대법원 2006다81523 판결

대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 [임금등]

대 법 원 제 1 부 판 결

주 문

상고를 모두 기각한다. 상고비용은 각자가 부담한다.

이 유

상고이유를 판단한다.

1. 피고의 상고이유에 대하여

가. 상고이유 제1점

근로기준법 시행령 제6조는 제1항에서 "통상임금이란 근로자에게 정기적·일률적으로 소정 근로 또

출처: lbox.kr/case/대법원/2006다81523

는 총 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액·일급금액·주급금액·월급금액 또는 도급금액

을 말한다"고 규정하고 있는바, 소정 근로 또는 총 근로의 대상(對償)으로 근로자에게 지급되는 금

품으로서 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 것이면 원칙적으로 모두 통상임금에 속하는 임금이라

할 것이나, 근로기준법의 입법 취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비추어 볼 때 어떤 임금이 통상

임금에 해당하려면 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므로(대법원

1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 참조), 정기적·일률적으로 지급되는 것이 아니거나 실제의 근

무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것과 같이 고정적인 임금이 아닌 것은 통상임금에

해당하지 아니한다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카14758 판결, 대법원 2002. 7. 23. 선고

2000다29370 판결 등 참조).

원심판결 이유에 의하면, 원심은 피고가 1년을 초과하여 계속 근무한 환경미화원들에게 근속가산금

으로 1년 근속당 일정금액(일 기본급에 연동)을 지급한 것은 은혜적인 배려에서가 아니라 일정한

근속연수에 이른 근로자에게 실제의 근무성적과는 상관없이 매월 일정하게 지급된 것이고, 모든 환

경미화원들에게 정액급식비, 가계보조비, 교통보조비, 급량비, 위생비, 간식대로 매월 일정금액을

지급한 것은 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 모두 통상임금에 포

함된다고 판단하였는바, 이러한 원심의 판단은 위 법리 및 기록에 비추어 정당하고, 거기에 통상임

금의 개념 및 범위에 관한 법리를 오해하거나 심리를 다하지 아니한 위법이 없다.

나. 상고이유 제2점

기록에 의하면 피고는 단체협약 및 행정자치부의 환경미화원 인부임 예산편성기준에 따라 환경미화

원이 일정한 고정된 출퇴근장소가 없이 거리를 순회하면서 청소작업을 하는 등으로 인하여 시간외

근무를 확인할 수 없는 쓰레기처리업무의 특성상 실제 근무 여부 및 근무시간에 관계없이 1일 평균

2시간 정도의 시간외 근무를 하는 것으로 간주하여 그에 해당하는 수당을 지급해 온 사실이 인정되

는바, 이와 같이 노사간의 합의로 시간외 실근무와 관계없이 근무시간을 간주해왔다면 사용자로서

는 근로자의 실제 근무시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근무시간을 다투는 것이 허용되지

아니한다고 할 것이다. 따라서 원심이 근로기준법에 정해진 기준에 따라 시간외 근무수당을 산정함

에 있어 원고가 실제로 근무한 시간을 심리하지 아니하였다고 하여 원심판결에 심리미진의 위법이

있다고 할 수 없다.

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또한 원고가 노조전임자로서 그 재임기간 동안 근로를 제공하지 아니하였다는 취지의 피고의 상고

이유 주장은 상고심에서 비로소 내세운 것으로 적법한 상고이유가 될 수 없다.

2. 원고의 상고이유에 대하여

가. 근로기준법에서 아무런 기준을 정해 놓지 않은 각종 수당의 산정과 관련하여 통상임금의 범위

를 노사간의 합의로 정할 수 있는지 여부

평균임금은 근로기준법 제19조 제2항에 의하여 실제 근로시간이나 실적에 따라 증감될 수 있는 평

균임금의 최저한으로 보장되고, 같은 법 제55조 소정의 시간외, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수

당, 같은 법 제32조 소정의 해고예고수당 등의 산정근거가 되는데 위 각 조항에는 가산율 또는 지급

일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로 노사간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되

어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면 위 각 조항이 시간

외, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고, 근로자에게 일정기간 통상적으로 지급

받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 물각될 것이기 때문에 성질상 근로기준법 소정의 통상임금

에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 같은 법이 정한 기준에 달하지 못

하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효라고 할 것이다(대법원 1993. 5. 27. 선고 92다20316 판

결 참조). 그러나 근로기준법상 아무런 기준을 정한바 없는 수당을 산정함에 있어 노산간의 합의로

근로기준법상의 개념이나 범위와 다른 통상임금을 그러한 수당을 산정하기 위한 수단으로 삼은 경

우에는 앞서 본 바와 같이 근로기준법상의 법정수당을 지급하도록 한 취지가 몰각될 우려가 당초부

터 없다고 할 것이므로 위와같은 합의는 유효하다고 할 것이다.

같은 취지의 원심 판단은 정당하고 거기에 통상임금에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.

나. 월차휴가수당의 산정에 있어 근로기준법상의 통상임금을 기준으로 하면서 가산율은 단체협약상

의 150%를 적용할 수 있는지 여부

근로기준법 제22조는 제1항에서 "이 법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은

그 부분에 한하여 무효로 한다"고, 제2항에서 "제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 이 법에 정

한 기준에 의한다" 라고 각 규정하고 있는바, 위 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별

적 노사간의 합의라는 형식을 빌어 근로자로 하여금 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건

을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기

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위하여 둔 규정 2인 점과 위 각 규정의 문언에 비추어 보면, 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아: 니라 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다고 볼 것이다.

원고는 월차휴가수당의 산정에 있어 통상임금은 근로기준법상의 그것을 기준으로 하고, 그 가산율은 단체협약상의 그것을 기준으로 하여야 한다고 주장하나, 이는 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 위 법률해석에 반하고, 한편 원고가 돌고 있는 유리한 조건 우선 적용의 원칙은 개별 근로조건에 관하여 서로 다른 규정간에 충돌이 있는 경우 그 중 근로자에게 유리한 어느 하나의 규정에 따른다는 것일 뿐 서로 다른 각 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택할 수 있다는 취지는 아니므로 원고의 위 주장을 배척한 원심 판단은 정당하고, 거기에 유리한 조건 우선 적용의 원칙에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.

3. 결론

그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자 각자가 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 전수안(재판장) 양승태(주심) 고현철 김지형

별 지

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