주문
피고는 원고에게 41,500,000원 및 그 중 1,500,000원에 대하여는 2022. 7. 26.부터, 5,000,000원에 대하여는 2022. 8. 26.부터, 5,000,000원에 대하여는 2022. 9. 26.부터, 5,000,000원에 대하여는 2022. 10. 26.부터, 5,000,000원에 대하여는 2022. 11. 26.부터, 5,000,000원에 대하여는 2022. 12. 26.부터, 5,000,000원에 대하여는 2023. 1. 26.부터, 5,000,000원에 대하여는 2023. 2. 26.부터, 5,000,000원에 대하여는 2023. 3. 26.부터 각 2024. 9. 5.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용 중 1/9은 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
인정사실
원고는 2022. 5. 4. 피고와 사이에 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라고 한다)을 체결하였는데, 주요 내용은 아래와 같다.
그런데 피고는 2022. 7. 6. 원고에게 ‘2022년 7월 6일 계약이 해지되었음을 알려드립니다’는 내용이 기재된 고용계약 해지통보서를 송부하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 소 중 해고무효확인 청구 부분의 적법 여부
해고무효확인의 소는 그것이 근로계약을 근거로 한 원래의 지위를 회복하기 위하여 또는 해고로 인하여 그 외의 권리 또는 법률상 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 과거의 법률행위인 해고에 대하여 무효확인 판결을 받는 것이 유효, 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 확인의 이익이 인정된다(대법원 1993. 1. 15. 선고 92다20149 판결 등 참조). 또한, 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간만료로 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연퇴직되는 것이 원칙이다. 따라서 이미 채용기간이 만료됨으로써 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었다면 해고 무효확인을 구할 소의 이익이 없다.
그런데 원고의 주장에 따르더라도 원고가 피고와 체결한 근로계약의 고용기간이 2023. 3. 25.경 만료되었다는 것이므로, 이 사건 소 중 해고무효확인을 구하는 부분은 원고의 원래 지위나 신분을 회복하기 위한 유효하고도 적절한 수단이 될 수 없어 확인의 이익이 없으므로 부적법하다.
임금 등 청구에 관한 판단
2022. 7. 6.자 근로계약 해지통보의 적법여부
근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 대하여는 근로기준법을 전면 적용하나(제11조 제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 법의 일부 규정을 적용할 수 있도록 규정하고 있고(제11조 제2항), 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 근로기준법 중 해고에 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항, 해고사유 등의 서면통지를 규정한 제27조의 적용을 배제하고 있으므로, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서 사용자와 근로자 사이에 체결된 고용계약의 해지에 관하여는 근로기준법의 위 조항이 아니라 민법의 고용 조항이 적용된다고 할 것인데, 원고가 근무한 피고의 사업장이 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당함은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고의 2022. 7. 6.자 근로계약 해지통보(이하 ‘이 사건 해지통보’라고 한다)의 유효성은 근로기준법 제27조가 아니라 민법의 고용 조항에 따라 판단하여야 한다.
한편 민법 제661조 전단은 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유가 있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있는데, 여기서 민법 제661조 소정의 '부득이한 사유'라 함은 고용계약을 계속하여 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말하고, 고용은 계속적 계약으로 당사자 사이의 특별한 신뢰관계를 전제로 하므로 고용관계를 계속하여 유지하는 데 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실도 부득이한 사유에 포함된다(대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다51675 판결 등 참조).
이 사건에 관하여 보면, 앞서 본 바와 같이 이 사건 근로계약은 고용기간의 약정이 존재하므로 이 사건 해지통보가 적법하기 위해서는 ‘부득이한 사유’가 존재하여야 하는데, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 업무지시를 따르지 않았다거나 업무능력이 기대에 미치지 못하는 등 원고와의 고용계약을 존속시키는 것이 사회통념상 불가능한 경우에 이르렀다고 보기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다(오히려 갑 제3, 12 내지 27호증의 각 기재에 의하면, 원고는 온라인 쇼핑몰 운영에 필요한 업무를 담당해왔던 것으로 보인다).
따라서 이 사건 해지통보는 하자가 존재하여 그 효력이 없다.
임금 등의 지급 여부
이 사건 해지통보가 무효인 이상, 원고가 지급을 구할 수 있는 임금은 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부이므로 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고에게 45,000,000원(= 5,000,000원 × 9개월) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
이에 대하여 피고는 임금 일부를 선지급하였다고 주장하므로 살피건대, 갑 제2호증, 을 제3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 ① 피고는 원고에게 2022. 5. 6. 2,500,000원, 같은 달 13. 1,000,000원을 송금한 점, ② 위 송금내역에 ‘첫 월급’이라고 기재되어 있는 점, ③ 이 사건 근로계약을 체결하면서 2,500,000원을 선지급하기로 정하였는데 위 돈의 실질은 임금으로 보이는 점 등에 의하면 피고는 원고에게 임금으로 3,500,000원을 미리 지급하였다고 봄이 타당하다.
피고는 위 돈을 초과하여 2022. 6. 10. 1,800,000원을 임금 명목으로 추가로 지급하였다고 주장하므로 살피건대, 을 제3호증의 기재에 의하면, 피고는 2022. 6. 13. C에게 1,850,000원을 송금한 사실은 인정되나 위 돈이 임금이라고 볼 만한 다른 자료는 없고, 이 사건 근로계약에서 정한 ‘근로자에게 직접 지급’ 방식에도 반하여 이 부분 주장은 이유 없다.
소결론
따라서 피고는 원고에게 41,500,000원 및 이에 대하여 이 사건 근로계약에 따라 각 임금을 받을 수 있는 날의 다음 날부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2024. 9. 5.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고는 지연손해금을 근로기준법이 정한 이율에 따라야 한다고 주장하나, 근로기준법 제36조 본문은 “사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다.”고 규정하고 있는바, 여기서 ‘그 지급 사유가 발생한 때’라 함은 사망 또는 퇴직의 효력이 발생한 때를 의미하므로 이 사건이 위와 같은 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 한편 부당해고 기간 중의 미지급 임금도 엄연히 임금으로 상행위로 생긴 것이므로 그 변형으로 인정되는 지연손해금채무, 즉 채무불이행으로 인한 손해배상채무도 상사채무라 할 것이어서, 원고의 이 부분 주장은 상법이 정한 연 6%의 범위 내에서는 이유 있고, 이를 초과한 부분은 받아들이기 어렵다).
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구<1>는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 윤봉학
각주1) 원고는 이 사건 근로계약에서 정한 위약금을 예비적으로 구하나, 주위적 청구원인을 인용하면서 피고의 항변을 일부 받아들인 이상 이를 별도로 판단하지 않는다(나아가 위 위약금은 손해배상액의 예정으로 보여, 이를 감경하면 주위적 청구 인용금액보다 많지 않을 것으로 보인다).
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.