광주지방법원 순천지원 2025. 11. 12. 선고 2024가단69378 판결

원고 A은 망 E(이하 '망인'이라 한다)의 배우자이고, 원고 B, C은 망인의 자녀들이다.

피고는 용역업(설비관리 등), 엔지니어링업, 기계설비 및 전기 공사업 등을 목적으로 설립된 법인으로, 주식회사 F의 G(이하 'G'라고만 한다)에서 강판을 제조할 때 강판 표면을 세척하기 위해 사용하는 염산을 회수하여 이를 재활용(산회수)하는 사업을 수행하고 있다.

망인은 2003. 8. 20. 피고 회사에 입사하여 같은 달 25.부터 2023. 9. 17.까지 약 20년간 조업 3팀 등에 소속되어 G 냉연공장의 산회수 설비를 운전, 점검 및 관리하는 업무를 담당해왔다.

G는 2023년경 전기강판 공장을 신설하였고, 이에 맞춰 피고도 위 공장에서 배출되는 염산을 회수하는 산회수 공장(이하 '이 사건 공장'이라 한다)을 신설하였는데, 피고는 2023. 9. 18.경 망인 등을 이 사건 공장의 시운전 업무에 투입하였다가 시운전이끝난 같은 해 11. 1. 망인 등을 조업 5팀으로 인사발령(이하 편의상 위 2023. 9. 18. 자시운전 업무 투입과 통칭하여 '이 사건 인사발령'이라 한다)을 하여 망인이 이 사건 공장에서 사수로서 부사수인 신입 직원 1명(H)과 함께 조를 구성하여 근무하도록 하였다.

망인은 2024. 2. 22. 차량 안에서 제초제를 마신 다음 노끈을 이용하여 스스로 목을 매어 사망하였다(이하 '이 사건 사고'라 한다).

근로복지공단은 원고 A의 신청에 따라 2024. 11. 6. 위 원고에게 망인의 사망에 따른 유족급여로 31,108,700원을, 장례비로 18,125,360원을 지급할 것을 결정하였다.

원고들

피고

관련 법리

근로계약에 수반되는 신의칙상의 부수적인 의무로서 근로자에 대한 보호의무를 부담하는 사용자에게 근로자가 입은 신체상의 재해에 대하여 민법 제750조 소정의 불법행위책임을 지우기 위하여는 사용자에게 당해 근로로 인하여 근로자의 신체상의 재해가 발생할 수 있음을 알았거나 알 수 있었음에도 불구하고 그 회피를 위한 별다른 안전조치를 취하지 않은 과실이 있음이 인정되어야 하고, 위와 같은 과실의 존재는 손해배상을 청구하는 근로자에게 그 증명책임이 있다(대법원 2000. 3. 10. 선고 99다

불법행위로 인한 손해배상의 범위를 정함에 있어서는 불법행위와 손해와의 사이에 자연적 또는 사실적 인과관계가 존재하는 것만으로는 부족하고 이념적 또는 법률적 인과관계, 즉 상당인과관계가 있어야 할 것인데(대법원 2010. 6. 10. 선고 2010다15363,15370 판결 등 참조), 이는 당사자가 처한 상황을 객관적으로 보아 이후의 손해가 예견가능한 관계에 있음을 의미하는 것으로, 가해행위가 있더라도 피해자가 이를 이유로 스스로 자신의 삶을 마감하는 방법을 선택하는 것이 극히 이례적인 경우에는 상당인과관계가 있다고 볼 수 없다(대법원 2011. 1. 27. 선고 2010다74416 판결 취지 참조). 자살은 본질적으로 자유로운 의사에 따른 것이므로, 근로자가 업무를 수행하는 과정에서 받은 스트레스로 말미암아 우울증이 발생하였고 우울증이 자살의 동기나 원인과 무관하지 않다는 사정만으로 곧 업무와 자살 사이에 상당인과관계가 있다고 함부로 추단해서는 안 되며, 자살자의 나이와 성행 및 직위, 업무로 인한 스트레스가 자살자에게 가한 긴장도 또는 중압감 정도와 지속시간, 자살자의 신체적·정신적 상황과 자살자를 둘러싼 주위 상황, 우울증 발병과 자살행위 시기 기타 자살에 이르게 된 경위, 기존 정신질환 유무 및 가족력 등에 비추어 자살이 사회평균인 입장에서 보아 도저히 감수하거나 극복할 수 없을 정도의 업무상 스트레스와 그로 말미암은 우울증에 기인한 것이 아닌 한 상당인과관계를 인정할 수 없다. 그리고 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 있는지는 보통 평균인이 아니라 당해 근로자의 건강과 신체조건을 기준으로 하여 판단해야 하므로, 근로자가 자살한 경우에도 자살 원인이 된 우울증 등 정신질환이 업무에 기인한 것인지는 당해 근로자의 건강과 신체조건 등을 기준으로 하여 판단하게 되나, 당해 근로자가 업무상 스트레스 등으로 인한 정신질환으로 자살에 이를 수밖에 없었는지는 사회평균인 입장에서 앞서 본 모든 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법원 2012. 3. 15. 선고 2011두24644 판결 참조).

근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량이 인정된다(대법원 2024. 9. 12. 선고 2024다250873 판결 등 참조). 다만 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직 등을 할 수 없는데(근로기준법 제23조 제1항), 전직처분 등이 정당한 이유가 있는지는 해당 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직처분 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자 측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 이때 업무상 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다. 업무상 필요에 의한 전직처분 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 전직처분 등의 정당한 이유가 인정되고, 근로자 측과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 정당한 이유의 유무를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분 등이 무효가 된다고 볼 수 없다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결, 대법원 2023. 7. 13. 선고 2020다253744 판결 등 참조).

구체적 판단

망인은 이 사건 인사발령 이후 약 5개월이 지난 2024. 2. 14.경에야 피고의 K팀장에게 처음으로 이 사건 공장의 설비 미가동, 작업일지 작성의 어려움 등 근로환경에서 오는 스트레스를 호소하며 다른 공장으로의 발령을 요청하였다. 이를 보고받은 피고는 다음 날인 2024. 2. 15.경 당시 피고의 노무부장이던 L을 통해 망인의 주거지 인근 카페에서 망인을 면담하였다. 이후 L은 2024. 2. 20. 망인과 함께 M에 방문하여 망인이 그곳 상담사에게 상담을 받도록 하고, 망인에게 휴가를 권장하며 휴가기간 중 부서변경을 추진하겠다고 하기도 하였다. 그런데 망인이 휴가기간 중이던 2024. 2. 22. 스스로 목을 매어 사망하였음은 앞서 본 바와 같다.

피고의 조치와 별개로 망인은 2024. 2. 19. N정신건강의학과의원을 방문하여 공황장애[우발적 발작성 불안]로 진료 및 처방을 받았는데, 당시 심리검사를 받으면서 자살 생각이 있는지(suicidal)를 묻는 9번 문항에 대하여 '1) 나는 자살할 생각은 하고 있으나, 실제로 하지는 않을 것이다.'는 항목에 체크하였다.<3> 한편 망인은 이 사건 인

이 사건 인사발령과 관련하여 원고들은, 피고가 과거 전보 등 인사발령을 할 때 사전에 대상 근로자들의 의견을 물어 동의를 구한 다음 인사발령을 하였으나, 유독이 사건 인사발령은 망인 등의 사전 동의 없이 피고의 취업규칙이나 종전 관행에 반하여 근로자의 의견을 무시하고 일방적·강제적으로 이루어졌다고 주장한다. 그러나 피고의 취업규칙이나 인사관리규정에는 인사발령 전에 근로자의 동의를 구하거나 의견을 들어야 하는 절차가 규정되어 있지는 않고, 이 사건 인사발령 당시 피고의 노무부장이던 증인 J은 이 법정에서 "이 사건 사고 이후 실제로 조사해보니까 이 사건 인사발령 당시 망인과 면담한 것으로 조사됐다."라고 증언하였다.

망인은 피고 회사에 20년 이상 근무하면서 약 6, 7년마다 인사이동을 한 것으로 보이는데,<4> 이 사건 인사발령 당시 망인은 조업 3팀 소속으로 G 3, 4 냉연공장의 산회수 설비의 운전, 점검 및 관리 업무를 담당해온 지 7년 정도 된 상황이었다. 망인이 기존에 속하였던 조업 3팀의 경우 냉연공장의 산회수 설비 가동률이 높았던 관계로 이 사건 인사발령 이후 이 사건 공장에서의 망인의 업무량은 감소한 것으로 보이고, 위 인사발령으로 인해 망인의 업무내용이나 근로형태 및 근로시간이 크게 바뀐 것은 없었던 것으로 보인다. 이 사건 사고 직전 망인과 같은 조업 5팀에서 근무하였던 증인 I은 이 법정에서 "피고의 직원들이 이 사건 공장에서 근무하게 되는 것을 기피하였는

원고들은 특히, 이 사건 공장의 비가동 시간이 많음에도 작업일지를 제대로 채워서 작성해야 하는 데 망인이 불안감을 느끼고 큰 스트레스를 받아 우울증이 발생 및 악화되었다고 주장한다. 그러나 작업일지는 주로 후속 교대근무자와의 업무연락을 위한 것으로서 설비상태, 정비현황, 추진사항 및 전달사항 등을 기재하는 것으로, 작업일지를 작성하는 데 통상적으로 그리 많은 시간이 걸리거나 노력을 필요로 하지는 않았던 것으로 보인다. 증인 I도 이 법정에서 "이 사건 공장의 설비 가동률이 떨어졌으나 그로 인해 작업일지를 작성하는 데 딱히 애로점은 없었다."라고 증언하기도 하였다. 원고들이 제출한 증거나 주장하는 사정만으로는 이 사건 인사발령에 따라 망인이 담당하게 된 업무가 사회평균인의 입장에서 보아 도저히 감수하거나 극복할 수 없을 정도의 업무상 스트레스를 주었고 이 사건 사고가 그로 말미암은 우울증에 기인한 것이었다고 인정하기 부족하다.

이상의 사정들에 비추어 볼 때, 설사 이 사건 인사발령 이전에 이루어진 피고 담당자와 망인의 면담이 다소 형식적이었다 하더라도 이 사건 인사발령에 정당한 이유가 없었다거나 위 인사발령이 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하였다고 볼 만한 사정은 확인되지 않는다.

한편 원고들은, 망인이 이 사건 인사발령 이후 한 조로 근무하게 된 부사수가 신입 직원인 데다가 ADHD 증상을 앓고 있어 대인관계가 원만치 않고 업무능력도 떨어졌다면서, 이 사건 공장의 설비 미가동, 작업일지 작성의 어려움에다가 부사수의 미숙한 업무처리능력 및 사회성으로 인한 고통으로 인해 망인이 괴로움을 느끼고 스트레스를 받았음에도 묵묵히 인내하던 중 몇 개월이 지나 도저히 견디기 어려워 피고 측에 근로환경에 대한 애로점을 호소하면서 부서 변경 이동 배치를 요청하였음에도 피고가 이를 묵살하고 우울증이 심한 상태인 망인에게 휴가를 주어 혼자 있게 내버려 둠으로써 극단적 선택을 할 수 있는 상황으로 내몰기까지 하여 결국 이 사건 사고가 발생하였다고 주장하나,<5> 원고들이 제출한 증거만으로는 원고들의 위 주장을 받아들이기 어렵다.

근로복지공단이 원고 A의 신청에 따라 위 원고에게 산업재해보상보험법상 유족급여 및 장례비를 지급할 것을 결정하였음은 앞서 본 바와 같으나, 위 법률상 산업재해보상은 업무상 사유에 의한 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망이 발생한 경우에 사용자의 고의나 과실을 불문하고 법이 정하는 보상을 하도록 함에 따라 지급하는 사회보장제도로서의 성질을 가지고 있는 것임에 반해, 원고들이 이 사건에서 구하는 손해배상은 피고의 고의 또는 과실을 전제로 하는 것이다. 따라서 원고 A이 근로복지공단으로부터 망인의 사망을 업무상 재해로 인정받아 관련 급여를 지급받았다고 하더라도 그러한 사정만으로 망인의 사용자인 피고의 과실이 인정되거나 추정된다고 볼 수는 없다.