광주지방법원 2015. 7. 10. 선고 2014나54386 판결

원고 B은 2008. 6. 견습기간을 거친 후 2008. 7. 1. 피고 세영운수 유한회사와 계약기간이 1년인 근로계약을 체결하였으며, 2009. 7. 1. 근로계약을 갱신하여 2010. 6. 30.까지 근무하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1 내지 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

그런데 포괄임금의 약정이 유효하게 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적 · 종합적으로 고려하여 구체적 · 개별적으로 판단하여야 하고, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장 · 야간 · 휴일근로를 당연히 예상할 수 있다고 하여도 기본급과는 별도로 연장 · 야간 · 휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니하며, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장 근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결, 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 등 참조).

따라서 이를 전제로 한 이 부분 피고들의 주장은 이유 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

어떠한 임금이 일정 근속기간 이상을 재직할 것을 지급조건으로 하거나, 또는 일정근속기간을 기준으로 하여 임금의 계산방법을 달리하거나 근속기간별로 지급액을 달리하는 경우와 같이 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동하는 임금 유형이 있다. 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다.

한편, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다.

그러나 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 앞서 본 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없으므로, 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

이를 위 법리에 비추어 살피건대, 6개월 이상 재직할 것이라는 지급 여부가 근속기간에 연동하는 사정은 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'인 점, 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실인 점, '지급분기 말까지 6개월 이상 재직한 자'라는 요건만으로는 지급일에 재직 중일 것을 요구하는 것이라고 볼 수 없고, 피고들이 지급일 이전 퇴사자에 대하여 상여금을 지급하지 않았다고 하더라도 이러한 사정만으로는 피고들과 근로자들이 상여금의 지급을 재직 여부와 연동하기로 합의하였다거나 그러한 관행이 확립된 것이라고 볼 수도 없는 점, 상여금 지급이 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 이 사건 임금 지급 규정의 상여금은 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것으로서 통상임금에 속한다고 할 것이다.

근로자가 근로기준법 제50조의 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 월급을 지급받거나 기본시급과 함께 매월 고정수당을 지급받았다면, 그 월급이나 월급의 형태로 지급받는 고정수당에는 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금과 같은 법 제56조 소정의 연장·야간근로에 대한 임금이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란하므로, 이러한 경우에는 근로자가 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 이를 약정 근로시간과 합하여 총 근로시간을 산정한 후, 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분과 연장·야간근로수당분이 포함된 월급 또는 고정수당을 그 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 참조).

앞서 인정한 사실들에 의하면, 피고들 회사에서 중형버스를 운행하는 계약직 근로자들은 1일 16.5시간씩 격일제 근무로 월 12일을 근무하고 있는데, 이 사건 임금 지급규정은 1일 근로시간을 기본근로 8시간, 연장근로 8.5시간을 포함한 16.5시간으로, 연장근로 중 2.5시간은 야간근로를 한 것으로 보고 있어, 근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하여 임금산정의 대상이 되는 근로시간을 정하고 있다.

따라서 이 사건 임금 지급 규정에서 고정수당인 상여금은 연장근로와 야간근로를 포함하는 약정 근로시간에 대한 대가로서의 임금이라 할 것이므로, 상여금이 통상임금에 포함된다면 이를 시간급 통상임금으로 산정하기 위해서는 상여금을 월의 통상임금 산정 기준시간 수에 월평균 주휴 근로의제시간과 각 가산율까지 고려한 월평균 연장 및 야간근로시간을 모두 합산한 총 근로시간으로 나누는 방법에 의하여야 하고, 이 때 총 근로시간은 298.67시간[= 월 기본근로시간수 96시간(= 12일 × 8시간) + 월평균 주휴 근로의제시간 34.67시간(= 52주 ÷ 12월 × 8시간) + 가산율을 고려한 월평균 연장 및 야간근로시간 168시간{= (월 연장근로시간수 102시간 × 가산율 150%) + (월 야간근로시간수 30시간 × 가산율 50%)}]이 된다.

이에 따라 원고들의 통상임금(시급)을 산정하면 통상시급은 5,089원[= 4,110원 +{상여금 월 292,500원(= 585,000원 × 6 ÷ 12) ÷ 298.67시간, 원 미만 버림}]이 된다. 이를 기초로 하여 원고들이 각 지급받아야 할 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당 및 연차수당을 계산하면 별지1-1, 2 기재 표 각 지급받아야 할 수당란 기재와 같이 되는데, 원고들이 이미 지급받은 각 수당은 별지1-1, 2 기재 표 각 기지급 수당란 기재와 같으므로, 피고 천일버스 유한회사가 원고 A에게 추가로 지급하여야 하는 임금은 1,903,840원, 피고 세영운수 유한회사가 원고 B에게 추가로 지급하여야 하는 임금은 1,294,691원이 된다.

또한 이를 기초로 원고들이 각 지급받아야 할 퇴직금을 계산하면 별지2-1, 2 기재표와 같이 원고 A은 12,730,403원, 원고 B은 4,196,162원이 되는데, 원고 A의 기지급 퇴직금은 11,925,696원, 원고 B의 기지급퇴직금은 3,768,417원이므로, 피고 천일버스유한회사가 원고 A에게 추가로 지급하여야 하는 임금은 804,707원(= 12,730,403원 -11,925,696원), 피고 세영운수 유한회사가 원고 B에게 추가로 지급하여야 하는 임금은 427,745원(= 4,196,162원 - 3,768,417원)이 된다.

따라서 피고 천일버스 유한회사는 원고 A에게 2,708,547원(= 1,903,840원 + 804,707원), 피고 세영운수 유한회사는 원고 B에게 1,722,436원(= 1,294,691원 +427,745원) 및 각 이에 대하여 원고들이 구하는 이 사건 청구취지 변경 신청서 부본 송달일 다음날인 2013. 9. 14.부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 피고들에 대한 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인데, 이와 결론을 일부 달리한 제1심 판결 중 위 인정 금원을 초과하여 지급을 명한 피고들 패소 부분은 부당하므로 이를 취소하고 그 취소부분에 해당하는 원고들의 청구를 기각하며, 피고들의 나머지 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 송혜영(재판장) 백대현 신유리