광주지방법원 2022. 1. 18. 선고 2020가단520333 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 9호증, 을 제8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 피고에 기간제 근로자로 입사한 때부터 피고 산하 D, E공원, F주차장, G센터 등에서 무기계약직 및 정규직과 동일한 업무를 수행하여 왔고, 기간제법에 따라 입사 2년 후부터 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되는 근로계약을 맺었음에도, 피고는 원고들에게 정규직에게 적용되는 취업규정(이하 '정규직 취업규정'이라고 한다)'을 적용하지 아니하고 무기계약직 근로자에게 적용되는 '계약직관리운영내규(이하 '계약직내규'라고 한다)'를 적용하여 정규직 근로자에 비해 호봉승급(기본급), 기관 성과금, 각종 수당 등에서 부당한 차별을 하여 오고 있는바, 이는 사용자는 근로자를 정당한 사유없이 차별적 처우를 하지 못한다는 근로기준법이나 기간제법, 사업주는 동일한 사업내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라고 한다), 평등의 원칙을 규정하고 있는 헌법 등에 위반되어 무효이므로, 피고는 원고들에게 원고들이 정규직 근로자임을 전제로 지급받아야 할 정당한 임금 액수에서 실제 지급받은 임금 액수를 공제한 나머지 돈인 별지 '청구금액'란 기재 각 돈 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들은, 기간제법에 의하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 경우 해당 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자에게 적용되는 정규직 취업규정이 동일하게 적용하여야 한다고 주장하나, 갑 제12호증, 을 제3, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고의 정규직 취업규정에서 이미 그 적용대상을 공개경쟁시험 또는 경력경쟁시험에 의하여 신규채용된 '정규직 근로자'로 한정하여 규정하고 있는 점(취업규정 제3조), ② 피고는 계약직 근로자의 임금 등 근로조건을 정한 별도의 계약직내규를 마련해 2012. 3. 30.부터 시행하고 있는바, 계약직내규는 원고들과 같은 무기계약직 근로자에게도 적용되는 점(계약직내규 제2조 제2, 4호, 제3조) 등을 종합하여 보면, 원고들에게 정규직 취업규정이 적용된다는 것을 전제로 한 원고들의 주장은 받아들일 수 없다(원고들이 주장하는 대법원 2019. 12. 24.선고 2015다254873 판결은 무기계약직 근로자의 근로조건에 대해 따로 정함이 없는 경우 정규직 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다는 것으로, 무기계약직 근로자의 근로조건을 정한 별도의 운영규정이 있는 본 사안과는 사실관계를 달리한다).

원고들이 정규직 근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사하고 있음에도 불구하고 계약직내규가 무기계약직 근로자에게도 적용되는 것으로 정한 것으로 해석한다면 이는 근로기준법 제6조에서 정한 균등처우 원칙, 헌법 제11조에 정한 평등의 원칙, 기간제법 제8조에서 정한 차별적 처우 금지 원칙, 남녀고용평등법 제8조에서 정한 동일가치노동에 대한 동일 임금지급 원칙에 위배되어 무효이다. 한편 원고들이 입사한 이후 제정된 계약직내규는 취업규칙 불이익 변경에 해당되어 근로기준법 제94조에 따라 계약직내규의 적용을 받는 피고 소속 계약직 근로자의 과반수 동의를 받아야 함에도 그러한 절차를 거치지 아니하였으므로 무효이다. 만약 계약직내규가 무효라면, 결국 무기계약직 근로자에 대하여는 아무런 정함이 없는 경우가 되어 정규직 취업규정이 적용되어야 한다.

근로기준법 제6조에서 정하는 균등대우원칙은 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결참조). 위 근로기준법 제6조에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않는 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결 참조).

원고들은 정규직 근로자를 비교대상자로 하여, 원고들이 정규직 근로자와 본질적으로 동일한 비교집단에 속해있다고 주장한다.

살피건대, 을 제2 내지 10호증(가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 무기계약직 근로자인 원고들과 정규직 근로자가 본질적으로 동일한 노동을 하는 동일한 비교집단에 속하여 있다거나 피고가 합리적인 이유 없이 정규직 근로자들과 달리 원고들을 불리하게 처우하였다고 보기도 어렵다.

결국, 원고들이 제출한 증거만으로는 원고들에게 적용된 계약직내규가 근로기준법이나 헌법 등에 위배되어 무효라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

한편 근로기준법 제94조 제1항에서는 '사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 물어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다'고 규정하고 있으나, 피고의 계약직내규는 2012. 3. 30. 작성(시행)되었고, 그 이후 근로자에게 불리하게 변경되었음을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 근로자 과반수의 동의가 없어 계약직내규가 무효라는 원고들의 위 주장도 이유 없다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 유효영