광주지방법원 2016. 9. 27. 선고 2015가단528340 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 을 제11호증의 16, 36의 각 기재 및 변론 전체의 취지

원고들은 근로시간이 1주에 40시간을 초과하는 경우 휴일에 한 근로는 휴일근로임과 동시에 연장근로에 해당하므로 피고는 원고들에게 주 40시간을 초과하여 이루어진 휴일근로에 대하여 휴일근로에 대한 가산임금과 연장근로에 대한 가산임금을 중첩하여 지급하여야 할 의무가 있음에도 이를 제대로 이행하지 아니하였으므로 2012년 11월부터 2015년 12월까지 정당하게 산정한 휴일근로 겸 연장근로수당과 피고가 실제로 지급한 수당의 차액 상당의 지급을 구한다.

이에 대하여 피고는 휴일근로 중 1일 8시간을 넘는 근로시간에 대하여는 휴일근로와 연장근로의 중복가산을 인정할 수 있으나, 휴일근로 중 1일 8시간을 초과하지 않는 근로시간에 대하여는 해당 근로시간이 주 40시간을 초과한다고 하더라도 휴일근로 가산임금 외에 연장근로 가산임금까지 중복하여 지급할 의무는 없다고 다툰다.

근로기준법 제50조 제1항에서는 "1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다"고 규정하고, 이어 제2항에서는 "1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다"고 규정함으로써, 근로기준법은 근로시간과 관련하여 1주 단위의 근로시간을 제한함과 동시에 1일 단위의 근로시간을 제한하는 이중의 제한을 가하고 있다. 또한 같은 법 제55조에서는 휴일과 관련하여 "사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다"고 하여 주휴제의 원칙을 규정하고 있다.

위와 같은 근로시간 규제와 주휴제의 원칙을 위반하여 행해진 근로 및 야간근로에 대하여 근로기준법 제56조는 "사용자는 연장근로(제53조 · 제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다"고 하여 가산임금제도를 규정하고 있다.

근로기준법에서 연장 · 야간 및 휴일근로에 대하여 가산임금을 지급하도록 한 제도적 취지는 사전적으로는 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 연장 · 야간 및 휴일근로를 억제함과 아울러 장시간 근로로부터 근로자를 보호하여 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 것이고, 사후적으로는 연장 · 야간 및 휴일근로가 기준근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오고 근로자가 누릴 수 있는 생활상 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 해 주려는 것인데, 연장 · 야간 및 휴일근로 사이에서도 이를 제한하려는 목적을 구체적으로 살펴보면 서로 구별되는 면이 있음을 알 수 있다.

즉 연장근로 제한은 근로기준법에서 정한 1주 40시간 또는 1일 8시간의 근로시간규제를 통하여 근로시간의 길이를 제한하는 것에 초점이 있다면, 야간근로의 제한은 특정한 시간대의 근로 자체를 억제하는 것에 목적이 있고, 휴일근로의 제한은 1주간 40시간 또는 1일 8시간이라는 근로시간의 규제와는 무관하게 원래 근로의무가 없는 날에 행하여지는 근로를 억제하는 것을 그 목적으로 한다고 할 수 있다.

이와 같이 연장 · 야간 및 휴일근로의 제한은 큰 틀에서 볼 때 그 제도적 취지가 공통되는 측면이 있기는 하나, 그 제한을 통하여 달성하고자 하는 구체적인 목적은 서로 구별된다고 할 것이므로, 연장 · 야간 및 휴일근로라는 각 임금 가산사유는 어느 하나에 해당하면 다른 사유에는 해당할 수 없는 상호 흡수 혹은 배제의 관계에 있는 것이 아니라 서로 양립이 가능하고 중복적용이 가능한 관계에 있다고 해석함이 타당하다.

이러한 관점에서 휴일근로의 연장근로 해당성 여부를 구체적으로 살펴보면, 우선 근로기준법 제50조에서 정하는 1주간 근로시간 및 1일 근로시간에 관한 이중의 제한 중 어느 하나에 해당하면 연장근로에 해당한다.

따라서 휴일에 근로하는 경우 그날의 근로시간이 8시간을 초과하게 되면 근로기준법 제50조 제2항의 제한을 벗어나는 것으로서 연장근로에 해당하고, 8시간을 초과하는 근로는 휴일근로와 연장근로의 성질을 겸유하게 된다.

마찬가지로 휴일근로가 1주간 40시간을 초과하는 근로에 해당하면 그 근로는 근로기준법 제50조 제1항의 제한을 벗어나는 것으로서 연장근로에 해당하고, 1주간 40시간을 초과하는 근로는 휴일근로와 연장근로의 성질을 겸유하게 된다.

이처럼 1주간 40시간을 초과하는 근로에 해당하는 휴일근로, 1일 8시간을 초과하는 휴일근로는 연장근로의 성질을 겸유하게 되어 연장근로라는 근로시간의 길이에 의한 가산사유와 원래 근로의무가 없는 날의 근로라는 근로의 성격에 의한 가산사유가 중복되므로, 휴일근로와 연장근로의 사유별로 발생하는 가산율을 합산하여 가산임금을 산정하여야 한다.

법은 원칙적으로 불특정 다수에 대하여 동일한 구속력을 갖는 사회의 보편타당한 규범이므로 이를 해석함에 있어서는 법의 표준적 의미를 밝혀 객관적 타당성이 있도록 하여야 하고, 될 수 있는 대로 모든 사람이 수긍할 수 있는 일관성을 유지함으로써 법적 안정성이 손상되지 않도록 하여야 한다. 한편 실정법은 보편적이고 전형적인 사안을 염두에 두고 규정되기 마련이므로 사회현실에서 일어나는 다양한 사안에서 그 법을 적용함에 있어서는 구체적 사안에 맞는 가장 타당한 해결이 될 수 있도록 해석할 것도 또한 요구된다. 요컨대 법 해석의 목표는 어디까지나 법적 안정성을 저해하지 않는 범위 내에서 구체적 타당성을 찾는 데 두어야 한다. 나아가 그러기 위해서는 가능한 한 법률에 사용된 문언의 통상적인 의미에 충실하게 해석하는 것을 원칙으로 하면서, 법률의 입법 취지와 목적, 그 제·개정 연혁, 법질서 전체와의 조화, 다른 법령과의 관계 등을 고려하는 체계적·논리적 해석방법을 추가로 동원함으로써, 위와 같은 법 해석의 요청에 부응하는 타당한 해석을 하여야 한다(대법원 2013. 1. 17. 선고 2011다83431 전원합의체 판결 등 참조).

근로기준법은 근로기준법 제50조 제1항 뿐만 아니라 여러 규정에서 1주간, 1주, 1주일이라는 용어를 사용하고 있으나(제2조 제8호, 제18조, 제52조, 제53조, 제55조, 제69조, 제71조 등), 그 정의규정 또는 해석규정을 두고 있지 않다.

그런데 '1주간'에서의 '주간'이란 주일을 세는 단위이므로 '1주간'이란 '1주일'을 의미하고, 1주일이란 특별한 법률용어가 아니라 일상용어로서 그 의미는 역상(曆上)의 7일로 이해되고 있으며, 나아가 근로기준법 제50조 제1항의 해석과 관련하여서도 '1주간'이란 취업규칙 등에 별도의 규정이 없는 한 일요일부터 토요일까지의 역주(曆週)를 의미하는 것으로 해석하는 것이 보통이다.

근로기준법 제50조 제1항에서 위와 같은 의미의 1주간이라는 용어를 사용하면서 1주간의 근로시간은 40시간을 초과할 수 없다고 정하고 있을 뿐 휴일에 이루어지는 근로를 통상의 근로와 구분하여 1주간의 근로시간에서 제외한다는 취지의 별도 규정을 두지 않고 있는 이상, 위 조항에서 그 규제대상으로 삼고 있는 1주간의 근로시간에는 주휴일을 포함한 휴일의 근로시간까지를 포함한다고 해석하는 것이 문언의 통상적인 의미에 충실한 해석이라고 할 것이다.

위와 같이 '1주간'이라는 문언 자체가 누구나 알 수 있는 명확한 개념으로 구성되어 있음에도 그 문언과 달리 '1주간'의 의미를 근로의무가 있는 날만을 기준으로 그 기간을 산정하여야 하고 휴일은 제외된다고 해석하는 것은 법문의 가능한 의미를 벗어나 법률의 문언적 해석의 원칙에 반하는 것으로 특별한 사정이 없는 이상 쉽게 받아들일 수 없다.

근로기준법 제50조 제2항에서는 '1일'의 근로시간을 그 규제대상으로 삼고 있는데, 휴일에 8시간을 초과하여 근로하는 경우 이는 위 조항에서 정한 제한을 넘어서는 것으로서 8시간을 초과한 근로는 휴일근로인 동시에 연장근로에 해당하고 휴일근로에 대한 가산임금과 연장근로에 대한 가산임금을 각 가산하여 산정하여야 한다.

위와 같은 해석은 근로의무를 전제로 하는 소정근로일 뿐만 아니라 주휴일 등 휴일도 근로기준법 제50조 제2항의 '1일'에 해당된다는 것을 전제로 하는 것인바, 앞에서 본 것처럼 1일 단위의 근로시간 규제와 1주 단위의 근로시간 규제는 모두 근로시간의 길이 자체를 제한하여 장시간 근로로부터 근로자를 보호하려는 동일한 입법목적을 가지고 있음에도, 근로기준법 제50조 제2항의 '1일'에는 휴일이 포함된다고 보면서 같은 조 제1항의 '1주간'에는 소정근로일만이 포함되고 휴일이 포함되지 않는다고 해석하는 것은 근로시간 규제에 관한 통일적 해석을 저해하는 것으로 법률규정의 체계적 · 논리적 해석에도 반하여 수긍하기 어렵다.

근로기준법 제50조는 1주일 또는 1일을 단위로 하여 과중한 근로시간을 제한하고자 하는 규정이므로, 여기서 말하는 '근로시간'이란 근로자가 사용자의 지휘 · 감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간, 즉 실근로시간을 의미한다(대법원 1992. 10. 9. 선고 91다14406 판결, 대법원 1992. 11. 24. 선고 92누9766 판결 등 참조).

근로기준법 제50조에 의한 근로시간 규제의 대상이 되고 그 위반이 있을 경우 가산임금 지급의무의 발생 요건이 되는 근로시간은 실근로시간을 의미하는 것이지, 근로의무가 설정된 시간인 '소정근로시간'을 의미하는 것이 아니다. 다시 말해 근로시간규제 위반으로 인한 가산임금 지급의무는 실근로시간이 1주간 40시간, 1일 8시간을 초과할 때 발생하는 것이지, 근로의무가 설정된 소정근로시간이 1주간 40시간, 1일 8시간을 초과할 때 발생하는 것이 아니다.

한편 주휴일을 포함한 휴일 근로를 1주간 40시간의 근로시간 규제에 포함할지도 실근로시간의 관점에서 파악하여야 한다. 주휴일을 포함한 휴일에 근로가 행해지지 않는 경우 1주 40시간의 초과 여부는 1주간 중 휴일을 제외한 나머지 소정근로일의 근로시간이 40시간을 초과하는지에 따라 결정되는데, 이는 원래 1주간 40시간의 근로시간 규제가 근로의무 있는 소정근로시간과 소정근로일(근로의무일)을 기준으로 하고 휴일은 근로의무가 없어 제외되기 때문이 아니라, 휴일에 근로가 행해지지 않아 1주간근로시간 규제의 대상이 되는 실근로시간이 없기 때문이다. 이와 반대로 주휴일을 포함한 휴일에 근로가 행해지는 경우에는 비록 소정근로시간 또는 소정근로일의 근로에는 해당하지 않지만, 근로시간 규제의 대상이 되는 실근로시간이 발생하므로 휴일의 실근로시간을 포함하여 1주간 40시간의 근로시간 규제를 초과하는지를 판단하여야 한다.

따라서 1주간 40시간의 근로시간 제한 규정이 근로의무가 있는 날만을 기준으로 그 기간을 산정하고 휴일의 근로시간은 제외되어야 한다는 주장은 받아들일 수 없다.

근로기준법 제55조 및 같은 법 시행령 제30조에서 사용자로 하여금 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주도록 한 규정은 1주일에 1회 이상의 휴일을 의무화하는 한편, 성실근로를 유도 · 보상하기 위하여 소정의 근로일수를 개근한 경우에 유급으로 할 것을 정한 것으로 해석하여야 할 것이므로, 근로자가 소정의 근로일수를 모두 근무하지 아니하였다 하더라도 사용자에 대하여 유급휴일로 처리하여 줄 것을 청구할 수 없을 뿐 휴일 자체가 보장되지 않는다고 볼 수는 없다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002두2857 판결 참조).

따라서 근로기준법 시행령 제30조의 규정은 그 충족 여부에 따라 유급 또는 무급휴일 여부가 결정되는 것에 관한 규정일 뿐, 1주간 근로시간 규제와 관련하여 소정근로일(근로의무일)만을 기준으로 근로시간을 산정하여야 한다는 취지를 직접적으로 규정하였다거나 그로부터 위와 같은 취지를 이끌어 낼 수 있는 근거규정이라고 볼 수 없다.

근로기준법 제56조에 따라 사용자는 근로자의 휴일근로 및 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하고, 이 사건에서 원고들이 1주간 40시간을 초과하여 휴일에 근로한 시간에 대하여는 휴일근로 가산임금과 연장근로 가 상임금이 중첩적으로 지급되어야 한다는 점은 앞서 살펴본 바와 같다.

따라서 휴일근로 가산임금과 연장근로 가산임금의 액수를 산정함에 있어서는 모든 휴일근로에 대해 통상임금의 150%를 산정하고, 휴일근로에 해당하면서 동시에 연장근로에도 해당하는 경우에는 그 시간에 대해 통상임금의 50%를 다시 가산하는 방식에 의하여 계산하여야 한다.

원고들의 2012년 11월부터 2015년 12월까지의 월별 시간급 통상임금, 1주 40시간을 초과하여 근로한 휴일근로일수, 1주 40시간을 초과하지 않은 휴일근로일수 및 피고가 원고들에게 각 지급한 휴일근로 수당의 액수에 관하여는 앞서 본 바와 같은바, 위 산정방법에 따라 계산하면, 원고들이 지급받았어야 할 정당한 휴일근로 및 연장근로 가산임금은 별지3 휴일 겸 초과근무수당 계산표 중 'G. 소계'란 기재와 같고, 피고는 원고들에게 위 금액에서 피고가 휴일근로시간에 대하여 이미 지급한 수당을 공제한 나머지 금액을 지급할 의무가 있고, 이는 위 계산표 중 '차액분'란 기재 각 금액과 같다.

피고는 2012년 11월분의 가산임금 중 2012. 11. 11. 이전의 가산임금채권은 이미시효로 소멸하였다고 항변한다.

살피건대, 소멸시효는 권리를 행사할 수 있는 때로부터 진행하는 것인데, 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들에 대한 임금지급일은 매월 20일임을 알 수 있고, 원고들이 2015. 11. 11. 이 사건 소를 제기한 것은 기록상 명백한바, 2012년 11월분 임금의 지급일은 2012. 11. 20.로서 임금채권의 소멸시효 기간인 3년이 도과되기 전에 이 사건 소가 제기되었으므로 피고의 소멸시효 항변은 이유 없다.

따라서 피고는 원고 A에게 4,170,050원, 원고 B에게 2,832,948원 및 각 이에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 청구취지변경 신청서 부본 송달 다음날인 2016. 6. 23.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2016. 9. 27.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 원고 A, B를 제외한 나머지 원고들에게 별지2 인용금액표 '인용금액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 위 2016. 6. 23.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고 A, B의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하며, 원고 A, B를 제외한 나머지 원고들의 청구는 모두 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김현정