광주지방법원 2017. 11. 10. 선고 2017가합55614 판결

원고는 2007. 6. 20. 피고의 기능직 직원으로 입사하여 2013. 2. 1. 일반직(9급 서기보)으로 전직 되었고, 2015. 11. 25. 개최된 피고의 이사회 결의에 따라 2016. 1. 1.자로 7급 주임으로 승진하여 2017. 5. 11. 피고에 의해 강등 및 해고되기 전까지 피고의 직원으로 근무하였다.

피고는 2017. 4. 3. 원고가 사금융 알선 등의 부정행위를 하고 있다는 내용의 내부 보고를 받았고, 같은 달 11일부터 12일까지 이틀간 이에 관하여 자체 감사를 실시하였다. 피고는 감사 결과, 원고가 ① 2010년경부터 2013년경까지 피고의 조합원 C에게 6차례에 걸쳐 합계 26,600,000원을 대여해 주고 34차례에 걸쳐 합계 54,500,000원을 변제받았으며, 비조합원 D에게 2차례에 걸쳐 10,000,000원을 대여해 주고 10차례에 걸쳐 합계 6,200,000원을 변제받는 사적 금전거래를 하였고, ② 위 사적 금전거래 중 일부는 업무시간에 피고의 상품(매일적금, 요구불통장)을 이용하여 거래를 하였으며, ③ 관련된 조합원의 통장 및 카드 발급 시 명의자인 C이 직접 발급에 필요한 행위를 하지 않고 원고가 이에 필요한 서류를 작성하였고, ④ 실명확인증표 및 미성년자 부모동의서 없이 원고의 조카인 E(당시 만2세) 명의의 요구불 예금계좌를 개설하여 C과의 거래에 이용하는 등의 부정행위를 한 것을 확인하였다.

피고의 감사는 2017. 4.경 위 내부감사 결과에 따라 피고에게 원고에 대하여 중징계를 할 것을 요청하였고, 피고는 이에 따라 2017. 4. 12. 원고에게 사금융 알선 등 법규위반을 이유로 중징계인 징계면직 조치를 할 예정이니 같은 달 24일 12:00까지 이에 관한 의견을 제출하라는 내용의 사전통지를 하였다.

원고는 2017. 4. 24. 피고에게 위 감사에서 부정행위로 지적된 거래를 상세히 거시하면서 위 C, D와 금전거래를 한 것은 사실이나, 이는 개인적인 친분에 따른 것에 불과하고 원고가 직위를 이용하여 사적 이익을 취한 사실은 없으므로 징계면직의 중징계는 부당하다고 소명하는 내용의 의견진술서(을4호증)를 제출하였다.

피고는 2017. 5. 10. 이사회를 개최하여, 원고를 7급 주임으로 승진시킬 것을 의결한 피고의 2016. 11. 25.자 이사회 결의는 피고의 인사규정 제33조 및 제36조 제2항을 위반한 것이므로 원고의 승진을 무효로 하기로 하고, 원고가 사금융 알선 등의 법규위반 행위를 하였음을 이유로 원고를 징계면직하기로 결의하였다.

피고는 2017. 5. 11. 위 이사회 결의에 따라 원고에게 2017. 5. 11.자로 원고를 9급 서기보로 임용함을 통지하고, 원고가 사금융 알선, 금융질서 문란 및 F임직원 윤리행동 지침 등이 법규를 위반하였음을 이유로 징계면직 처분을 하였음을 통지하였다.

피고의 규정 중 이 사건과 관련된 주요 조항의 내용은 아래와 같다.

해고무효 관련 주장

강등무효 관련 주장

미지급 임금 관련 주장

해고무효확인 청구에 관한 판단

절차적 하자 유무

이 사건 해고가 근로기준법 제27조 제1항을 위반한 것으로서 무효인지 여부

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결).

이 사건에 관하여 보건대, 갑3호증의 기재에 따르면 피고가 2017. 5. 11. 원고에게 '징계처분통보서'라는 제목의 서면을 보내어 원고에 대한 해고를 통보하면서 그 사유를 '사금융 알선, 금융질서 문란 및 F임직원 윤리행동 지침 등의 법규위반'으로 기재하였고, 해고시기에 관한 명시적인 기재는 없으나 말미에 서면 작성일을 2017. 5. 11.로 기재한 사실이 인정된다. 한편 피고가 2017. 4. 12. 원고에게 사금융 알선 등의 법규위반을 이유로 중징계인 징계면직 조치를 할 예정이니 같은 달 24일 12:00까지 이에 관한 의견을 제출하라는 내용의 사전통지를 한 사실, 이에 대하여 원고는 2017. 4. 24. 감사 결과 부정행위로 지적된 거래에 관하여 자신의 입장을 상세히 밝히며 징계가 부당하다고 소명하는 내용의 의견진술서를 제출한 사실은 앞서 본 바와 같다.

다만, 근로기준법 제26조 본문에 따르면 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 해고의 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 하므로, 피고가 2017. 5. 11. 원고에게 서면으로 해고를 통지하면서 30일의 해고예고기간을 두지 아니하고 30일분 이상의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급하지도 아니한 것은 위 규정을 위반한 절차상 위법이 있다. 그러나 해고예고의무를 위반한 해고라 하여도 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없고, 해고예고수당의 지급 여부도 해고의 효력을 좌우하는 것은 아니므로(대법원 1994. 3. 22. 선고 93다28553 판결 참조), 위와 같은 절차상 위법이 이 사건 해고를 무효로 할 정도로 중대한 하자라고 보기는 어렵다.

원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고가 제재심의위원회를 구성하지 않고 이사회에서 원고에 대한 징계결의를 한 것이 적법한지 여부

F제재규정 제24조에 따르면, F조합 직원에 대한 징계는 같은 규정 제24조의2에 정한 방법에 따라 구성된 제재심의위원회에서 심의하도록 정해져 있는 사실은 위에서 본 바와 같다. 그러나 위에서 본 인정사실과 위에서 든 증거, 올9호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합해 보면, 피고와 같은 단위조합은 F제재규정에 따른 제재심의위원회를 개최하지 않고 피고의 이사회 개최만으로 직원을 징계할 수 있다고 보는 것이 타당하다(서울고등법원 2012. 4. 18. 선고 2011누25090 판결, 대전고등법원 2017. 10. 19. 선고 2017누12252 판결 참조). 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

F제재규정은 G중앙회가 실시하는 검사의 종류, 검사의 방법, 검사결과의 처리 및 제재, 기타 필요한 사항을 정함을 목적으로 하고 있고, 제재심의위원회는 단위조합의 임직원에 대한 징계는 물론 기관에 대한 제재도 심의하므로, 제재심의위원회는 G중앙회에만 설치할 뿐, 단위조합에 설치되는 것을 예정하고 있지 않다.

제재심의위원회는 G중앙회 감독이사, 이사회에서 선임하는 이사 및 외부인사 3인으로 구성되는데, 앞서 본 바와 같이 기관에 대한 제재를 심의하므로 단위조합 이사회에서 선임하는 이사로 구성되는 것 역시 상정하기 어렵다.

피고의 인사규정 제49조는 "직원이 F법, 관계법령, 정관 및 관계규정 등에 위반되어 징계사유에 해당되는 때에는 F조합검사 및 제재에 관한 규정 및 동 시행규칙에 정한 바에 따라 징계한다."라고 되어 있으나, 이는 피고의 인사규정에 따로 조합 자체에 의한 징계절차와 관련하여 의견진술 기회의 부여 및 징계의 종류와 양정 등에 관한 규정을 두고 있지 않은 사정으로 징계절차, 징계종류 및 양정 등에 관하여 F제재규정을 준용하도록 한 것에 불과하고, 규정의 체제, 성격상 피고에게 적용하기 어려운 부분은 적용되지 않는다고 보는 것이 타당하다.

실체적 하자 유무

징계사유의 존재 여부

징계재량권의 일탈·남용 여부

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 등 참조). 그리고 징계처분이 재량권의 한계를 벗어난 것인지 여부를 판단함에 있어서는 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 있어서의 참고자료가 될 수 있다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조).

위에서 든 증거 및 을10호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 원고에게는 사회통념상 피고와 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 보는 것이 타당하므로, 이 사건 해고가 피고의 징계재량권을 일탈하거나 남용한 것이라고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

피고의 업무방법서, 윤리행동지침, F제재규정의 내용을 종합하면, 피고가 소속 임직원들로 하여금 고객과의 사적 금전거래를 금지하는 이유는 자금 융통권한 및 회수권한을 가지고 있는 피고의 임직원이 그 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 고객과 사적 금전거래를 하는 경우 고객 또는 자신의 부당한 사익을 도모할 가능성이 높을 뿐만 아니라 금전을 변제하지 못할 경우 피고에 대한 횡령이나 배임, 부정대출 등 금융거래질서를 문란하게 하거나 금융기관인 피고에 대한 신뢰를 해칠 위험성이 크다는 데 있다.

피고는 대출 및 예금 업무를 취급하는 금융기관으로서 소속 임직원에 대한 엄정한 관리·감독과 자산 건전성의 확보 및 유지 노력, 투명하고 공개적인 운영 등을 통하여 금융기관으로서 대외적 신뢰를 유지할 필요성이 크다.

원고는 금융기관의 직원으로서 고도의 청렴성과 투명성이 요구되고, 업무 수행에 기본이 되는 제반 법령 및 내규를 준수하고 성실하고 공정하게 맡은 직무를 수행하기 위하여 최대한 노력해야 할 의무가 있다.

그런데도 원고는 C, D에게 직접 금전을 대여해 주고 대여금을 변제받는 등 사적 금전거래를 하였는데, 이와 같은 사적 금전거래로 인하여 비록 피고에게 현실적으로 손해가 발생하지 아니하였다고 하더라도 그 자체로 이미 건전한 금융거래 질서를 저해할 위험성을 초래하였다.

피고의 F제재규정 시행규칙 징계양정 세부기준에 따르면 징계사유 중 윤리행동지침 미준수, 금품수수 또는 사적금전대차에 관한 징계기준은 각각 최저견책, 최고 징계면직으로 규정되어 있고, 피고 이외의 다른 F조합에서도 원고와 유사한 기간, 회수 및 규모로 사적 금전거래의 비위행위를 한 직원들에 대하여 징계면직의 처을 한 사례들이 있다.

강등무효확인 청구에 관한 판단

피고의 인사규정에 따르면, 직원의 승진은 차상위 직급에 승진함을 원칙으로 하고(제33조 제1항 본문), 승진임용이 되려면 해당 직원이 승진소요 최저기간에 도달하여야 하며(제34조), 직급별 승진에 필요한 최저 근무기간은 9급에서 8급으로의 승진 및 8급에서 7급으로의 승진에 각각 해당직급 근무연수 2년 이상이어야 하고, 승진 소요 최저기간 계산은 현 직급 임용일부터 승진임용예정일의 전월 말일까지이다(제35조 제1항 제1, 2호, 제2항 제1호). 다만, 직원이 직무수행 능력이 탁월하여 업무개선에 지대한 공헌을 하였거나 조합의 발전에 특히 현저한 공로가 있는 경우에는 위 규정에도 불구하고 특별승진 임용할 수 있다(단, 이 경우 당해 직원이 제35조 제1항의 규정에 의한 승진소요 최저기간의 3분의 2 이상을 당해 직급에서 재직한 경우에 한한다. 제36조 제1항, 제2항).

원고가 2007. 6. 20. 피고의 기능직 직원으로 입사하여 2013. 2. 1. 일반직(9급 서기보)으로 전직되었고, 2015. 11. 25. 개최된 피고의 이사회 결의에 따라 2016. 1. 1.자로 7급 주임으로 승진한 사실은 위에서 본 바와 같으므로, 원고가 7급으로 승진임용되기 전에 9급으로 근무한 기간은 1년 11개월(2013. 2. 1.부터 2015. 12. 31.까지)에 불과하다.

미지급임금 지급청구에 관한 판단