광주지방법원 해남지원 2018. 6. 20. 선고 2018가합3124 판결

피고는 사단법인 C 산하 지회로서, 이동에 상당한 제약이 있는 장애인에게 차량 운행을 통한 이동 서비스를 제공하여 장애인의 사회활동 기회 확대를 목적으로 하는 D센터(이하 '이 사건 센터'라고 한다)를 운영하고 있다.

원고는 2014. 2. 24.경부터 이 사건 센터의 계약직 사무원으로 근무하여 오다가, 2016. 2. 1. 이 사건 센터의 장(이하 '이 사건 센터장'이라 한다)과 다음과 같은 근로조건을 정하여 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하였고, 이후 원고는 이 사건 센터에서 사무원으로 근무하였다.

이 사건 센터장인 E는 2018. 2. 21. 인사운영위원회의 심의를 거쳐 원고의 직무수행 능력이 떨어지고 센터장의 직무상의 명령에 불복종하는 등 이 사건 센터의 운영규정(이하 '이 사건 운영규정'이라 한다) 제34조, 제35조, 제38조 등을 위반하여 제24조 제4호 및 제5호의 면직사유에 해당한다는 이유로 2018. 2. 22.부로 원고를 면직한다고 통보하였다(이하 '이 사건 면직처분'이라 한다).

이 사건 운영규정은 피고가 감독관청인 진도군수의 승인을 받아 이 사건 센터 운영에 적용하여 왔는데, 인사관리 및 복무관리에 관하여 다음과 같이 규정하고 있다.

원고의 주장

피고의 주장

피고는 이 사건 면직처분 당시 이 사건 센터에서 상시 4인 이하의 근로자를 사용하고 있었으므로, 이 사건 면직처분에 대하여 해고의 제한에 관한 근로기준법 제23조 제1항의 규정이 적용되지 않는다. 따라서 이 사건 면직처분에 정당한 사유가 있는지 여부를 따져볼 필요 없이 이 사건 면직처분은 적법하다.

원고는 다음과 같이 이 사건 운영규정을 위반하였으므로, 이러한 사유를 종합적으로 고려하면 면직사유가 인정되어 이 사건 면직처분은 적법하다.

이 사건 센터장 E는 2018. 2. 6. 폭설로 인하여 원고에게 차량 운행 중지 지시를 하였는데, 원고는 이러한 지시에 반하여 장애인 G의 요청에 따라 차량을 보냈다. 또한 원고는 같은 날 센터 직인을 자택으로 가져오라는 E의 지시를 즉시 이행하지 않았다. 이는 이 사건 운영규정 제34조 및 제35조를 위반한 것으로서 제24조 제4호 및 제5호의 면직사유에 해당한다.

원고는 이 사건 센터에 지속적으로 민원을 제기하고 있는 G에게 회의 내용 등 이 사건 센터에 관한 사항을 무단히 공표하여 이 사건 운영규정 제38조를 위반하였다.

원고는 이 사건 센터 차량 이용료를 장애인으로부터 지연 수납하고, 지출 업무를 부적정 처리하여 2017. 11. 3. 사유서를 작성하는 등 업무미숙으로 여러 차례 지적을 받아왔는바, 이는 이 사건 운영규정 제34조를 위반한 것으로서 제24조 제4호 및 제5호의 면직사유에 해당한다.

이 사건 면직처분은 이 사건 운영규정에 따라 이루어져야 하는지

근로기준법상 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 '4인 이하 사업장'이라 한다)에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 근로기준법 제23조 제1항의 적용이 없고, 이 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다. 그러나 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 4인 이하 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 소정의 사유에 의하여서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 두었다면, 근로자에 대한 해고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한에 위반한 해고는 무효라고 보아야 한다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 참조).

이 사건 근로계약에 의하면 원고와 피고는 '복무규정'에 따르기로 약정한 사실은 앞에서 본 바와 같고, 갑 제2호증의2의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 운영규정은 이 사건 센터 직원들의 인사관리, 복무관리 및 보수체계 등에 관하여 상세히 규정하고 있는 사실, 피고도 이 사건 면직처분 당시 이 사건 운영규정 중 인사관리 및 복무관리에 관한 규정에 따라 절차 등을 진행한 사실을 인정할 수 있는바, 이에 비추어 보면 그러한 내용의 규정들은 위 근로계약에 따라 '복무규정'으로서 원고에게 적용된다고 봄이 타당하다(이 사건 운영규정 중 인사관리, 복무관리 등에 관한 규정들은 그 취지와 내용상 이 사건 센터 직원들에게 적용되는 취업규칙의 성격도 가진다.고 할 것이다). 나아가 갑 제2호증의2의 기재에 의하면, 이 사건 운영규정은 직원을 정규직 또는 계약직으로 구분하여 채용하도록 규정하고(제22조), 징계의 종류를 7가지로 구분하여 규정하며(제29조), 제24조에서 징계 중 면직의 사유로 5가지만을 열거하고 있고, 그 개개의 사유들은 직무수행능력이 현저히 부족하다는 등 근로관계를 존속시키기 어려울 정도로 상당히 중한 사유들로 구성되어 있는 사실을 인정할 수 있는바, 이러한 사정들에 비추어 보면 원고와 피고는 이 사건 근로계약을 통하여 이 사건 운영규정 중 인사관리 및 복무관리 등에 관한 규정에 따르도록 약정함으로써 해고제한의 특약을 둔 것으로 봄이 타당하다.

따라서 피고가 이 사건 센터에서 상시 4인 이하의 근로자를 사용함으로써 근로기준법 제23조 제1항 등이 적용되지 않는다고 하더라도 이 사건 운영규정 제24조에 정한 면직사유가 있어야 원고에 대하여 면직처분을 할 수 있다고 할 것이고, 이 사건 운영규정에 정한 절차도 원칙적으로 준수되어야 할 것이다.

이 사건 면직처분에 절차적 하자가 있는지

이 사건 면직처분에 실체적 하자가 있는지

먼저 센터장의 지시 불이행이라는 면직사유에 대하여 본다. 을 제11호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, E가 2018. 2. 6. 진도에 폭설이 온 것을 이유로 원고에게 장애인 지원차량 운행을 하지 말라는 지시를 한 사실, 원고는 그날 오후 경장애인 G으로부터 진정서 접수를 위한 차량 운행을 요청받자, 운전원 H와 상의하여 그로 하여금 G에게 차량을 운행하여 다녀오도록 한 사실, G에게 다녀온 운전원이 진정서를 원고에게 건네주었고, 원고는 G으로부터 센터장 직인을 찍어 접수확인증을 교부해달라는 요청을 받자, 이를 자택에 있는 E에게 알렸고, E는 센터장 직인과 진정서를 자택으로 가져다 달라고 한 사실, 이에 원고는 진정서만을 E에게 보냈다가, E가 다시 직인을 보내라고 지시하자, 운전원을 통해 E에게 센터장 직인을 보낸 사실을 인정할 수 있다.

다음으로 피고가 내세우는 면직사유 중 G에게 센터 회의내용 등을 공개하였다는 점에 관하여는 피고가 제출한 자료만으로는 그러한 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

다음으로 원고가 지출업무 등을 부적정하게 처리하였다는 사유에 관하여 본다. 을 제6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 장애인 지원차량 이용료를 지연 수납하고 지출 결의서를 작성하기 전에 센터장에 대한 구두 보고만으로 지출 업무를 처리한 사실이 지적되어, 2017. 11. 3. 피고에게 그러한 내용을 자인하는 사유서를 제출한 사실은 인정된다. 그러나 이는 원고가 회계업무를 처리하면서 관행에 따라 절차적으로 일부 부적정하게 처리하였던 것으로 보이고, 원고가 그 지적 후에도 다시 회계업무를 잘못 처리하였다는 사정은 없는 점 등에 비추어 보면 위와 같은 사정을 추가로 고려하더라도 원고를 곧바로 면직할 만한 사유가 있다고 보기는 어렵다.

소결론