광주지방법원 순천지원 2026. 1. 15. 선고 2025가합588 판결

피고는 상시근로자 5명을 초과한 직원들을 고용하여 철 구조물 제작 및 설비공사업 등을 목적으로 설립된 주식회사이다.

피고는 원청사인 D로부터 'C 발전소' 신축공사(이하 '이 사건 공사'라 한다) 중 일부를 하도급 받았다.

원고는 2024. 4. 1. 피고와 아래와 같은 내용의 근로계약을 맺고(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다), 이 사건 공사현장에서 비계반장 또는 총괄반장으로 근무하였다.

원고는 2025. 5. 3. 08:00경 이 사건 공사 현장에서, 피고의 안전관리자인 E 대리가 원고의 전화를 받지 않았다는 이유로 시비가 되어 손으로 E의 안면부를 폭행하였다.

원고는 위와 같은 폭행 사건(이하 '이 사건 폭행사건'이라 한다)으로 입건되었다가, 광주지방검찰청 순천지청의 형사조정 절차에서 E에게 합의금 500,000원을 지급하고 합의하여 2025. 7. 21. 공소권 없음 처분을 받았다.

한편, 이 사건 폭행사건으로 인하여 원고에 대한 피고의 징계절차가 개시되었는데, 피고는 2025. 5. 13. 아래와 같은 내용의 '징계위원회(이하 '이 사건 1차 징계위원회'라 한다) 출석통지서(이하 '이 사건 출석통지서'라 한다)'를 촬영한 사진을 원고의 휴대전화로 전송하였다.

원고는 이 사건 징계위원회 개최일인 2025. 5. 16. 새벽경 장염 의심 증상이 발생하여 출근 및 징계위원회 출석을 하지 못하였고, 위와 같은 사정으로 출근이 어렵다는 사실을 현장소장이자 징계위원회 위원장인 J에게 문자메시지로 전송하였다.

피고는 예정대로 2025. 5. 16. 10:00경 이 사건 1차 징계위원회를 진행한 다음, 같은 날 아래와 같은 내용의 '소명자료 제출 요청서(이하 '이 사건 소명자료 제출 요청서'라 한다)'를 촬영한 사진을 원고의 휴대전화로 전송하였다.

위와 같은 피고의 소명서 제출 요구에 따라 원고는 2025. 5. 17. 아래와 같은 내용의 '소명서(이하 '이 사건 소명서'라 한다)'를 현장소장 J의 휴대전화로 전송하였다.

피고는 2025 5. 19. 원고에 대한 징계위원회(이하 '이 사건 2차 징계위원회'라 하고, 이 사건 1, 2차 징계위원회를 통틀어 칭할 때는 '이 사건 징계위원회'라 한다)를 개최하여 원고에 대한 해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)를 의결한 다음, 2025. 5. 20. 아래와 같은 내용의 '근로계약 해지통보서(이하 '이 사건 해지통보서'라 한다)'를 촬영한 사진을 원고의 휴대전화로 전송하였다.

피고의 취업규칙 중 이 사건과 관련이 있는 내용은 아래와 같다.

이 사건 해고의 무효

징계절차의 위법

징계사유의 부존재

징계재량권의 일탈 · 남용

임금 청구

증명책임의 문제

징계절차의 위법 여부에 관한 판단

서면이 아닌 휴대전화 사진 전송에 의한 통지·통보

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하도록 하고, 해고의 존부, 시기와 그 사유를 명확하게 하여 나중에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하려는 데 목적이 있다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서 등 명칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하다(대법원 2021. 7. 29. 선고 2021두36103 판결 참조). 여기서 '서면'이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고, 이메일 등 전자문서와는 구별되지만 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있고 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 전자문서에 의한 해고통지도 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법 취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 본다. 피고가 이 사건 해고 절차에서 이 사건 1차 징계위원회 출석통지서(갑 제4호증), 소명자료 제출 요청서(갑 제6호증), 근로계약 해지통보서(갑 제8호증)를 모두 사진으로 촬영하여 원고의 휴대전화로 전송한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그런데 위 인정사실, 앞서 든 증거, 을 제8호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 위 출석통지서, 소명자료 제출 요청서, 근로계약 해지통보서에는 모두 피고 대표이사의 기명·날인이 되어 있어 위조 및 변조가 어렵고, 피고의 진정한 의사표시임이 보장되는 점, ② 원고의 휴대전화로 전송된 사진에는 징계사유, 징계위원회 개최 일시·장소, 소명자료 제출 기한, 해고사유와 시기 등 피고가 원고에게 전달하고자 하는 내용이 구체적으로 기재되어 있어 원고가 그 내용을 명확히 인식하고 그에 따른 대응을 할 수 있는 상황이었던 점, ③ 실제로 원고는 피고가 전송한 각 사진을 별다른 장애 없이 수신하여 그 내용을 확인하였고, 이 사건 소 제기 전까지는 위와 같은 통지·통보 방식에 대하여 이의를 제기한 사실이 없는 것으로 보이며, 원고 역시 이 사건 소명서를 J의 휴대전화로 전송하기도 한 점, ④ 근로계약 해지통보서의 경우에는 휴대전화로 사진을 전송한 것 외에 우편으로도 발송한 것으로 보이는 점(을 제8호증) 등의 사정을 인정할 수 있다. 따라서 피고가 각종 통지·통보를 한 것에 어떠한 절차적 위법이 있다고 볼 수 없으므로 이 부분 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

징계위원회 사전통지 절차 위반

소명의 기회 미부여

취업규칙 등의 징계규정에서, 근로자에게 일정한 징계사유가 있을 때 징계의결요구권자가 먼저 징계사유를 들어 징계위원회에 징계의결 요구를 하고 그 징계의결 결과에 따라 징계처분을 하되 징계위원회는 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하고 이익되는 사실을 증명할 수 있도록 하며 징계의결을 하는 경우에는 징계의 원인이 된 사실 등을 명시한 징계의결서에 의하도록 규정하고 있을 경우, 징계위원회는 어디까지나 징계의결 요구권자에 의하여 징계의결이 요구된 징계사유를 심리대상으로 하여 그에 대하여만 심리 · 판단하여야 하고 징계의결이 요구된 징계사유를 근본적으로 수정하거나 징계의결 이후에 발생한 사정 등 그 밖의 징계사유를 추가하여 징계의결을 할 수는 없다(대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결 등 참조). 다만 징계의결이 요구된 당초의 징계사유와 기본적 사실관계의 동일성이 인정되는 한도 내에서는 징계사유를 추가하거나 변경할 수 있고, 여기에서 기본적 사실관계의 동일성 유무는 징계사유를 법률적으로 평가하기 이전의 구체적인 사실에 착안하여 그 기초가 되는 사회적 사실관계가 기본적인 점에서 동일한지 여부에 따라 결정된다(대법원 2010. 12. 9. 선고 2010두12514 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 본다. 피고의 취업규칙 제63조 제4, 5항은 징계위원회는 징계대상 사원이 2회에 걸쳐 출석요구에 불응하거나 소명을 거부하는 경우 또는 소명을 포기하는 의사를 표시하지 않는 한 징계의결 전에 징계대상 사원에게 소명할 기회를 부여하도록 정하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 그런데 위 인정사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 이 사건 출석통지서에는 출석이유로 '취업규칙서 11장 61조(징계) 위반에 대한 본인 소명 진술(폭력행사에 대한 사항)'이라고 기재되어 있어 이 사건 폭행사건만을 징계사유로 들고 있을 뿐인데, 이 사건 2차 징계위원회 회의록에는 징계내용으로 이 사건 폭행 사건 외에 'A 반장의 근태를 보면 근무 중 타 회사의 도급을 받고 근로자를 임의로 타 회사로 배치하여 상당 금액의 이득을 취했고 장비업체들에게 상납금을 요구했다. (이는 타회사 소장 및 장비업체에서 확인함)'이라는 내용이 기재되어 있고, 이 사건 해지통보서에는 근로계약 해지사유로 이 사건 폭행사건 외에 '3. 소명의 기회를 주었지만 무단조퇴 및 무단결근 등 근태에 있어서 반성의 기미가 보이지 않음.'이라는 내용이 기재되어 있어 이 사건 2차 징계위원회에 이르러서야 원고의 근태가 징계사유에 추가된 것으로 보이는 점, ② 이 사건 소명자료 제출 요청서에도 '징계사유 - 귀하의 2025년 5월 3일 C 현장 내 ㈜K 소속 E 대리 폭언 및 폭행 건'이라고만 기재되어 있고, 원고도 이 사건 소명서에 이 사건 폭행사건에 관한 내용만 기재하여 제출한 점, ③ 피고가 주장하는 원고의 무단조퇴 및 무단결근은 이 사건 폭행 사건과 별개의 시점에 발생한 것으로 기본적 사실관계의 동일성이 인정될 여지가 없는 점, ④ 결국 원고는 이 사건 해지통보서를 수령하고 나서야 원고의 근태가 이 사건 해고에 이르게 된 원인 중 하나라는 점을 알게 되었으므로 원고의 방어권이 침해되는 결과가 발생한 것으로 보이는 점을 종합하면, 이 사건 징계사유 중 원고의 근태와 관련하여서는 징계의결 전 소명할 기회를 부여하여 징계대상 사원의 방어권을 보장하고자 한 피고의 취업규칙 제63조 제4, 5항을 위반한 절차상 하자가 있다고 할 것이므로 이에 관한 원고의 주장은 이유 있다.

소결론

관련 법리

구체적 판단