건 단체협약에 따라 산정한 시간급 통상임금을 기초로 산출한 각 수당 등의 전체 금액과 근로기준법과 그 시행령에 정해진 기준에 의하여 새롭게 산정한 금액과 비교하여 전자가 후자에 미치지 못하는 부분에 한하여 무효가 된다고 할 것이다. 나아가 원고들은 이와 달리 이 사건 기준 근로시간 합의와 같이 근로자에게 유리한 내용의 합의는 통상임금에 산입될 항목을 제외하기로 한 합의와는 별개로 그대로 효력을 인정하여야 한다고 주장하나, 이는 결과적으로 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 근로기준법의 취지에 반하고, 또한 원고들이 주장하는 유리한 조건 우선 적용의 원칙은 개별 근로조건에 관하여 서로 다른 규정 간에 충돌이 있는 경우 그 중 근로자에게 유리한 어느 하나의 규정에 따른다는 의미일 뿐 서로 다른 각 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택할 수 있다는 취지는 아니므로(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조), 원고들의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

산정 기준 근로시간수

관련 규정 이 사건 단체협약 제40조 (근로시간) 1 근로시간은 1일 8시간, 주44시간으로 한다. 제44조 (유급휴일) 회사는 다음 각 호의 휴일을 유급휴일로 하며, 필요한 경우 업무 형편에 따라 조합과 협의하여 타일로 대체할 수 있다. 1 주휴일, 상주근무자 (일요일) 2 국경일 : 삼일절, 제헌절, 광복절, 개천절 3 공휴일 : 신정, 설날연휴, 근로자의 날, 어린이날, 석가탄신일, 현충일, 추석연휴, 성탄절, 회사 창립기념일(유급휴일 : 4월 1일), 노동조합 창립기념일(2월 8일) 4 기타 국가에서 임시공휴일로 선포한 날 급여규정 시행세칙 제9조 (시간외근무수당) 2 3교대 근무자의 시간외근무는 매 토요일에 8시간으로 한다. [인정근거] 갑 제2호증, 제3호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지 2) 피고의 주장 피고는 근로자에게 근로 여부와 무관하게 매 토요일 8시간의 시간외근무수당이 지급되며 토요일에 실제 근무가 이루어지면 이에 대한 시간외근무수당을 추가적으로 지급하였으므로 매월 지급되는 임금은 주당 '법정근로시간 40시간 + 주휴수당 8시간 + 유급으로 처리된 토요일의 8시간'을 기초로 산정되었고, 통상시급은 '월 통상임금에 포함되는 임금액 합계 ÷ 월 통상임금 산정 근로시간수'로 구하여야 하며, 월 소정 근로시간수에는 유급휴일 근로시간도 포함되므로 통상임금 산정 근로시간수는 243시간{= (주 소정 근로시간 40시간 + 소정 근로시간외 유급처리시간 8시간 + 토요일 유급 8시간) ÷ 7일 × 365일 ÷ 12월}이라고 주장한다.

살피건대, 매월 특정일을 봉급날로 정하여 임금을 지급받는 역월월급제의 경우 지급하기로 정하여진 임금에는 정상적인 근무일은 물론이고 그 달에 포함된 주휴일 등 유급휴일에 근로자가 근로를 하지 않았음에도 불구하고 당연히 지급하여야 할 임금부분도 포함되어 있다고 볼 것이다. 따라서 이러한 역월월급제의 임금지급체계 아래에서 통상임금을 산정할 때에는 위 역월월급제의 임금액에서 주휴수당 부분이 공제되어야 한다. 갑 제2호증, 을36호증의 1 내지 26의 각 기재에 의하면, 이 사건 단체협약에는 유급휴일을 '주휴일, 상주근무자(일요일)'로 규정하고 있는 사실, 주휴근무시간을 일요일에 근무한 시간을 기준으로 산정한 사실을 인정할 수 있고, 위 인정사실과 이로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 이 사건 단체협약에는 유급휴일을 2일로 한다고 규정하고 있지 않은 점, 주휴근무시간을 일요일에 근무한 시간을 기준으로 산정한 것으로 보아 주휴수당은 일요일 하루에 해당하는 수당으로 보이는 점, 근로 여부와 무관하게 매 토요일 8시간의 시간외근무수당이 지급되는 것 외에 토요일에 실제 근무가 이루어지면 이에 대한 시간외근무수당을 추가적으로 지급하였다는 사정이 보이지 아니하는 점, 무급휴가의 경우에도 토요일 근로에 대하여 근로기준법에 따라 통상임금의 150%를 지급하여야 하므로 토요일 근로에 대하여 시간외근무수당을 지급하였다는 사정만으로는 토요일을 유급휴일로 정하였다고 볼 수 없는 점에 비추어 볼 때, 피고가 주장하는 사정만으로는 피고가 매 토요일을 유급휴일로 정하였다고 보기 어렵다. 피고는 1일 소정 근로시간이 8시간, 1주일 소정 근로시간이 40시간으로 정하여져 있고, 이에 대하여 매월 고정적인 월 급여액을 지급받고 있으므로, 월 급여액에서 월 평균 주휴수당을 제외한 금액이 월 통상임금이 되고, 시간급 통상임금은 아래와 같이 산정하게 된다. 아래의 산정방식에 의하면 시간급 통상임금은 월급금액을 209시간(소숫점 이하는 반올림)으로 나눈 결과와 마찬가지가 되므로, 시간급 통상임금의 기준이 되는 소정 근로시간수는 209시간이 된다. 따라서 243시간을 기준으로 시간급 통상임금을 산정하여야 한다는 피고의 주장은 이유 없다.

따라서 특별한 사정이 없는 한, 피고는 원고들에게 근로기준법에 따라 적법하게 산정한 각 수당과 피고가 실제로 지급한 각 수당과의 차액을 지급할 의무가 있다 (4) 정당하게 산정한 원고들의 통상시급 및 각 수당과 기지급 수당과의 차액 (가) 기준이 되는 단체협약 및 급여규정 1) 관련 규정 이 사건 단체협약 부칙 제1조 (유효기간) 1 본 협약의 유효기간은 체결일로부터 2년으로 한다. 2 임금협약은 별도로 정하되 그 유효기간은 1년으로 한다. 3 본 협약은 유효기간이 만료되더라도 갱신 체결시까지 본 협약의 효력은 지속된다. 제2조 (쌍방해지) 회사와 조합은 단협 유효기간 만료를 이유로 어느 일방이 기존의 단체협약의 해지를 요구할 수 없으며, 다음 개정안이 체결될 때까지 효력을 발생한다. [인정근거] 갑 제2호증의 기재, 변론 전체의 취지 2) 피고는 2010. 1. 1. 임금체계를 변경하여 중식비를 통상임금에 포함시키고 월동비와 체력단련비를 폐지하는 대신 정기상여금으로 통상임금의 160%를 추가 지급하므로 위 시기 이후에는 중식비, 월동비, 체력단련비의 통상임금 해당 여부가 문제되지 않으며, 변경된 임금체계를 기준으로 기준임금의 인상률을 정하여 인상분을 소급 지급하였으므로 임금체계 변경을 전제로 하지 않는 한 임금 인상률을 계산조차 할 수 없고, 변경된 임금체계에 의하면 2010. 1. 이후의 미지급 임금은 없다고 주장한다. 살피건대, 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되는 것인데(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 참조), 을 제30호증의 1 내지 5의 기재에 의하면, 원고들 중 일부가 2010년 임금인상안의 동의서에 서명한 사실은 인정되나, 이는 기준임금액을 인상하는 인상안에 대한 동의서로 보여지고 이를 2010년 임금체계를 변경, 즉 급여규정과 시행세칙을 개정하는 데 동의한 것이라고 보기 어려워, 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 개별적인 근로자의 동의가 있었다고 보기 어려우므로, 2010년 개정된 급여규정과 시행세칙을 원고들에게 적용할 수는 없다. 따라서 이의 적용을 전제로 한 피고의 주장은 이유 없고, 인상된 기준임금액을 2010년에 개정되기 전의 급여규정과 시행세칙에 적용하여 계산함이 타당하다. 피고는 원고들이 이 법원 2010가단18793호 사건에서 2006년 임금협약보다 유리하게 변경된 보수규정에 따라 인상된 임금의 지급을 구하여 피고로부터 해당 금원을 지급받았는데 변경된 임금체계에 동의한 사실이 없다고 주장하는 것은 신의칙에 반한다고 주장하나, 을 제29호증의 기재에 의하면 원고들은 위 사건에서 기준임금의 인상분에 상당하는 금액을 구한 것이지 변경된 급여규정과 시행세칙에 따른 임금의 지급을 구한 것으로는 볼 수 없으므로 피고의 주장은 이유 없다.

원고들의 통상시급

원고들의 2008. 12.부터 2010. 1.까지의 기본급, 직무급, 면허수당, 중식비는 별지4 기재 표의 금액과 같다(기본급과 직무급은 기준임금 인상 비율을 감안하여 산정한 금액이다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제18 내지 24호증, 을 제4호증의 각 기재(각 가지번호 포함), 변론 전체의 취지 2) 이 사건 단체협약에서 정한 통상임금에 중식비, 체력단련비, 월동비, 상여금을 합하고 이를 근로기준법상의 월 통상임금 산정 기준시간수인 209시간으로 나눈 적법한 원고별 통상시급은 별지4 기재 원고별 통상임금 산정내역과 같다(월동비는 겨울을 나기 위하여 드는 비용을 보전하기 위하여 매년 11월 25일 지급되는 것이므로 11월에 지급되는 금액을 기준으로 그 해 12월부터

정당하게 산정한 각 수당과 기지급 수당과의 차액

기준이 되는 근로시간

근로자가 토요일에 연차나 특별휴가를 사용한 경우 피고가 근로자의 실제 근로 여부와 무관하게 8시간의 근로시간수를 간주하여 시간외근무수당을 지급한 사실, 근로자가 주휴일 또는 공휴일에 연차나 특별휴가를 사용한 경우 피고가 근로자의 실제 근로 여부와 무관하게 8시간의 근로시간수를 간주하여 휴일근무수당을 지급한 사실, 근로자가 토요일, 주휴일, 공휴일에 연차나 특별휴가를 사용한 경우 근로자가 속한 근무조에 해당하는 야간근로시간수를 간주하여 야간근무수당을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이처럼 근로자가 근로를 하지 않았더라도 근로를 한 것으로 간주하여 이 사건 단체협약에 따른 각 수당을 지급해 왔다면, 법정수당 금액 산정에 관한 다른 조건을 근로기준법보다 유리하게 적용한 결과가 되므로, 근로시간수를 간주하여 피고가 원고들에게 지급한 금액과 실제 근로시간수에 의하여 근로기준법에 따라 정당하게 계산한 법정수당을 비교하여 전자가 후자에 미치지 못하는 부분만이 무효가 된다고 할 것이다. 따라서 근로기준법에 따른 법정수당 산정의 기초가 되는 근로시간은 실제 근로시간을 기준으로 하여야 한다.

원고들의 실제 근로시간은 별지4 기재 원고별 법정수당 산정내역의 근로시간과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 을 제32 내지 34, 36호증의 각 기재(각 가지번호 포함), 변론 전체의 취지 2) 휴일근무와 시간외근무의 경합 여부 원고는 시간외근무와 휴일근무는 입법취지를 달리하는 것이어서 가산율이 각각 적용되어야 하므로, 휴일근무 중 주 40시간을 초과한 휴일근무에 대하여 휴일근무에 대한 할증임금 이외에 시간외근무수당 50%를 중복하여 지급하여야 한다고 주장한다. 살피건대, 휴일근무와 시간외근무가 중복되는 경우에는 휴일근무에 대한 가산임금과 시간외근무에 대한 가산임금을 각각 가산하여 산정하여야 하므로(대법원 1991. 3. 22. 선고 90다6545 판결 참조), 휴일근무수당과 시간외근무수당의 액수를 산정함에 있어서는 모든 시간외근무에 대해 통상임금의 150%를 산정하고, 시간외근무에 해당하면서 동시에 휴일근무에도 해당하는 경우에는 그 시간에 대해 통상임금의 50%를 다시 할증 가산하는 방식에 의하여 계산하여야 한다. 을 제36호증의 1 내지 26호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들의 휴일근무시간 중 주 40시간을 초과하여 근무한 휴일근무시간은 별지4 기재 원고별 법정수당 산정내역 중 할증시간란 기재의 각 시간과 같으므로, 각 할증시간에 대하여 가산율 50%를 곱하여 이를 법정수당에 합산하여야 한다.

근로기준법에 따라 정당하게 계산한 각 수당의 법정액과 피고가 기지급한 각 수당의 차액을 계산하고 각 차액을 합산하면 별지4 기재 원고별 법정수당 산정내역과 같다(피고는 2011. 2. 9. 조합원들에게 임금인상분을 소급하여 지급하였으므로, 기지급 각 수당란의 금액은 인상된 기준임금을 기초로 하여 재산정한 금액이고, 이처럼 임금인상분이 기지급 각 수당에 반영되었으므로 각 차액에서 소급 지급한 금액 상당을 다시 공제하여야 한다는 피고의 주장은 이유 없다).

별지4 기재 원고별 법정수당 산정내역의 월별 각 수당의 합계 중 0보다 작은 금액에 해당하는 부분은 정당하게 산정한 법정 수당을 초과하여 피고가 지급한 것이므로, 원고들이 구하는 각 수당의 차액 중 이 부분 청구는 이유 없다. 따라서 피고는 원고들에게 별지4 기재 원고별 법정수당 산정내역의 월별 각 수당의 합계 중 0을 초과하는 부분을 합산한 총 합계에 해당하는 금액을 각 지급하여야 한다. 원고별 각 금액은 별지2 기재 표 법정수당 차액란 기재와 같다.

주장 2에 대한 판단

관련규정과 기초사실

피고는 원고들에게 퇴직금 중간정산을 통해 퇴직금을 지급하여 왔다.

퇴직금 정산과 관련한 피고의 규정은 다음과 같다. 이 사건 단체협약 제37조 (퇴직금) 회사는 만 1년 이상 근무한 자가 퇴직(해고 포함) 또는 사망하였을 때는 입사일로부터 기산하여 평균 임금을 기준으로 법정퇴직금을 지급한다(단, 평균임금이 통상임금보다 낮을 경우 통상임금을 기준으로 한다).

원고들이 구하는 미지급퇴직금 산정의 기초가 되는 각 원고별 기본급, 직무급, 직책수당, 면허수당, 중식비, 퇴직금 산정의 기초가 되는 3개월간 총 일수는 별지5 각 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2호증, 제3호증의 1, 2, 을 제35호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 (2) 무재해성과금의 임금 해당 여부 살피건대, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다. 한편 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단할 때에는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등 참조). 을 제6 내지 9호증의 각 기재(각 가지번호 포함)와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 무재해성과금 지급기준으로 사내 안전사고, 사외 사고, 제품 및 장설비사고별로 감액기준을 정하고 있는 사실, 무사고부서에 있거나 사고부서에 있더라도 무사고인 경우 추가 성과금을 지급하는 사실, 사고 여부와 정도에 따라 감액율을 달리 정하고 있는 사실, 위 기준에 따라 1998년부터 2004년까지 일부 근로자에게 성과금을 1%부터 100%까지 감액하거나 50%까지 추가하여 지급한 사실을 인정할 수 있다. 따라서 무재해성과금은 사고 여부와 종류, 정도에 따라 그 지급률이 달라지는 것이어서 근무실적과 무관하게 계속적·정기적으로 지급된 것이라고 볼 수 없어 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 산입될 수 없다.

위 인정사실에 의하면, 피고가 원고들에게 미지급한 퇴직금의 액수(= 근로기준법에 따라 산정하였을 때 원고가 정당하게 지급받을 수 있었던 퇴직금의 액수 - 피고가 원고에게 실제로 지급한 퇴직금의 액수)는 아래와 같이 계산할 수 있다. 위 방법에 따라 원고별 미지급 퇴직금 액수를 계산하면 별지5 각 기재와 같다. 위 금액 중 0보다 작은 금액에 해당하는 부분은 정당하게 산정한 각 수당을 초과하여 피고가 각 수당을 지급한 것이므로 원고들의 이 부분 청구는 이유 없고, 피고는 원고들에게 0을 초과하는 부분에 해당하는 금액을 각 지급하여야 한다. 원고별 각 금액은 별지2 기재 표의 퇴직금 차액란 기재와 같다.

주장 3에 대한 판단 을 제18호증의 1, 2의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 2008. 11. 3., 2008. 11. 5. 이 사건 노동조합의 조합원들에게 노사화합결의를 위한 사전 동의서에 서명하는 데 참여해 줄 것을 요청한 사실을 인정할 수 있고, 위에서 인정한 기초사실과 위 인정사실, 그리고 이로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉 피고와 이 사건 노동조합이 장기간에 걸쳐 입금교섭을 타결하지 못하고 있었던 점, 임금교섭이 장기화됨에 따라 노사협의회의 근로자위원들이 피고가 제시한 2007년도 임금인상안에 따른 금액을 조기 지급하고 임금교섭 타결 후 발생하는 차액분을 소급 지급해 줄 것을 피고에게 자발적으로 요청한 것으로 보이는 점, 노사협의회에서 이에 동참하는 근로자를 배려하기로 협의한 결과에 따라 피고가 격려금과 MP3플레이어를 지급하게 된 것인 점, 원고들에게도 서명의 기회를 주었고 서명하지 않은 근로자에게 격려금을 지급하지 않은 것이 불이익을 강조하여 서명을 강요하거나 종용한 것으로 보기는 어려운 점, 노사화합결의를 위한 사전 동의서에 서명하는 것은 선언적 의미를 지니는 것이므로 이를 노동3권의 포기로 보기는 어려운 점에 비추어 볼 때, 피고가 조합원인 원고들과 비조합원인 근로자를 합리적 이유 없이 차별하였거나 균등처우 원칙을 위배하였다고 보기 어렵고, 노동조합에 대한 지배 내지 개입이 있었다거나 노동3권을 침해하였다고 보기 어렵다.

주장 4에 대한 판단 매년 11월 지급되는 월동비는 지급받는 때로부터 도래하는 겨울을 나기 위하여 드는 비용을 보전하기 위한 것이다. 원고 A, C, H이 2010. 11. 12. 해고된 사실은 앞에서 살펴본 바와 같고, 원고 A, C, H은 2010. 11. 25. 이후에 도래하는 겨울을 나기 위한 비용을 피고에게 청구할 수 없으므로, 2010. 11. 월동비 미지급분을 구하는 원고의 주장은 이유 없다.

따라서 피고는 원고들에게 별지2 기재 표의 각 합계란 기재 금액 및 각 이에 대하여 원고들이 구하는 이 사건 2012. 4. 24.자 청구취지 변경신청서 송달일 다음날인 2012. 4. 25.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결선고일인 2012. 10. 11.까지 상법에 따른 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에 따른 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.