대법원 2002. 12. 24. 선고 2002다52626 판결

위 인정사실에 기하여 원심은, 이 사건 해고는 원고가 변상금 납부의무를 이행하지 아니한 것을 사유로 피고 은행의 인사규정에 따라 기타퇴직 처리를 한 것인데, 피고가 원고를 상대로 제기한, 변상금의 지급을 구하는 손해배상청구소송에서 피고의 패소판결이 확정됨으로써 원고의 변상금 납부의무가 존재하지 아니한다는 것이 확정되었으므로 이 사건 해고는 결국 정당한 사유 없이 이루어진 것으로서 무효라고 판단한 다음, 이 사건 해고가 실질적으로는 징계해고로서 원고에게는 규정에 위반하여 여신을 취급하여 부실채권을 발생하게 함으로써 은행에 손실을 발생시킨 징계사유가 있는 이상이 사건 해고가 정당하다는 피고의 주장에 대하여, 피고 인사위원회의 변상금부과 결정을 변상금미납부를 정지조건으로 한 징계면직이라고 볼 수 없고 또 변상금 납부의무를 이행하지 아니하였음을 이유로 기타퇴직처리를 한 것을 가지고 면직이라는 징계처분을 한 것이라고 볼 수 없다는 이유로 위 주장을 배척하였다.

그러나, 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리 한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸 사유로 볼 수 있는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직 처분은 근로기준법의 제한을 받는 해고라 할 것이므로, 이러한 당연퇴직 처분의 유효 여부는 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 이유가 있는지 여부에 따라 결정되는 것이다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결, 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결 등 참조). 그런데, 피고는 종전 소송에서 비록 패소하였지만 이 사건에서 원고에게는 이 사건 각 대출과 관련하여 부당여신 취급으로 부실채권을 발생하게 한 잘못이 있으므로 이 사건 해고에는 정당한 이유가 있다고 주장하고 있음이 분명한 데다가, 기록에 의하면, 종전 소송에서 피고가 패소한 것은 원고가 이 사건 각 대출 당시 타인명의 이용 대출 및 용도외 유용 등의 사정을 알았다고 볼 증거가 부족하고 피고에게 구체적인 손해가 발생하였다고 보기도 어렵다는 이유 때문이었는데, 그 판결에도 원고가 이 사건 각 대출 중 적어도 부분에 관하여는 피고의 여신총칙규정을 위반하였음이 지적되어 있을 뿐만 아니라, 이 사건 각 대출은 그 실질에 있어서 주식회사 과 에 관련된 친인척이나 직원이 상호교차 중복보증 등을 함으로써 이루어진 불량 신용대출로서, 인사위원회의 조사 당시 원고도 그러한 사정을 알고 있었음을 시인하였던 사실, 그 후 이 사건 각 대출채권은 정상적으로 회수되지 못하다가 결국 부실채권이 되어 피고가 총 172,540,739원의 채권을 예금보험공사에 매각할 수 밖에 없었는데, 이 점은 종전 소송에서 제대로 반영되지 아니한 결과 보증인들의 자력 때문에 대출금 일부의 회수가 예상된다는 점도 피고의 패소이유의 하나가 되었던 사실, 또한 원고는 위 변상금 부과처분이 이루어질 당시 이 사건 각 대출 이외의 다른 대출과 관련하여 견책의 징계처분을 받기도 하였던 사실 등을 알 수 있는바, 사정이 이러하다면, 비록 종전 소송에서 피고 패소판결이 확정되었다고 하더라도 그 이유만으로 이 사건 해고가 무효라고 단정할 수는 없다고 할 것이므로, 원심으로서는 피고의 위 주장에 대하여 더 나아가 그 당부를 구체적으로 심리·판단하였어야 한다.

그럼에도 불구하고 원심은 종전 소송에서 피고 패소판결이 확정되었다는 이유만으로 이 사건 해고가 무효라고 단정하였으니, 거기에는 당연퇴직 처분의 정당성 판단에 관한 법리를 오해하여 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 위법이 있고, 이 점을 지적하는 상고이유 제1점의 주장은 이유 있다.

그러나, 사용자와 근로자 사이의 고용관계(근로자의 지위)의 존부를 둘러싼 노동분쟁은, 그 당시의 경제적 정세에 대처하여 최선의 설비와 조직으로 기업활동을 전개하여야 하는 사용자의 입장에서는 물론, 임금 수입에 의하여 자신과 가족의 생계를 유지하고 있는 근로자의 입장에서도 신속히 해결되는 것이 바람직하므로, 실효의 원칙이 다른 법률관계에 있어서 보다 더욱 적극적으로 적용되어야 할 필요가 있는 것이며, 실효의 원칙이 적용되기 위하여 필요한 요건으로서의 실효기간의 길이와 의무자인 상대방이 권리가 행사되지 아니하리라고 신뢰할 만한 정당한 사유가 있었는지의 여부는 일률적으로 판단할 수 있는 것이 아니라, 구체적인 경우마다 권리를 행사하지 아니한 기간의 장단과 함께 권리자측과 상대방측 쌍방의 사정 및 객관적으로 존재하는 사정 등을 모두 고려하여 사회통념에 따라 합리적으로 판단하여야 할 것으로서, 이 사건과 같은 해고처분의 효력을 다투는 분쟁에 있어서는, 해고 사유와 그 무효 사유 및 해고된 근로자가 그 처분이 무효인 것을 알게 된 경위는 물론, 그 근로자가 처분의 효력을 다투지 아니할 것으로 사용자가 신뢰할 만한 다른 사정, 사용자가 다른 근로자를 대신 채용하는 등 새로운 인사체제를 구축하여 기업을 경영하고 있는지 여부 등을 모두 참작하여 그 근로자가 새삼스럽게 해고처분의 효력을 다투는 것이 신의성실의 원칙에 위반하는 결과가 되는지의 여부를 가려야 한다(대법원 1992. 1. 21. 선고 91다30118 판결 등 참조).

그런데 원심이 확정한 사실관계 및 기록에 의하면, 원고는 1998. 2. 12.자로 이 사건 해고를 당한 직후 피고가 가압류하지 아니한 원고의 퇴직금 중 2분의 1 부분을 아무런 이의 없이 수령하였으며, 피고가 원고를 상대로 손해배상을 구한 종전 소송에 있어서도 1999. 6. 18. 원고 승소의 제1심판결을 선고받고도 피고에 대하여 이 사건 해고가 무효라는 주장을 한 바가 없을 뿐만 아니라, 심지어는 피고의 항소를 기각한 제2심 판결이 2000. 4. 1.경 확정되어 원고의 퇴직금 중 나머지 2분의 1에 관한 피고의 가압류가 해제되자 곧바로 아무런 이의를 보류함이 없이 나머지 퇴직금마저 수령하였던 사실, 또한 원고는 이 사건 해고 후 에 입사하여 종전 소송중에도 거기에서 근무하고 있었던 사실, 원고가 피고에게 복직을 요청하는 서면을 처음으로 보낸 2000. 5. 8.경은 이 사건 해고가 있은 때로부터 2년 이상이나 경과한 시점이었고 원고가 나머지 퇴직금을 수령한 이후였던 사실 등을 알 수 있는바, 사정이 이러하다면, 원고의 이 사건 청구는 신의칙 또는 실효의 원칙에 반하여 허용되지 않는다고 볼 여지가 있으므로, 원심으로서는 원고가 종전 소송 당시 피고의 청구에 응하면서 취한 입장과 이 사건 해고 후 위 등 다른 직장에서 근무한 기간 및 형태 등의 사정을 구체적으로 심리하여 앞서 본 법리에 따라 이 사건 청구가 신의칙 또는 실효의 원칙에 반하는지 여부를 신중하게 판단하였어야 한다.

그럼에도 불구하고 원심은 앞서 본 이유만을 내세워 이 사건 청구가 신의칙 또는 실효의 원칙에 반하지 않는다고 단정하였으니, 거기에는 신의칙 또는 실효의 원칙에 관한 법리를 오해하여 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 따라서 이 점을 지적하는 상고이유 제2점의 주장도 역시 이유 있다고 할 것이다.

대법관 이용우(재판장) 박재윤(주심) 서성 배기원