광주지방법원 순천지원 2025. 6. 10. 선고 2023가단53581 판결

피고는 방송사업 및 문화서비스업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고의 근로자이거나 근로자였던 사람들이다.

피고는 주식회사 J의 계열사 중 하나이다. 주식회사 J과 피고를 포함한 16개의 계열사들은 근로자들의 성과와 관계없이 근속연수에 따라 임금이 상승하는 단일호봉제를 채택하고 있었는데, 근로자들의 고령화와 그로 인한 인건비 부담 증가에 대응하기 위해 급여체계의 개선이 필요하다는 의견이 2004년경부터 주식회사 J 및 계열사내부에서 대두되었고, 그 개선방안 중 하나로 근로자가 특정 연령 또는 호봉에 도달하면 임금을 동결하거나 줄이는 것을 내용으로 하는 임금피크제의 도입이 논의되었다.

피고는 K조합 L지부(이하 'L 노조'라고 한다)와의 합의 하에 2005. 2. 1.부터 임금피크제를 실시하였다. 그 내용은 근로자가 29호봉 2년차에 도달한 때부터 15%를 한도로 매년 기본급의 3%를 누적 삭감한다는 것이었다.

피고와 L 노조는 2014. 12. 15. 임금피크제를 다음과 같이 변경하여 2015. 1. 1.부터 시행하기로 합의하였다.

피고의 이사회는 2015. 12. 23. 임금피크제의 삭감율은 그대로 유지하되 최초 적용시기를 28호봉 1년차로 변경하기로 의결하였고, 이는 2016. 1. 1.부터 시행하였다(이와 같이 변경된 임금피크제를 이하 '이 사건 임금피크제'라고 한다).

당초 피고의 취업규칙은 직원의 정년을 만 58세로 정하고 있었다. 그런데 2013.5. 22. 개정된 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제19조는 2017. 1. 1.부터 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 하였다. 이에 따라 피고는 2017. 6. 1. 위 취업규칙을 개정하여, 직원의 정년을 '만 60세가 되는 해의 12월 31일'로 변경하였다.

원고들의 생년월일과 임금피크제 진입일은 별지 1 원고 목록 기재와 같다.

(인정근거) 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3호증, 을 제1 내지 3, 5 내지 8호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지.

이 사건 임금피크제는 호봉 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하므로 고령자고용법 제4조의4 제2항에 정해진 연령차별에 해당한다. 나아가위 제도는 정년유지형으로서 그 도입 목적이 타당하지 않고, 대상 근로자들의 임금 삭감 정도가 크고 대상 조치도 없어 이들이 입는 불이익이 과다하며, 임금 감액을 통해 마련된 재원이 도입 목적을 위해 사용되지도 아니하였으므로, 이는 합리적인 이유가 없는 연령 차별로서 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위배되어 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 임금피크제로 삭감된 임금과 퇴직금을 지급하고 퇴직연금부담금을 납입하여야 한다.

이 사건 임금피크제는 고령자고용법의 개정에 의한 정년연장에 따라 임금을 감액함으로써 고령근로자의 고용유지 및 안정에 기여하는 것이므로, 이는 고령자고용법 제4조의5 제4호가 정하는 연령차별금지의 예외사유인 '특정 연령집단의 고용 유지 · 촉진을 위한 지원조치'에 해당한다. 그렇지 않다고 하더라도 위 임금피크제는 인건비 부담을 완화하고 피고의 경영상 위기를 극복하기 위한 것으로서 그 도입목적이 타당하고, 피크 임금 자체가 높게 설정되어 있고 적용기간이 짧아 대상 근로자들의 불이익이 크지 아니하며, 안식년휴직제를 시행함으로써 임금피크제 적용 대상자들에 대한 대상조치를 실시하였고, 임금피크제를 통해 마련된 재원을 청년세대의 채용에 사용하였으므로, 위 임금피크제에는 고용자고용법 제4조의4 제1항이 정하는 '합리적 이유'가 있다고 보아야 한다.

고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호는 '사업주는 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.'라고 규정하고, 제2항은 '제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.'라고 규정하고 있다. 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 위 조항의 입법 취지를 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결).

앞서 본 것과 같이 피고는 호봉제 임금체계를 가지고 있고, 이 체계에서는 근로자의 근속연수에 따라 호봉이 상승하고 그 호봉에 맞추어 임금도 올라가게 된다. 따라서 고호봉자는 근속연수가 많은 근로자일 수밖에 없고, 근속연수는 근로자의 연령에 비례하여 증가한다. 그런데 이 사건 임금피크제는 일정 호봉에 다다른 근로자들의 임금을 개별적인 업무 성과 등에 관계없이 감액한다. 따라서 이 사건 임금피크제는 호봉을 기준으로 하고 있지만 사실상 고령근로자에게 불리한 결과를 초래하는 것으로서 그 합리적인 이유가 없는 한 고령자고용법 제4조의4 제2항에 따른 연령차별에 해당한다고 판단된다.

고령자고용법 제4조의5 제4호는 '이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지 · 촉진을 위한 지원조치를 하는 경우'를 연령차별금지의 예외로 규정하고 있다. 그러나 앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사정들을 고려하면, 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 연령피크제가 고령자고용법이 정하는 연령차별금지의 예외사유에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

피고는 이 사건 임금피크제에 고령자고용법 제4조의4 제1항의 '합리적인 이유'가 있다고 주장한다. 그러나 앞서 본 증거들과 갑 제13, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사정들을 고려하면, 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 연령피크제에 합리적 이유가 있다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

이들이 안식년휴직제를 통해 퇴직 이후를 준비할 수 있는 기회를 가졌다고 하더라도 피고가 실시한 의무안식년제는 이 사건 임금피크제 적용에 따른 임금 삭감의 불이익을 보전하기에 충분한 대상조치라고 보기는 어렵다.

앞에서 본 것와 같이 이 사건 임금피크제는 무효이므로, 피고는 원고들에게 원고들이 구하는 기간인 2020. 1. 1.부터 2024. 12. 31.까지 이 사건 임금피크제로 삭감된 임금과 퇴직금을 지급하고 퇴직연금부담금을 납입하여야 하며, 이는 별지 2, 3 표의 해당 원고별 '합계'란 기재 각 금액과 같다

따라서 피고는 ① 별지 2 표 기재 퇴직 원고들에게 같은 표의 '합계'란 기재 각 급여 및 이에 대하여 그 최종 지급일 이후로서 원고들이 구하는 2025. 1. 1.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 법률이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, ② 별지 3 표 기재 재직 원고들에게 같은 표의 '임금 차액'란 기재 각 임금 및 이에 대하여 그 최종 지급일 이후로서 원고들이 구하는 2025. 1. 1.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 법률이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있으며, ③ 별지 3 표 기재 재직 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 같은 표의 '추가적립액'란 기재 각 퇴직연금 부담금 및 이에 대하여 부담금 납입기일 다음날 이후로서 재직 원고들이 구하는 이 사건 2025. 1. 1.부터 다 갚는 날까지 퇴직급여법 제20조 제3항, 같은 법 시행령 제11조 제1호가 정한 연 10%의 비율로 계산한 지연손해금을 납입할 의무가 있다(피고가 이 사건 임금피크제의 적용을 다투고있는 이상 재직 원고들에게 그 확인을 구할 이익도 있다).

원고들의 청구를 모두 인용한다.

판사 임성철