광주지방법원 2015. 8. 25. 선고 2014가단523966 판결

원고들은 피고와 근로계약을 체결한 후 별지2 기재 각 '산정기간(이하 근무기간이라 한다)' 동안 광주 제2순환도로에서 요금 징수원으로 근무하였던 자들이고, 피고는 광주 서구 2순환로 2369에 소재지를 두고 위 도로의 건설, 관리 및 운영에 관한 사업 등을 목적으로 하는 회사이다.

피고는 위 근무기간 동안 원고들과 매년 근로계약을 체결하면서 원고들에게 별지2 기재 기본급만으로 산정한 통상임금을 기준으로 하여 실제 근로시간수와 상관없이 매월 연장근로 10.1시간, 야간근로 12시간, 휴일근로 10시간에 해당하는 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 연차휴가수당을 별지2 기재와 같이 지급하였다.

원고들은 위 근무기간 동안 별지2 기재와 같이 피고로부터 기본급과는 별도로 매월 2만 원의 과부족충당금, 5만 원의 교통비, 35,600원의 성과급을 지급받아 왔고, 원고들 중 근속 3년 이상인 자들은 매월 5,000원, 4년 이상인 자들은 매월 1만 원, 5년 이상인 자들은 매월 1만 5,000원의 근속수당을 지급받아 왔다.

당사자들의 주장

원고들

피고

판단

관련 법리

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. ② 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. ③ 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

과부족충당금, 교통비, 성과급

근속수당

소결론

앞서 본 바와 같이 과부족충당금, 교통비, 성과급, 근속수당이 통상임금에 해당한다고 보아 이를 통상임금에 포함할 경우에 근무기간 동안 원고들이 받아야 했던 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 연차휴가수당에서 기지급 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 연차휴가수당을 제외한 차액이 별지1, 2 기재 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 이에 따라서 특별한 사정이 없는 한, 피고는 원고들에게 별지1 기재 금원 및 위 각 금원에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 2014. 1. 1.부터 2015. 4. 28.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2015. 4. 28.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는 원고들과의 근로계약을 보조적 상행위로 보아 원고들 청구금액에 대하여 상법이 정한 연 6%의 지연손해금을 가산하는 것은 부당하다는 취지로 주장하나, 회사가 피용자들과 체결한 근로계약은 그의 영업을 위한 보조적 상행위이고, 그에 따른 임금 지급채무는 상사채무라고 봄이 상당하므로(대법원 1976. 6. 22. 선고 76다28 판결 참조), 피고의 위 주장은 이유 없다.

또한 피고는 이 사건의 경우 근로기준법 시행령에 따라 다툼에 상당한 이유가 있으므로 연 20%의 지연손해금을 가산하는 것은 부당하다는 취지로 주장하는바, 근로기준법 시행령 제18조 3호가 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조에서 정하는 이율 20%를 적용하지 아니한다고 규정하고 있는 사실은 인정되나, 피고가 이 사건에서 지급이 지연되고 있는 임금의 존부를 다투는 것이 적절하다는 사실을 인정할 만한 증거가 없을 뿐만 아니라, 설사 피고의 다툼이 적절하다고 하여도, 원고들이 이 사건에서 근로기준법 제37조 제1항에 따라 피고에게 임금 지급사유가 발생한 날로부터 14일이 지난 다음날부터 근로기준법 시행령 제17조상의 지연손해금율 20%를 구하고 있는 것이 아니라, 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항에 따라 2015. 4. 28. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날부터 연 20%의 지연손해금을 구하고 있는 이상, 근로기준법 시행령에 근거한 피고의 주장은 유효하지 않다고 보이므로, 결국 피고의 위 주장은 어느 모로 보나 이유 없다.

피고의 주장

판단