광주지방법원 순천지원 2025. 1. 16. 선고 2024가합11130 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1 내지 3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지

피고는 2023. 12. 13. 원고를 해고하면서 해고사유 및 해고시기가 기재된 서면으로 통지하지 않았으며, 현재까지도 해고와 관련된 어떠한 서면도 원고에게 통지하지 않고 있다. 따라서 피고의 2023. 12. 13.자 원고에 대한 해고는 근로기준법 제27조 제1항 및 제2항에 위반된 해고(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)로 무효이다.

피고는 원고에게, 원고를 부당해고 한 2023. 12. 13. 다음 날부터 이 사건 소 제기일인 2024. 8. 16.까지 미지급 임금 18,800,000원 및 그 다음 날인 2024. 8. 17.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 말일에 월 2,350,000원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

원고는 피고로부터 해고된 것이 아니라 채용이 취소된 것이다. 따라서 해고의 대상이 아니므로 원고가 주장하는 해고와 관련한 절차를 준수할 필요가 없고, 따라서 해고를 전제로 하는 원고의 임금 청구 주장은 이유 없다.

근로자에 대한 해고가 무효임의 확인을 구함과 아울러 근로를 제공할 수 있었던 기간 동안의 임금을 청구하는 경우, 해고무효확인의 소는 근로계약상 지위 회복을 목적으로 하는 것임이 명백하므로, 사실심 변론종결 당시 다른 사유로 해당 근로관계가 종료되어 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능한 경우에는 다른 특별한 사정이 없는 한 해당 해고의 무효확인을 구할 확인의 이익이 없다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 참조). 한편, 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간 만료로 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연퇴직 되는 것이 원칙이다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 참조).

직권으로 이 사건 소 중 해고무효확인 청구 부분에 대하여 확인의 이익이 있는지 여부에 관하여 살피건대, 아래에서 판시하는 바와 같이 원고에 대한 이 사건 해고는 서면으로 통지하지 아니한 절차적 위법이 존재하여 무효이다.

그러나 마찬가지로 아래에서 살펴보는 바와 같이, 원고에 대하여 채용취소 사유가 존재하고, 원고는 3개월간의 수습기간 또는 시용기간 중이었으므로 본 계약이 체결되지 아니하였을 것이 충분히 예상되는 바, 설령 해고무효확인의 판결이 있다고 하더라도 시용기간 3개월이 지난 현재 원고가 피고의 근로자의 지위를 회복하는 것은 불가능하다.

따라서 이 사건 소 중 해고무효확인을 구하는 부분은 확인의 이익이 없다(다만, 원고에 대한 이 사건 해고의 적법 여부는 원고의 미지급 임금청구의 전제가 되므로, 이하에서는 그 범위에서 내에서 확인의 이익이 있는 것으로 보고 살펴본다).

‘시용계약’이란 근로자를 기업조직에 최종적으로 편입시키는 데 신중을 기하기 위하여 입사한 근로자를 곧바로 정규사원으로 임명하지 않고 본 계약 체결 전에 일정 기간을 설정하여 그 기간 내의 근무상황 등을 고려하여 근로자의 직업적성과 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등을 판단하려는 목적으로 체결된 근로계약으로, 일종의 해약권유보부 근로계약, 즉 본 채용을 하기에 적절하지 못할 경우 향후 근로계약을 해지하기로 하면서 체결한 근로계약에 해당한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 참조).

시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰・판단하려는 시용제도의 취지・목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 참조). 사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고, 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장 입증하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조).

앞서 든 증거들과 을 제2, 4, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로계약은 ‘시용계약’에 해당하고, 이 사건 해고는 결국 피고가 원고의 시용기간이 종료하기 전 원고와의 본 계약 체결을 거부한 것, 즉 피고의 취업규칙 제10조에 의한 채용취소를 한 것이라고 봄이 상당하다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다.

한편 해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰․판단하고 평가하려는 시용제도의 취지․목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다.

위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하여 보면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적․실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 원고에게 본 계약 체결을 거부하는 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하였다고 보기 어렵다. 따라서 원고에 대한 이 사건 해고는 근로기준법 제27조 서면통지의무를 위반한 절차상 하자가 있으므로 그 효력을 인정하기 어렵고, 이는 설령 이 사건 근로계약이 수습기간(시용기간)을 예정하고 있더라도 마찬가지이다.

따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

해고의 효력은 위와 같은 절차적 하자로 인해 무효이나, 임금 청구의 범위와 관련하여 해고 사유의 존재 여부에 대해서도 판단한다.

시용기간 만료 시 본 채용계약 체결을 거부하는 것은 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정된다. 그러나 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2003. 7. 22. 선고 2003다5955 판결 등 참조).

앞서 든 증거들과 갑 제1호증, 을 제3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고는 ’D‘ 직원들의 출·퇴근버스를 운전하였는데 ’D‘으로부터 통근버스 기사를 교체하여 줄 것을 요구하는 민원이 들어왔을 뿐만 아니라 원고를 교체하지 않으면 계약을 해지하겠다는 취지의 통보를 받기도 한 점, ② 원고와 피고의 다른 근로자들 사이에 갈등이 있어서 피고의 다른 근로자들이 원고와의 불편함을 건의하기도 하였던 점, ③ 이에 피고는 2023. 12. 초순경 원고에게 ’민원 및 다른 근로자들과의 불화 등‘을 말하며 ’민원발생, 지연운행, 결행 등‘이 발생하면 일을 할 수 없다고 경고하였음에도 원고는 그날 저녁 버스 운행을 결행시켜 버린 것으로 보이고, 위와 같은 근무태도에 대해 원고는 피고가 납득할 만한 합당한 이유를 제시하지 못하고 있으며, 다만 불가피하게 발생할 수 있는 사정이었다며 변명하고 있는 점, ④ 피고가 2023. 12. 12. 원고에게 전화하여 ’이대로는 더 이상 같이 일을 할 수 없다. 만약 회사에서 일을 하려면 D이 아닌 다른 회사 교대근무 노선으로 옮겨야 한다.‘고 얘기하자, 원고는 ’교대근무 노선은 절대 할 수 없다.‘며 거부했던 것으로 보이는 점, ⑤ 원고의 직무수행능력을 판단함에 있어서 통근버스를 이용하는 사람들의 불편함이 없게 하는 등의 적절한 근무태도를 갖추었는지 여부는 채용에 중요한 판단요소라 할 것인데, 원고가 시용기간 중 위와 같은 민원, 갈등을 일으켜 업무적격성을 구비하고 있다고 보기 어려운 점을 종합하면, 피고가 2023. 12. 13. 원고와의 본 계약 체결을 거부한 것에는 객관적으로 합리적인 이유가 존재한다고 봄이 상당하다.

따라서 피고의 원고에 대한 이 사건 해고에 절차적 위법이 존재하기는 하나, 합리적인 해고 사유가 존재한다고 봄이 상당하다.

원고에 대한 이 사건 해고가 무효이므로, 원고가 그로 인하여 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 인한 것이다. 따라서 피고는 민법 제538조 제1항에 따라 원고가 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 전부를 지급할 의무가 있다(대법원 1981. 12. 22. 선고 81다626 판결, 대법원 1995. 11. 21. 선고 94다45753, 45760 판결 등 참조).

원고는 이 사건 해고 다음 날인 2023. 12. 14.부터 이 사건 소 제기일까지의 미지급임금 및 그 다음 날인 2024. 8. 17.부터 원고의 복직일까지의 임금지급을 구하나, 앞서 본 바와 같이 원고는 3개월간의 시용기간 중이었고, 이 사건 해고에 절차상 위법은 존재하나 피고의 주장과 같은 채용취소 사유가 존재하는 바, 피고는 늦어도 원고의 3개월간 시용기간이 종료되는 2024. 1. 25.에는 본 계약 체결을 하지 않았으리라는 점이 인정된다.

즉, 원고에게 시용기간 3개월 이후에도 본 계약 체결에 대한 정당한 기대권이 있어 그 기간 동안 피고가 원고에게 임금을 지급해야 할 의무가 있다고 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 나머지 주장은 모두 받아들일 수 없다.

따라서 원고가 피고에게 근로를 제공할 수 있었던 기간은 최대 2024. 1. 25.까지라고 봄이 상당하다.

원고는 피고로부터 급여 명목으로 월 2,350,000원을 받았으므로 미지급 임금을 위 금액을 기준으로 계산한다.

따라서 피고가 원고에게 지급하여야 하는 임금은 3,343,334원{= 월 2,350,000원 × 3개월 – 이미 지급받은 임금 3,706,666원[= 430,000원(10월) + 2,350,000원(11월) + 926,666원(12월)]}이 된다.

따라서 피고는 원고에게 2023. 10. 26.부터 2024. 1. 25.까지 3개월 간의 임금 중 미지급한 3,343,334원 및 이에 대하여 소장부본 송달 다음 날인 2024. 8. 28.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2025. 1. 16.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분은 부적법하여 각하하고, 임금청구 부분은 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이태우(재판장) 박아름 유철희