광주지방법원 2019. 12. 12. 선고 2019가합55373 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5호증, 을 제2, 4, 6, 8호증의 각 기재, 이 법원의 사립학교교직원연금공단에 대한 사실조회 결과, 변론 전체의 취지

원고는 피고와 기간제 고용계약을 체결한 것이 아니며, 설령 원고가 피고의 주장처럼 기간제 근로자였다 하더라도, 원고는 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조에 따라 사실상 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다. 피고는 원고를 해고하기 위하여 근로기준법에 따라 적어도 30일 전에 해고예고를 하고, 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 하며, 단체협약과 취업규칙 등에서 정한 해고절차를 지켜야 하는데, 피고는 위 절차를 거치지 않았고 정당한 이유 없이 원고를 해고하였다. 따라서 피고의 원고에 대한 해고는 무효이므로 그 확인을 구한다.

피고의 원고에 대한 해고는 무효이므로, 피고는 원고가 근무를 종료한 달의 다음 날인 2018. 3. 1.부터 2019. 6. 30.까지의 임금 6,400만 원(= 400만 원 × 16개월) 및 그 다음날인 2019. 7. 1.부터 원고를 복직시킬 때까지 매월 400만 원을 지급할 의무가 있다.

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며 근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약 관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 192다54210 판결 참조).

원고가 늦어도 2017. 3. 2.부터는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자인 사실, 피고가 2017. 12. 19. 원고에게 '원고와 피고 사이의 근로계약 기간이 2018. 2. 28. 만료될 예정'임을 통지한 사실은 앞에서 본 바와 같으며, 원고가 피고에게 사직서를 제출한 적이 없다는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

위 인정사실에 앞에서 든 각 증거들, 을 제3, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 사정들, 즉 ① 원고는 1992. 3. 12.경부터 피고가 운영하는 C대학교에서 근무를 시작하였고, 관련 형사소송을 계기로 2010. 9. 11.경 퇴직하였음에도, 그 직후인 2010. 10. 1.부터 피고가 운영하는 C대학교 산학협력단에서 근무를 다시 시작한 점, ② 원고는 2010. 10. 1. 이후에도 수차례 근로계약을 연장하여 C대학교 산학협력단 및 C대학교 창업보육센터에서 근무를 계속한 점, ③ C대학교의 인사관리규정 제24조 제1항에 의하면 일반직 근로자이던 원고의 정년은 만 60세인데, 피고가 원고에게 근로계약 기간의 만료일로 통지한 2018. 2. 28. 기준 원고의 나이는 만 51세로서 정년까지 상당한 기간이 남아 있던 점, ④ 피고는 원고와의 근로계약 기간의 만료를 이유로 원고에게 재임용 불가 통보를 하겠다는 내용으로 내부결재절차를 거친 후 원고에게 이 사건 계약만료통지를 하였고, 2018. 2. 26. 원고에 대한 해임을 제청하여 그에 대한 내부결재절차를 거쳤을 뿐 피고가 원고와 퇴사 문제를 논의하였다거나, 위 퇴사 절차에 원고가 관여한 것으로 볼만한 증거가 없는 점, ⑤ 피고는 원고가 연금수급권자로서의 지위가 확보되자 스스로 사직을 한 것이라고 주장하나, 피고가 제출한 증거들, 특히 을 제7호증의 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 달리 원고가 스스로 사직을 하여야 할 만한 사정이 나타나지 않는 점 등에 비추어 보면, 원고가 자신의 의사에 따라 근로관계를 종료하였다고 보기는 어렵고, 원고와 피고 사이의 근로관계는 원고의 의사나 동의와 관련 없이 피고의 일방적인 의사표시에 의하여 종료되었다고 볼 수 있다. 따라서 피고는 2017. 12. 29. 이 사건 계약만료통지를 통하여 원고를 해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)한 것이라 할 것이다.

사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이며, 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장 증명하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조).

원고가 늦어도 2017. 3. 2.부터는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 인정됨에도 불구하고, 피고는 이 사건 계약만료통지를 통해 원고에게 '원고와 피고 사이의 근로계약 기간이 2018. 2. 28.자로 만료될 예정임을 통지하는 방식으로 원고를 해고한 사실은 앞에서 본 바와 같다.

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실에 앞에서 든 각 증거들 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 사정들, 즉 ① C대학교의 직원 인사 관리 규정 제7조 제4호는 '금고 이상의 형을 받고 그 집행유예의 기간이 완료된 날로부터 2년을 경과하지 아니한 자'는 직원으로 임용될 수 없다고 정하고 있으며, 같은 규정 제17조는 위 사유가 발생하는 경우를 당연퇴직의 사유로 정하고 있으나, 원고는 관련 형사소송에서 2011. 2. 22. 징역 6월에 집행유예 1년의 판결을 선고받았고, 원고가 C대학교 창업보육센터에서 근무를 시작한 것은 2015. 3. 1.이므로 원고에 대하여 위 각 규정에서 정한 임용 결격사유나 당연퇴직 사유가 인정되지 않는 점, ② 피고는 원고와 피고 사이에서의 근로계약은 기간의 만료로 당연히 종료하였거나, 원고가 스스로 사직하여 종료하였다고 주장하고 있을 뿐, 원고에 대한 해고 사유에 관하여는 별다른 주장·입증이 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없는 점 등을 종합하여 보면 피고가 정당한 이유로 원고를 해고하였다고 볼 수 없다.

따라서 원고의 나머지 주장에 대하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이 사건 해고는 정당한 사유 없이 이루어진 부당해고로서 무효이다.

사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이고, 따라서 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다. 그렇지만 근로자가 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가 있는 상황에서 퇴직금을 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는, 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 보아서는 안 된다(대법원 1996. 3. 8. 선고 95다51847 판결, 대법원 2014. 9. 선고 2014다210074 판결 등 참조).

원고가 2018. 8. 16. 사립학교교직원연금공단에 퇴직수당을 신청하고, 그에 따라 퇴직수당을 수령한 사실은 앞에서 본 바와 같다.

그러나 한편, 앞에서 든 각 증거에 갑 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 사정들, 즉 ① 원고는 피고가 아닌 사립학교교직원연금공단에 대하여 퇴직수당의 지급을 청구한 점, ② 사립학교교직원연금공단은 신청 당일에 피고에게 퇴직수당을 지급하였으며, 원고가 수령한 위 퇴직수당은 836,620원으로써 비교적 소액인 점, ③ 이 사건 계약만료통지서에는 '원고와 피고 사이의 근로계약 기간이 2018. 2. 28.자로 만료될 예정이라고만 기재되어 있어 원고가 위 통지서를 통해 자신이 해고되었는지 여부나 그 해고에 정당한 사유가 존재하는지에 관하여 구체적으로 알 수 있었을 것으로 보기는 어려운 점, ④ 원고는 이 사건 계약만료통지에 따라 피고와의 근로계약 관계가 종료한 2018. 2. 28. 이후 약 1년 4개월이 지난 2019. 6. 17. 피고에 대하여 해고무효확인의 소 제기 여부를 검토하기 위하여 사용증명서 등의 발급을 구하는 내용증명우편을 발송하였으며, 그 후 2019. 7. 2. 이 사건 소송을 제기하였는데, 위 기간이 원고가 계약관계 종료에 관하여 다투지 않을 것이라고 피고가 신뢰하게 될 정도의 상당한 기간이라고 단정하기 어려운 점 등을 종합적으로 고려하면 원고가 이 사건 해고에 대하여 명시적으로 이의를 제기하지 않았다거나 사립학교교직원연금공단에 대하여 퇴직수당을 신청하고 이를 수령하였다는 사정만으로 원고가 이 사건 해고의 효력을 인정하였다거나, 원고가 해고의 효력을 다투지 않을 것이라고 신뢰할 만한 정당한 기대를 피고가 갖게 되었다고 보기는 어렵다. 따라서 원고가 이 사건 소로써 해고의 효력을 다투는 것이 금반언의 원칙이나 신의성실의 원칙에 어긋난다고 볼 수 없으므로 피고의 이 부분 항변은 이유 없다.

결국 피고가 원고에 대하여 한 이 사건 해고는 무효이고, 피고가 이를 다투는 이상 확인의 이익도 있다.

사용자의 근로자에 대한 해고가 무효인 경우에 그동안 고용 관계는 유효하게 계속되었는데도 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1989. 5. 23. 선고 87다카2132 판결 등 참조).

이 사건 해고가 무효인 이상 원고는 피고의 귀책사유로 인하여 근로를 제공하지 못하게 된 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

해고가 무효인 경우 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고, 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동 관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함된다(대법원 2006. 12. 8. 선고 2006다48229 판결 등 참조).

원고가 C대학교 창업보육센터에서 근무를 시작한 2015. 3. 1.부터 이 사건 해고를 통하여 퇴직한 2018. 2.경까지 매월 본봉으로 3,750,000원, 보직 수당으로 50,000원을 각 수령하였음은 앞에서 본 바와 같다.

학비보조비는 3개월에 1회씩 408,300원이 지급되어 매년 1,633,200원(= 408,300원 × 4회)이 지급되었으므로, 피고는 원고에게 학비보조비로 월평균 136,100원(= 1,633,200원 ÷ 12)을 지급하였다.

원고는 2015. 3.부터 2017. 2.까지 가족수당으로 월 100,000원을 수령하였으나, 2017. 3.부터 퇴직한 2018. 2.까지 월 20,000원을 수령하였으므로 퇴직일 이후로 원고가 지급받을 수 있었던 가족수당 역시 월 20,000원으로 추인된다.

따라서 원고가 이 사건 해고 이후에도 계속 근무하였을 경우에 받을 수 있었던 급여는 월 3,956,100원(= 본봉 3,750,000원 + 가족수당 20,000원 + 학비보조비 136,100원 + 보직 수당 50,000원)이다.

그렇다면 피고는 원고에게, 원고가 구하는 범위 내에서 이 사건 해고에 따라 원고가 근로를 제공하지 못한 2018. 3. 1.부터 2019. 6. 30.까지의 미지급 급여 63,297,600원(= 월 3,956,100원 × 16개월)에서 원고가 사립학교교직원연금공단으로부터 퇴직수당으로 지급받은 836,620원을 공제한 62,460,980원(= 63,297,600원 - 836,620원) 및 2019. 7. 1.부터 원고를 복직시킬 때까지 매월 말일 3,956,100원을 각 지급할 의무가 있다.

원고는 피고로부터 매월 4,000,000원의 임금을 수령하였다고 주장하면서 이를 전제로 한 임금의 지급을 구하나, 원고가 제출한 증거들, 특히 갑 제3호증의 기재만으로는 원고가 피고로부터 위 인정범위를 초과하여 급여를 수령하였음을 인정할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 임금지급청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김성흠(재판장) 서지원 김정민