광주지방법원 2023. 9. 14. 선고 2021가합62923 판결

징계절차의 위법성

징계사유의 부존재

제1징계사유의 경우, 원고가 피고 물품을 반출한 사실이 없다. 또한, 망 F 및 G 부부가 피고 구내 식당에서 식사를 한 사실은 있지만 이는 법인의 설립 및 유지에 기여한 자들에 대한 예우 차원으로서 사회 상규에 반하지 않는 범위 내의 식사 제공에 해당한다.

제2징계사유 및 제6징계사유의 경우, 원고가 상사의 정당한 명령에 불복하거나 근무를 태만히 한 사실이 없다.

제3징계사유의 경우, 징계의 근거가 된 사실확인서들은 대부분 T에 대한 것이거나 원고를 음해하려는 직원들의 허위·왜곡 진술에 의한 것이다.

제4징계사유 및 제7징계사유의 경우, 원고가 설립자나 직원들의 명예를 훼손한 사실이 없고, 이 사건 징계처분을 막기 위하여 직원들에게 사실 확인을 위해 노력하였을 뿐이다.

제5징계사유의 경우, Q은 적법한 인사위원회 절차를 거쳐 C 사무국장으로 발령받았다.

징계양정의 재량 일탈 · 남용

이 사건 징계처분의 절차상 하자 유무

단체협약, 취업규칙 또는 징계규정에서 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 수 있는 기회를 부여하거나 관계 법령에서 징계대상자에게 징계의결요구서 등의 사본을 교부하도록 정하고 있는 경우 이러한 규정은 징계혐의자로 하여금 어떠한 사유로 징계에 회부되었는가를 사전에 알게 함으로써 징계위원회에서 그에 대한 방어 준비를 하게 하려는 것이므로, 그 징계사유는 징계혐의대상자가 방어권을 행사하는 데 지장이 없을 정도로 특정되면 충분하고, 그 특정의 정도는 당해 비위사실을 다른 사실과 구별될 정도로 적시하면 족하다(대법원 2005. 3. 24. 선고 2004두14380 판결, 대법원 2018. 3. 13. 선고 2016두33339 판결 등 참조).

위 기초사실과 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 징계절차가 무효라고 볼 수 있을 정도로 절차적 흠이 있다고 보기 어렵다.

이 사건 출석통지서의 '출석이유'란에는 '정당한 이유 없이 법인의 물품 반출(포상징계규정 제11조 제6호), 상사의 정당한 명령에 불복 또는 근무태만(포상 징계규정 제11조 제8호), 직장 내 괴롭힘 행위(포상 징계규정 제11조 제11호), 품위유지유반 및 직원 상호간의 명예훼손 또는 모욕(복무규정 제7조 제8호), 법인의 이익에 반하여 자기의 영리행위를 하거나 타인에게 부당한 이익을 주는 행위(복무규정 제7조 제8호), 소정근무시간 미준수(복무규정 제7조 제7호), 법인의 명예와 직원 상호간의 명예훼손(복무규정 제7조 제8호)'이라고 기재되어 있다.

원고는 2021. 9. 1. 직위해제 통보를 받기 전 피고 측으로부터 이 사건 법인차량에 관한 지적사항을 통보받았다.

피고는 2021. 9. 1. 제1차 인사위원회에서 원고에게 소명의 기회를 부여한 다음 위 위원회 결과를 토대로 원고에 대한 징계의결을 요구하였는데, 원고는 위 제1차 인사위원회에서 이 사건 법인차량, 직장 내 괴롭힘, T에 대한 부당인사 등에 관하여 진술하였던 점에 비추어보면, 원고는 이 사건 출석통지서에 기재된 출석이유와 기존의 조사 과정 등을 종합하여 자신에 대해 어떠한 사유로 징계의결이 요구되었는지 알 수 있었던 것으로 봄이 상당하다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

징계사유의 존부

사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고(근로기준법 제23조 제1항), 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장·증명하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결, 대법원 2015. 1. 29. 선고 2013다13146 판결 등 참조). 그리고 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 있어서는 아니 되는 자연과학적 증명은 아니나, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이고, 그 판정은 통상인이라면 의심을 품지 않을 정도일 것을 필요로 한다(대법원 2010. 10. 28. 선고 2008다6755 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살펴보건대, 앞서 든 각 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어, 이 사건 각 징계사유 중 ① G 부부 등에게 피고 구내식당의 식사를 무료로 제공한 점(제1징계사유), ② 피고 직원으로 하여금 원고와 G 부부 등을 위하여 도시락을 준비하고 자택 등으로 배달하게 한 점(제3징계사유 중 일부), ③ 법인차량을 개인적으로 유용하고 운행일지를 임의로 작성한 점(제5징계사유 중 일부)의 3개 사유는 징계사유로 인정되나, 나머지 사유는 징계사유에 해당한다고 보기 어렵다.<2>

제1징계사유

제2징계사유 및 제6징계사유

제3징계사유

직원들이 작성한 사실확인서(을 제8호증)의 경우, 위 사실확인서들은 대부분 T의 폭언에 관한 것이고, 이외에 피고가 제출한 증거만으로는 원고가 징계사유에 기재된 폭언을 하였다는 사실을 인정하기에 부족하고 달리 인정할 증거가 없다.

그러나 원고가 피고 영양사 등으로 하여금 원고 또는 G 부부 등을 위하여 도시락을 준비하고 배달하도록 지시하였다는 사실은 다툼이 없거나 변론 전체의 취지에 의하여 인정 가능한 바, 이는 원고가 직장에서의 우위를 이용하여 직원에게 직무와 관련이 없거나 직무의 범위를 벗어나 부당한 지시·요구를 한 것으로서 피고 포상 및 징계규정 제11조 제11호 '직장내 괴롭힘' 규정을 위반한 것으로 봄이 타당하다.

제4징계사유 및 제7징계사유

제5징계사유

Q의 C 사무국장 발령과 관련하여, 피고가 제출한 증거만으로는 원고가 Q을 사무국장으로 승진시키기 위하여 인사위원회 회의록을 조작하였다는 사실을 인정하기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

법인차량 사적 유용과 관련하여, 앞서 든 증거들과 을 제10호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들 즉, ① 이 사건 법인 차량의 사용자는 G임에도, G가 아닌 원고가 차량운행일지를 임의로 작성한 사실, ② 원고는 G가 후원자 모집 등 피고 업무를 위하여 법인차량을 사용하였다고 주장하나, 원고가 작성한 차량일지에는 사용자가 원고로 기재되어 있고, 목적 란에는 구체적 업무 내용이 없고 일괄하여 '법인업무'라고만 기재된 점, ③ 원고 주장에 따르더라도 G는 F의 병원 방문 등을 위하여 사적으로 이 사건 법인차량을 사용한 사실이 있는 점, ④ 원고는 G가 연로하여 운행기록을 작성할 수 없었다고 하나, 피고 이사장을 역임하였고 현재도 차량 운전이 가능한 G가 유독 일지 작성만 불가능했다고 보기는 어려운 점 등을 종합하여 보면, 원고가 이 사건 법인차량을 사적으로 유용하였다고 봄이 타당하고, 이는 복무규정 제7조 제5호의 '법인의 이익에 반하여 자기의 영리행위를 하거나 타인에게 부당한 이익을 주는 행위'로서 징계사유에 해당한다.

징계양정의 재량권 일탈·남용 여부

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 원고와 피고 사이에 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임있는 사유가 있다고 보기는 어려우므로, 이 사건 징계처분은 징계권을 남용한 것으로 그 효력이 없다고 봄이 타당하다.

피고의 포상 및 징계규정 제13조 제4항에 따르면 '해임'은 가장 중한 징계로서'고의 또는 중대한 과실로 인하여 징계 사유를 일으켰을 경우로서 그 결과가 중대하고 장차 근무를 보장할 수 없다고 인정되는 경우'에 한하여 할 수 있는 징계처분이다.

이 사건 징계처분의 징계사유 중 제1징계사유, 제3징계사유 중 일부, 제5징계사유 중 일부는 인정되나, 나머지 징계사유들은 인정되지 않음은 앞서 본 바와 같다. 그런데 인정되지 않는 징계사유들의 구체적인 내용을 살펴보면 위 나머지 징계사유들이 가벼운 것이라고 할 수 없고, 피고가 이 사건 징계처분의 사유로 삼은 전체 징계사유 중 비중이 크다고 보인다.

피고의 포상 및 징계규정 제13조는 징계의 종류로 견책, 감봉, 정직, 해임 4가지등급의 징계를 정하고 있는데, 피고 인사위원회는 제1 내지 7 징계사유가 모두 인정됨을 전제로 원고에 대한 해임을 의결한 것이고, 피고는 원고에게 인정된 징계사유만으로 동일한 징계해고를 할 가능성이 있는지를 판단하기 위한 피고의 규모 및 징계기준과 관행을 구체적으로 확인할 수 있는 증거를 제출하지도 아니하였다.

한편, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라고 하더라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소의 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정에 있어서의 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

원고는 D과 C의 원장(시설장)으로, 피고가 지도·감독하는 범위 내에서 위 시설의 사업 전반을 청렴하고 성실하게 운영할 책무가 있는데, 피고가 이 사건 징계처분의 근거로 삼은 징계사유들은 T의 징계사유와 혼재되어 있는 측면이 있고, 피고는 원고가 2015. 4. 1. D장으로 취임한 이래 M이 2021. 2. 20. 현 이사장으로 취임하기 전까지 6년 여 동안 원고의 직장 내 언행이나 근무태도 등에 관하여 지적하거나 개선을 지시하였다고 인정할 증거가 없는바, 이 사건 징계처분 당시 원고와 피고 사이에 사회통념상고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 단정하기 어렵다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

소결론