주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
원고는 1991. 3. 11. 피고에 입사하여 일반관리직 직원으로 근무하면서 채권관리·기획 업무 등을 담당하였다.
원고에 대한 종전 징계처분
피고는 2013. 9. 13. 인사위원회에서 원고가 피고의 직인을 무단 사용하였고, 직원의 금지사항을 위반하였다는 이유로 원고에 대한 징계해직을 의결하였고, 2013. 9. 16.경 원고에게 이를 통지하였다(이하 '종전 징계처분'이라고 한다).
원고는 피고를 상대로 광주지방법원 2015가합1767호로 종전 징계처분의 무효확인과 임금을 청구하는 소송을 제기하였고, 위 법원은 2016. 1. 21. "종전 징계처분은 재량권의 범위를 일탈·남용한 것으로서 무효이고, 피고는 원고에게 2013년 10월분부터 2014년 12월분까지의 임금 80,557,500원 및 2015. 1. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 5,077,900원의 비율로 계산한 임금을 지급하라"는 내용의 판결을 선고하였으며, 2016. 2. 13. 위 판결이 그대로 확정되었다(이하 광주지방법원 2015가합1767호 소송을 '전소'라고 한다).
피고는 위 확정판결에 따라 2016. 5. 26.경 원고에게 복직통보를 하였다.
원고에 대한 이 사건 면직처분
원고는 2014. 4. 24. 광주지방법원(2013고단5505)에서 사기죄로 징역 6월, 집행유예 1년을 선고받고(이하 '이 사건 형사판결'이라고 한다), 2014. 5. 2. 이 사건 형사판결이 확정되었는데, 그 범죄사실은 아래와 같다.
피고는 2016. 5. 26.경 원고에 대하여 이 사건 형사판결을 이유로 피고의 인사규정 제61조 제1항 제1호에 의하여 2014. 5. 2.자로 면직한다는 처분(이하 '이 사건 면직처분'이라고 한다)을 통지하였다.
피고의 인사규정(이하 '이 사건 인사규정'이라고 한다) 중 이 사건과 관련된 주요 규정은 아래와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증 내지 제5호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지
원고의 주장
해고무효확인 청구 부분
이 사건 면직처분은 아래와 같은 이유로 무효이다.
피고가 이 사건 면직처분을 한 2016. 5. 26.경에는 원고에 대한 집행유예기간이 만료된 날(2015. 5. 1.)로부터 이미 1년이 경과하였으므로, 당연면직사유는 소멸하였다.
원고는 2013. 9. 13. 종전 징계처분을 받았고, 그 후 직원의 지위에 있지 않았던 원고에 대하여 한 이 사건 면직처분은 무효이다.
이 사건 인사규정 제9조에 의하면, 임용은 발령일부터 그 효력이 발생하고, 인사규정 제10조에 의하면, 인사발령은 소급할 수 없으므로, 피고가 면직일을 2014. 5. 2.자로 소급하여 통보한 이 사건 면직처분은 무효이다.
① 이 사건 인사규정 제61조 제2항에 의하면, 피고는 인사위원회의 의결을 얻어 면직처분을 하여야 하고, ② 이 사건 인사규정 제61조 제3항에 의하면, 피고가 소속 직원을 면직하고자 할 때에는 해당 직원에게 30일 전에 예고하거나 30일 전에 예고하지 아니한 경우 30일분의 통상임금을 지급한 후 면직하여야 함에도, 피고는 위와 같은 절차를 거치지 아니하였으므로, 이 사건 면직처분은 무효이다.
이 사건 면직처분은 피고의 재량권을 일탈·남용한 것으로서 무효이다.
또한 종전 징계처분과 이 사건 면직처분은 동일한 사유를 반복하여 징계사유로 삼은 것이므로, 이중징계에 해당하고, 피고가 전소에서 패소한 후에 원고에 대하여 다시 이 사건 면직처분을 하는 것은 신의칙에 반한다.
임금 청구 부분
이 사건 면직처분은 무효이므로, 피고는 원고에게 임금 53,287,000원 및 2017. 3. 9.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 5,328,700원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.
판단
해고무효확인 청구에 관한 판단
원고는, 2016. 5. 26.경 이 사건 면직처분의 통지 당시에 이 사건 형사판결의 집행유예기간이 만료된 날로부터 이미 1년이 경과하였으므로, 당연면직사유는 소멸하였다고 주장한다.
살피건대, 당연면직사유가 일단 발생한 이상 그것이 취소되는 등의 사정이 없는 한 그 후에 사정의 변화가 있다고 하여 당연면직사유가 소멸한다고 할 수 없고(대법원 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결 참조), 원고 주장의 위와 같은 사유가 당연면직사유의 소멸을 초래하는 것이라고 볼 수도 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
원고는, 이 사건 면직처분 당시에 종전 징계처분으로 인하여 원고와 피고 사이의 고용관계가 종료되었다고 주장하나, 전소 확정판결에서 종전 징계처분은 무효임이 확인되었고, 이 사건 면직처분 당시 원고와 피고 사이의 고용관계는 유효하므로, 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.
원고는, 이 사건 인사규정 제10조에 의하여 인사발령을 소급할 수 없다고 주장한다. 살피건대, 이 사건 인사규정 제10조 제2호에 의하면, 제7조 제1항에 규정된 임용결격사유가 발생하여 제61조 제1항 제1호의 규정에 의하여 면직 발령시 임용결격사유 발생일로 발령한다고 규정하여 인사발령일자의 소급을 허용하고 있고, 그에 따라 피고가 이 사건 형사판결 확정일인 2014. 5. 2.자로 소급하여 이 사건 면직처분을 하였음을 알 수 있으므로, 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.
이 사건 면직처분에 절차상 하자가 있는지 여부
먼저 이 사건 인사규정 제61조에 의하면, 제7조 제1항 각 호의 사유가 발생한 경우의 당연면직에 관하여 인사위원회의 의결 등을 거치지 아니하고 면직하는 것으로 되어 있으므로, 피고가 이 사건 면직처분을 함에 있어서 인사위원회의 의결 등 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없다(대법원 1995. 7. 14. 선고 95다1767 판결 등 참조).
다음으로 이 사건 인사규정 제61조 제3항에 의하면, 피고는 당연면직시 해당 직원에게 30일 전에 해고의 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분의 통상임금을 지급한 후 면직하여야 한다고 규정하고 있다.
그러나 피고가 이 사건 면직처분을 하면서 해고의 예고를 하지 아니하였다고 하더라도 원고에게 30일분의 통상임금을 지급하여야 하는 것은 별론으로 하고, 그와 같은 사정만으로 이 사건 면직처분이 무효라고 볼 것은 아니다(대법원 1993. 11. 9. 선고 93다7464 판결 등 참조).
따라서 이 사건 면직처분에 절차상 하자가 있어 무효라는 취지의 원고의 주장은 받아들일 수 없다.
이 사건 면직처분이 피고의 재량권을 남용한 것인지 여부
당연퇴직 처분은 근로자의 의사와 관계없이 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로관계를 종료시키는 것이기는 하나 성질상 해고라고 할 것이므로, 그 퇴직 처분이 유효하기 위하여는 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있어야 한다(대법원 1995. 7. 14. 선고 95다1767 판결 등 참조).
그리고 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 등 참조).
살피건대, 피고는 조합원 등을 위하여 교육·지원 사업, 경제사업, 신용사업 등을 하는 공공성이 강한 법인으로서 피고의 임·직원에게는 직무와 관련하여 엄격한 청렴의무가 있다고 할 것인데, 이 사건 형사판결에서 유죄로 인정된 원고의 범죄사실은 사기범행으로서 피고의 신용을 해할 우려가 있는 범죄이고, 피고가 원고의 위와 같은 사기범행을 알고서도 원고와 고용관계를 계속 유지할 것이라고 기대하기는 어렵다.
이러한 사정에 비추어 보면, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 인정되므로, 이 사건 면직처분에는 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있고, 이 사건 면직처분이 피고의 재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수도 없다.
따라서 이 사건 면직처분이 피고의 재량권을 남용하였다는 취지의 원고의 주장은 받아들일 수 없다.
이 사건 면직처분이 이중징계에 해당하거나 신의칙에 반하는지 여부
종전 징계처분은 원고가 피고의 직인을 무단으로 사용하고, 직원의 금지사항을 위반하였음을 징계사유로 하여 원고에 대하여 징계해직을 한 것이고, 이 사건 면직처분은 종전 징계처분 이후에 이 사건 형사판결이 선고·확정됨으로써 이 사건 인사규정 제61조 제1항 제1호의 당연면직 사유가 발생하였음을 이유로 한 것이다.
위와 같이 종전 징계처분과 이 사건 면직처분은 그 성질과 처분사유를 달리 하므로, 이 사건 면직처분이 이중징계에 해당하여 이중처벌금지의 원칙에 반한다고 볼 수 없다.
나아가 피고가 전소에서 이 사건 형사판결을 서증으로 제출하였다고 하더라도, 이러한 사정만으로 피고가 원고에 대하여 향후 이 사건 면직처분을 하지 않겠다는 신뢰를 부여하였다고 보기는 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.
임금 청구에 관한 판단
이 사건 면직처분이 유효함은 앞에서 본 것과 같으므로, 이 사건 면직처분이 무효임을 전제로 한 원고의 임금 청구 부분도 받아들일 수 없다.
결론
그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 허상진(재판장) 정영민 조현권
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.