주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
처분의 경위
원고는 2010. 11. 3.경부터 전남 담양군 B에 소재한 C요양원(이하 ‘이 사건 요양원’이라 한다)을 운영하였다.
피고는 피고 본부의 전산점검을 통하여, 이 사건 요양원에서 위생원 D과 요양보호사 E(이하 ‘이 사건 근로자들’이라 한다) 등이 미발생한 연차 유급휴가를 선사용하였음을 확인하였다.
이에 피고는 2021. 10. 25. 원고에게 “원고가 월 기준 근무시간을 미달하여 근무한 이 사건 근로자들(D: 2017. 7. 및 2017. 11., E: 2018. 11.)을 근무인원으로 포함시켜 피고에게 장기요양급여비용을 청구하는 방식으로 장기요양급여비용을 부당하게 지급받았으므로, 노인장기요양보험법 제43조에 따라 원고에게 부당하게 지급된 것으로 확인된 10,816,330원을 환수한다”는 내용의 결정을 통보하였다. 그러나 피고는 원고에게 위 환수결정 통보가 송달되지 않았음을 확인하여, 2022. 3. 17. 위 환수결정을 취소하였다.
피고는 2022. 4. 25. 원고에게 위 환수결정 통보와 실질적으로 동일한 내용의 환수결정을 다시 통보(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2호증, 을 제1 내지 3, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고 주장의 요지
절차적 하자
이 사건 처분은 피고의 현지조사를 통해 이루어졌는데, 위 현지조사 당시 조사권한이 있는 자에 의하여 현지조사가 이루어졌는지 의문이고, 조사기간도 4년이 넘는 지나치게 오랜 기간 동안 조사가 이루어졌으므로, 이 사건 처분은 절차적으로 위법하다.
실체적 하자
이 사건 근로자들은 연차 유급휴가를 선사용하였으나, 이후 1년 이상 이 사건 요양원에서 근무함으로써 근로기준법 제60조 제1항 등에 의하여 15일의 유급휴가를 사용할 수 있다. 그럼에도 피고는 이 사건 근로자들이 선사용한 연차 유급휴가를 근로하지 않은 것으로 판단하여 이 사건 처분을 하였는데, 이는 근로기준법의 근로자 보호취지에 반하거나 근로기준법 규정을 임의로 근로자에게 불리하게 적용한 것이므로, 이 사건 처분은 재량권을 일탈·남용한 위법이 있다(이하 ‘제1주장’이라 한다).
피고의 이사장이 공고한 장기요양급여 제공기준 및 급여비용 산정방법 등에 관한 세부사항(이하 ‘이 사건 세부사항’이라 한다)에 의하면, 직원이 월 160시간 이상 근무한 경우 1인으로 계산하도록 규정하고 있다. 그런데 이 사건 근로자들이 선사용한 연차 유급휴가를 근무시간에서 제외하더라도, 이 사건 근로자들은 모두 월 160시간 이상 근무를 하였음에도 피고는 위 규정을 적용하지 아니하고 일방적으로 감액 정산하여 이 사건 처분을 한 위법이 있다(이하 ‘제2주장’이라 한다).
근로기준법 제60조 제2항에 따른 연차 유급휴가인지 여부는 휴가일을 기준으로 할 것이 아니라, 해당 월 말일을 기준으로 판단하여야 한다. 따라서 이 사건 근로자들 중 E는 2018. 8. 1. 입사하여 2018. 11. 30.까지 총 6일의 연차 유급휴가를 사용하였는데, 2018. 10. 1. 1일의 연차 유급휴가를 처음으로 사용하였으므로, 그 다음 달인 2018. 11.에는 추가적으로 3일의 연차 유급휴가를 정당하게 사용할 수 있다. 그런데 피고는 E가 2018. 11. 30.까지 추가적으로 2일의 연차 유급휴가만 정당하게 사용할 수 있는 것으로 보아, 2018. 11. 총 3일의 연차 유급휴가를 부당하게 사용한 것으로 판단하여 이 사건 처분을 한 위법이 있다(이하 ‘제3주장’이라 한다).
관계 법령
별지 관계 법령 기재와 같다.
판단
절차적 하자 주장에 관한 판단
피고가 현지조사의 방식이 아닌 피고 본부의 전산점검을 통해 이 사건 요양원에서 이 사건 근로자들이 미발생한 연차 유급휴가를 선사용하였음을 확인한 후, 이 사건 처분을 한 것임은 앞서 본 바와 같다.
따라서 이 사건 처분이 피고의 현지조사를 통해 이루어졌음을 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
실체적 하자 주장에 관한 판단
제1주장에 관한 판단
다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 사용자가 근로자에게 근로기준법이 정한 기준을 초과한 유급휴가를 부여하는 경우, 그 유급휴가가 사용자와 근로자 사이에서 근로기준법이 정한 기준에 따라 장차 개근 시 부여될 연차 유급휴가를 미리 사용하기로 합의한 것으로서 소위 ‘가불된 연차 유급휴가’에 해당한다 하더라도, 인력배치기준 등 준수 여부를 판단함에 있어 가불된 연차 유급휴가를 사용한 것을 근로기준법 제60조에 따른 연차 유급휴가를 사용한 것으로 보아 근무시간으로 인정할 수 없다고 봄이 타당하다. 따라서 피고가 이 사건 근로자들이 선사용한 연차 유급휴가를 근로하지 않은 것으로 판단하여 이 사건 처분을 하였다고 하더라도, 이 사건 처분이 근로기준법의 근로자 보호 취지에 반하거나 근로기준법 규정을 임의로 근로자에게 불리하게 적용한 것이라는 이유 등으로 재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
‘가불된 연차 유급휴가’는 근로기준법에 따른 유급휴가가 발생하지 아니하였음에도 근로자와 사용자와의 합의 하에 연차 유급휴가를 사용한 것이므로, 그 본질은 ‘사용자가 임의로 부여한 유급휴가’(이하 ‘임의부여 유급휴가’라 한다)에 해당한다. 가불된 연차 유급휴가를 사용한 직원이 그 후 근로기준법에 따라 그 만큼의 연차 유급휴가를 부여받을 수 있는 기간을 추가로 근무한 경우에는 사용자와의 합의로 근로기준법에 따른 유급휴가를 가불된 연차 유급휴가에 충당할 수 있겠으나, 해당 직원이 위 기간을 채우지 못한다면 가불된 연차 유급휴가는 임의부여 유급휴가로 남게 될 뿐이다. 가불된 연차 유급휴가는 근로기준법에 의하여 보장된 연차 유급휴가보다 근로자에게 유리한 것이므로 근로기준법상 위법한 것은 아니겠으나, 그 본질이 근로기준법상의 연차 유급휴가는 아니고, 연차 유급휴가가 가불된 이후에 해당 직원의 근무기간 요건이 충족되었다고 하여 그 본질이 근로기준법에 따른 유급휴가로 변경되는 것도 아니다.
구 노인장기요양보험법령이 장기요양기관에 대하여 인력배치기준을 적용하는 취지는, 장기요양기관을 이용하는 수급자가 적절히 배치된 인원으로부터 최적의 서비스를 제공받을 수 있도록 배치된 인력으로 하여금 월 근무시간을 엄격히 준수하도록 하는 한편, 한정된 재원으로 장기요양급여비용의 유효‧적절한 집행을 확보하려는 것이다. 따라서 임의부여 유급휴가가 근로자의 복지를 향상시키는 데 기여하는 측면이 있다고 하더라도, 이를 장기요양기관 직원의 근무시간에 포함시키는 것은 위와 같은 구 노인장기요양보험법령의 취지와 부합하지 않는다.
만약 임의부여 유급휴가를 월 근무기간에 포함시켜 인정하였다가 추후 근무요건이 충족되지 못하여 충당되지 못한 임의부여 유급휴가가 남게 된다면, 급여비용이 소급하여 달라질 수밖에 없는데, 이로 인하여 그에 대한 감독, 정산 문제 등으로 인한 행정력의 불필요한 낭비가 초래될 수 있다.
나아가 앞서 본 구 노인장기요양보험법령의 입법취지와 ‘장기요양급여비용에 상당하는 금액을 징수한다’고 규정하고 있는 구 노인장기요양보험법(2021. 12. 21. 법률 제18610호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제43조 제1항의 문언, 이 사건 처분의 내용과 성질 등을 종합하면, 이 사건 처분은 재량행위가 아니라 기속행위라고 봄이 타당하다. 설령 원고의 주장과 같이 이 사건 처분을 재량행위로 보더라도, 장기요양급여비용 환수처분의 취지와 목적, 법적 성격 등을 고려하면, 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 처분이 재량권을 일탈·남용하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
제2주장에 관한 판단
살피건대, 을 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 근로자들 중 D의 2017. 7. 및 2017. 11. 월 기준 근무시간은 선사용한 연차 유급휴가를 근무시간에서 제외할 경우 각 160시간인 사실, E의 2018. 11. 월 기준 근무시간은 선사용한 연차 유급휴가를 근무시간에서 제외하더라도 168시간인 사실이 각 인정되기는 한다. 그러나 원고가 주장하는 바와 같이, 이 사건 세부사항에서 직원이 월 160시간 이상 근무한 경우 1인으로 계산하도록 규정하고 있음을 인정할 만한 아무런 자료가 없다. 오히려 장기요양급여 제공기준 및 급여비용 산정방법 등에 관한 고시(2022. 9. 26. 보건복지부고시 제2022-219호로 개정되기 전의 것) 제49조 제1항에 의하면, 급여비용의 가산 또는 감액산정을 위한 근무인원 1인당 월 기준 근무시간은 ‘해당 월에 공휴일, 근로자의 날 및 토요일을 제외한 근무가능일수 × 8시간’으로 정해진다.
한편, 이 사건 근로자들 중 E가 교대근무자에 해당한다는 사실에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없고, 이 사건 세부사항에 의하면 아래와 같은 교대근무자에 대한 특례조항이 존재하는 것으로 보이므로, E는 이 사건 세부사항에 따른 교대근무자에 대한 특례조항이 적용될 여지가 있다.
그러나 위와 같은 교대근무자에 대한 특례조항은 1일 3교대 또는 1일 2교대 근무 형태로 ‘규칙적’으로 근무하였음을 그 요건으로 하는데, E가 2018. 11. 이 사건 요양원에서 규칙적으로 근무하였음을 인정할 수 있는 어떠한 자료도 존재하지 않고, 오히려 피고의 2023. 5. 18.자 참고서면에 첨부된 전산자료에 의하면 E가 적어도 2018. 11. 20.경 이후로는 규칙적인 근무를 한 것으로 보기 어렵다.
따라서 원고의 이 부분 주장은 여러 모로 이유 없다.
제3주장에 관한 판단
근로기준법에 따르면, 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차휴가를 주어야 하고(제60조 제1항), 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게도 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다(제60조 제2항). 연차휴가를 사용할 권리 또는 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당하므로, 다른 특별한 정함이 없는 한 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다(대법원 2022. 9. 7. 선고 2022다245419 판결 등 참조). 이와 마찬가지로, 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자의 경우, 1개월 개근을 한 다음 날에 비로소 연차휴가를 사용할 권리 또는 연차휴가수당 청구권이 발생하는 것으로 봄이 타당하다.
위 법리에 비추어 살피건대, 을 제3, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, E는 2018. 8. 1. 이 사건 요양원에 입사한 후, 2018. 10. 1., 같은 해 11. 16., 같은 해 11. 17., 같은 해 11. 20., 같은 해 11. 29. 및 11. 30. 등 총 6일의 연차 유급휴가를 사용한 사실이 인정된다. 따라서 E는 이 사건 요양원에 입사한 후 4개월 개근을 한 다음 날인 2018. 12. 1. 비로소 4일의 연차 유급휴가를 사용할 권리가 발생하고, 그 이전까지는 총 3일의 연차 유급휴가만 사용할 수 있다. 그런데 E는 2018. 10. 1. 이미 첫 연차 유급휴가를 사용하였으므로, E가 2018. 11. 사용한 5일의 연차 유급휴가 중 정당하게 사용할 수 있는 2일의 연차 유급휴가를 제외한 나머지 3일의 연차 유급휴가는 근로기준법 제60조에 따른 연차 유급휴가를 사용한 것으로 볼 수 없기 때문에 근무시간으로 인정할 수 없다. 원고의 이 부분 주장 역시 받아들일 수 없다.
소결
이 사건 처분이 위법하다는 취지의 원고의 주장은 모두 이유 없고, 이 사건 처분은 적법하다.
결론
원고의 이 사건 청구를 기각한다.
판사 박상현(재판장) 김민석 김준석
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.