광주지방법원 순천지원 2025. 12. 10. 선고 2024가합11543 판결

C 주식회사(이하 ‘이 사건 회사‘라 한다)의 2020. 1. 16. 당시 최대주주이자 대표이사인 E과 주주인 주식회사 F, G 주식회사는 2020. 1. 16. H 주식회사(이하 ‘H’라 한다)와 이 사건 회사의 주식 800,000주(= E 보유 주식 600,000주 + 주식회사 F 보유 주식 80,000주 + G 주식회사 보유 주식 120,000주, 지분 비율 합계 55.88%)를 8,000,000,000원에 양도하는 내용의 주식 양도양수 계약(이하 ‘이 사건 주식양수도 계약’이라 한다)을 체결하였다. 이 사건 주식양수도계약에 따라 E, 주식회사 F, G 주식회사는 H에 이 사건 회사의 경영권 및 경영권에 종속되는 일체의 권리와 의무를 일괄위임하였다.

위 경영권 위임과 관련하여, E은 이 사건 회사의 대표이사 및 회장 직함으로 2020. 1. 16. H에 위임장을 작성하여 교부하였다. 그 주요 내용은 아래와 같다.

원고들은 2020. 3. 5.경 이 사건 회사와 아래와 같은 내용의 각 근로계약서를 작성하였다(이하 ‘이 사건 각 근로계약서’라 하고, 이에 따라 체결된 계약을 ‘이 사건 각 근로계약’이라 한다).

이 사건 회사는 2020. 3. 5. ‘비상경영 전환 및 긴급 구조조정에 따른 조직 개편으로 인한 인사명령’을 발령하였다. 위 인사명령은 이 사건 회사의 기존 임원이었던 L 등을 대기발령하고, I(회장), K(부회장, 감사) 등과 M(경영본부 팀장, 상무), N(건설본부 토목담당 상무), 원고 A(경영본부 팀장, 이사), O(경영본부 팀장, 부장), 원고 B(경영본부 과장) 등을 새로 발령하는 내용이었다(이하 위 2020. 3. 5.자 인사명령을 ‘이 사건 3. 5.자 인사명령’이라 한다)..

E은 2020. 3. 9. 이 사건 회사의 대표이사에서 사임하였고, 같은 날 J이 사내이사 및 대표이사로, K이 감사로 각 취임하였다.

이 사건 회사의 2020. 3. 19.자 서울사무소 조직 조정(안)에는, 원고 A이 경영본부 산하 외주구매팀(원가관리부) 실장(이사)으로, 원고 B이 위 외주구매팀 과장으로 각 기재되어 있고, M이 경영본부 산하 금융회계팀 팀장(상무)으로, N이 건설본부 산하 토목담당 상무로 각 기재되어 있다.

이 사건 회사의 다른 대표이사인 P는 2020. 4. 3. I, N, 원고 A 등에 대하여 ‘이사회 미추인 비등기 임원의 대기’라는 인사명령을 하였고, 2020. 4. 7. O, 원고 B 등에 대하여 권고사직을 한다는 인사명령을 하였다. 이 사건 회사는 2020. 4. 7. 원고들을 비롯한 2020. 3. 5.자 신임 발령 임직원들이 이 사건 회사에 출입하지 못하도록 하였다.

2020. 4. 22. J은 이 사건 회사의 사내이사 및 대표이사에서, K은 이 사건 회사의 감사에서 각 해임되었다. J은 2020. 9. 22. 이 사건 회사의 사내이사로 다시 취임하였다.

이 사건 3. 5.자 인사명령에 따라 원고 A과 함께 발령받은 M, N, O은 2020. 11. 18. 이 사건 회사를 상대로 이 사건 회사의 2020. 4. 7.자 해고는 무효임을 확인하고, 2020. 3. 5. 근로계약 체결일부터 복직일까지의 미지급 임금의 지급을 구하는 소를 제기하였고(서울동부지방법원 2020가합1637호), 서울동부지방법원은 2022. 5. 19. M, N, O의 청구를 모두 인용하는 판결을 선고하였다. 이에 이 사건 회사가 항소하였고(서울고등법원 2022나2022362호), 서울고등법원은 2023. 9. 13. 제1심 판결을 변경하면서 M에 대한 해고무효확인 부분은 M이 정년에 도달하여 확인의 이익이 없다는 이유로 각하하고, N, O에 대한 해고무효확인 부분은 인용하며, M, N, O에 대하여 2020. 3. 5. 근로계약 체결일부터 M의 정년퇴직일 또는 N, O의 복직일까지의 미지급 임금에서 일부 중간수입을 공제하는 청구금액을 인용하는 판결을 선고하였다. 이에 이 사건 회사가 상고하였으나 2024. 2. 8. 심리 불속행으로 상고가 기각되어 위 항소심 판결이 그대로 확정되었다.

원고 A은 2021. 3. 4. 이 사건 회사를 상대로 2020. 4. 7.부터 복직일까지의 미지급 임금의 지급을 구하는 소를 제기하였고(광주지방법원 순천지원 보성군법원 2021가소3076호), 위 보성군법원은 2022. 2. 14. 원고 A의 소 중 2021. 1. 5.까지의 지연손해금 청구 부분을 각하하고, 원고 A이 이 사건 회사의 직원임을 인정하기 부족하다는 이유로 나머지 청구를 기각하는 판결을 선고하였다. 이에 원고 A이 항소하였고(광주지방법원 2022나54701호), 광주지방법원은 2024. 3. 28. 원고 A이 이 사건 회사의 직원임을 인정하여 제1심판결 중 원고 A에게 미지급된 2020. 3.분, 2020. 4.분 급여 합계 7,150,000원 및 이에 대한 지연손해금<1>에 해당하는 패소 부분을 취소하고 위 금액을 인용하는 판결을 선고하였으며, 위 판결은 2024. 4. 19. 확정되었다.

이 사건 회사의 정관 등 내부 규정 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다.

이 사건 회사는 2025. 9. 11. 피고에 흡수합병되고 같은 날 해산하였으며, 피고는 2025. 11. 3. 이 사건 소송절차를 수계하였다.

원고들의 주장 요지

해고무효확인 부분

미지급 임금 지급 청구 부분

피고의 주장 요지

해고무효확인 부분에 대하여

원고들은 이 사건 주식양수도계약에 따라 이 사건 회사의 경영권을 위임받은 H측이 이 사건 회사의 경영권 인수를 위하여 고용한 사람들이므로, 이 사건 각 근로계약의 당사자, 즉 원고들의 사용자는 이 사건 회사가 아닌 H이다.

설령 이 사건 각 근로계약의 당사자가 이 사건 회사라고 하더라도, 이 사건 각 근로계약의 체결 경위, 원고들의 직급, 직책 및 대우 등에 비추어 볼 때, 원고들은 근로기준법상의 근로자가 아니라 위임계약에 따른 수임인에 불과하다.

설령 원고들과 이 사건 회사와 사이에 이 사건 각 근로계약이 체결되었다고 보더라도, 원고들이 자의적으로 이 사건 회사에 대한 노무제공을 중단한 것이지 이 사건 회사가 일방적으로 원고들의 근로관계를 종료시켰다고 할 수 없다.

이 부분 해고무효확인 청구는 원고들이 이 사건 회사를 상대로 이 사건 각 해고를 다투지 않을 것이라는 정당한 기대에 반한 것으로 신의칙 내지 실효의 원칙에 위반된다.

미지급 임금 지급 청구 부분에 대하여

이 사건 회사가 이 사건 각 근로계약의 당사자인지 여부

이 사건 회사가 원고들과 이 사건 각 근로계약서를 작성하게 된 것은 이 사건 주식양수도계약에 따라 이 사건 회사의 경영권을 인수하기로 한 H 측의 요청에 의한 것으로 볼 수 있다. 그러나 이러한 사정을 고려하더라도, 이 사건 회사와 H는 여전히 별개의 법인격을 가진 법률행위의 주체이므로 이 사건 회사의 당시 대표이사 E이 이 사건 회사 명의로 원고들과 이 사건 각 근로계약서를 작성한 이상, 이 사건 회사가 그 법률행위에 따른 법적 효과를 받겠다는 의사를 가지고 있었다고 봄이 타당하다.

마찬가지로 원고들이 이 사건 회사와 이 사건 각 근로계약서를 작성하게 된 것도 H 측의 소개 내지 권유에 의한 것으로 보인다. 그러나 이 사건 회사 명의로 된 이 사건 각 근로계약서를 작성하고 그 사무실로 출근하며 이 사건 회사로부터 급여를 받기로 한 원고들로서는 H가 아닌 이 사건 회사를 이 사건 각 근로계약의 상대방으로 인식하였다고 볼 것이다.

원고들이 이 사건 회사에서 수행한 업무 중 H가 이 사건 회사의 경영권을 인수하는 데에 필요한 업무가 일부 포함되어 있었던 것으로 보이기는 한다. 그러나 이 사건 회사는 당시 자금난으로 인한 경영 위기에 처하여 당시 대표이사였던 E이 경영권 양수도를 통해 경영 위기를 타개하려고 하였으므로 그 경영권 인수 관련 업무는 동시에 이 사건 회사를 위한 업무로서의 성격도 일부 보유하고 있었다고 할 것이다. 또한 원고들을 비롯하여 이 사건 3. 5.자 인사명령에 따라 신임발령된 임직원은 이 사건 회사C의 기존 임직원들이 일상적으로 수행하던 업무를 함께 수행한 것으로 보인다. 따라서 원고들이 이 사건 회사가 아닌 오로지 H만을 위하여 업무를 수행하였다고 보기 어렵다.

원고들과 같은 날짜에 이 사건 회사와 연봉액수 외에는 동일한 형식과 내용의 근로계약서를 작성한 M, N, O 역시 이 사건 회사를 상대로 제기한 민사소송에서 그 근로계약서의 문언에 따라 이 사건 회사가 근로계약의 당사자이자 그 사용자로 봄이 타당하다는 취지의 판결이 확정되었다(이하 위 확정판결을 ‘관련 확정판결’이라 한다).

원고들의 근로기준법상 근로자 해당 여부

관련 법리

구체적 판단

원고 A의 직급은 이사인바, 피고의 정관 제36조 제3항에서 ‘임원의 선임에 대해서는 이사회에서 정하는 바에 의한다.’라고 정하고 있는데, 원고 A은 이 사건 회사 이사회의 결의를 거치지 않고 대표이사에 의하여 선임(채용)되었는바, 이는 오히려 이 사건 회사의 취업규칙 제7조의 ‘사원의 인사권은 대표이사가 행사한다.’라는 규정에 부합한다. 원고 A은 이 사건 회사 내부 승진기준에 따른 이사의 승진요건인 23년 재직(또는 경력) 조건을 갖추지도 못하였다. 원고 B의 직급은 과장으로 위 취업규칙의 제7조의 사원에 해당한다.

원고들과 이 사건 회사는 이 사건 각 근로계약서를 작성하였고, 이 사건 각 근로계약서는 계약서에 명시되지 않은 사항에 관하여 ‘연봉직 사원 관리규정’과 기타 ‘노동관계법령’을 따르기로 정하였다. 이러한 이 사건 각 근로계약의 명칭 및 준용규정 등에 비추어 보면, 원고들과 이 사건 회사는 이 사건 각 근로계약 당시 원고들의 직책, 직급, 급여액 등에도 불구하고 원고들이 근로기준법상 근로자로서 피고에서 근무할 것을 예정하고 있었던 것으로 보인다. 또한 비록 원고 A이 공개채용 절차에 의하여 채용된 것은 아니지만, 이 사건 회사의 취업규칙 제8조 단서는 ‘회사가 필요하다고 인정할 경우 개별 채용할 수 있다’는 취지로 정하고 있으므로, 원고 A이 공개채용 절차가 아닌 방식으로 채용되었다고 하여 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 볼 것은 아니다.

관련 확정판결에서 원고 A의 경우와 같이 임원 직책이 부여된 M, N 역시 근로기준법상 근로자에 해당함이 인정되었다.

이 사건 각 해고의 무효 여부

앞서 본 인정사실과 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 회사는 원고들에 대하여 대기발령 또는 권고사직의 조치를 한 후 2020. 4. 7. 원고들에 대하여 이 사건 회사의 출입을 차단하는 방법으로 원고들을 각 해고하였음을 인정할 수 있다(피고는 원고들이 자의적으로 노무제공을 중단한 것이지 이 사건 회사가 원고들을 해고한 것이 아니라고 주장하나, 원고들이 이 사건 회사의 사무실에 출근하지 않게 된 것은 이 사건 회사가 원고들에 대해 대기발령 또는 권고사직을 하고 사무실 출입을 막았기 때문인 것으로 보이고, 원고들이 이 사건 회사와의 근로관계를 해소할 의사로 자발적으로 이 사건 회사에 대한 출근을 중단한 것으로 보기 어려운 바, 피고의 위 주장은 이유 없다).

이와 관련하여, 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 그런데 이 사건 회사는 원고들에게 해고 사실을 서면으로 통지하지 않았고, 설령 원고 A에 대한 2020. 4. 3.자 인사발령문, 원고 B에 대한 2020. 4. 7.자 인사발령문이 각 해고통지서에 해당한다고 보더라도 위 각 인사발령문에 원고들의 해고사유를 전혀 기재하지 않았다. 따라서 원고들에 대한 이 사건 각 해고는 근로기준법 제27조를 위반하여 무효이다.

신의칙 내지 실효의 원칙 위배 여부

관련 법리

구체적인 판단

임금 지급의무의 발생 및 범위

임금 지급의무의 발생

미지급 임금의 범위(중간수입 공제 전)

원고 A에 대하여 2021. 9. 19.부터 2025. 7. 25.<4>까지 발생한 임금은 2021. 9. 19.부터 2021. 12. 31.까지의 임금 24,362,903원<5> 및 2022년, 2023년, 2024년의 임금 각 85,500,000원에, 2025. 1. 1.부터 2025. 7. 25.까지의 임금 48,687,499원<6>을 합한 329,550,402원이다.

원고 B에 대하여 2021. 9. 19.부터 2025. 7. 25.까지 발생한 임금은 2021. 9. 19.부터 2021. 12. 31.까지의 임금 14,498,064원<7> 및 2022년, 2023년, 2024년의 임금 각 50,880,000원에, 2025. 1. 1.부터 2025. 7. 25.까지의 임금 28,973,333원<8>을 합한 196,111,397원이다.

따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 위 가), 나)항 기재 각 금액 및 2025. 7. 26.부터 원고들이 각 복직하는 날까지 매월 월 급여 상당액의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다(피고는 원고들에 대한 해고일 이후 미지급 임금 및 퇴직금은 회사의 귀책사유로 인한 휴직의 경우에 준하여 평균임금의 70%를 기준으로 산정되어야 한다고 주장하나, 해고는 근로관계의 종료를 목적으로 하는 것인 반면, 휴직은 근로관계를 유지하면서 일시적으로 노무제공의무를 정지시키는 것으로 이 사건 각 해고를 휴직에 준하는 것으로 볼 수 없는바, 이와 다른 전제에 선 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다).

중간수입 공제

사용자의 귀책사유로 해고된 근로자가 해고기간에 다른 직장에 종사하여 이익을 얻은 경우 이는 민법 제538조 제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당한다. 사용자가 해당 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급할 경우 그러한 이익을 중간수입으로 공제할 수 있다. 다만 근로자가 지급받을 수 있었던 해고기간의 임금액 중 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업수당 한도 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고, 그 한도를 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제할 수 있다(대법원 2022. 8. 19. 선고 2021다279903 판결, 대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결 등 참조).

원고 A이 2021년부터 2024년 6월까지, 원고 B이 2021년부터 2024년 12월까지 각 아래와 같은 소득을 얻은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

소결론