주문
제1심판결 중 아래의 지급을 명하는 금액에 해당하는 피고 B 주식회사, D에 대한 원고 패소 판결을 취소한다.
피고 B 주식회사, D은 공동하여 원고에게 7,000,000원 및 이에 대하여 2020. 10. 8.부터 2023. 8. 9.까지 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비 율로 계산한 돈을 지급하라.
원고의 피고 캐나다인 C에 대한 항소 및 피고 B 주식회사, D에 대한 각 나머지 항 소를 모두 기각한다.
소송 총비용 중 원고와 피고 B 주식회사, D 사이에 생긴 부분의 50%는 원고가, 나 머지는 위 피고들이 각 부담하고, 원고와 피고 캐다다인 C와 사이에 생긴 부분은 원고가 부담한다.
제1항의 금전지급 부분은 가집행할 수 있다.
이유
인정사실
당사자들의 지위
피고 B 주식회사(변경 전 상호: E 주식회사, 이하 '피고 회사'라 한다)는 자동차 및 산업용 전자배터리 제조 및 판매업 등을 목적으로 하는 주식회사이고, 피고 캐나다인 C는 피고 회사의 대표이사, 피고 D은 피고 회사의 사내이사로서 피고 회사 대표이사로부터 국내 사업 경영권을 위임받아 국내사업의 경영을 담당하는 사람이다.
원고는 2016. 11. 14.경 생산팀 과장으로 피고 회사에 입사하여, 2023. 1. 28.까지 피고 회사에서 근무하였다.
2019. 3. 20.자 인사명령
피고 회사는 2019. 3. 20. 원고에 대하여 제조운영팀(Manufacturing Group -Operations) 과장(근무지: 피고 회사 광주 공장)에서 국내영업부(Domestic Sales) 과장(근무지: 수원 영업사무소)으로 인사명령을 하였다가, 2019. 3. 22. 위 인사명령을 취소하였다.
피고 D과 F 사이의 이메일
피고 D은 2019. 4. 1. ~ 4. 2. 피고 회사의 전 인사팀장인 F에게 다음과 같은 내용의 이메일을 보냈다.
2019. 4. 1.자 이메일
본 내용을 징계사유와 연결하여 상세히 준비 바랍니다(경영권 침해, 회사질서 문란 등 중복 적용). 상황에 따라서는 징게위를 연기할 수도 있습니다. 다시 전달합니다. 숙지 바랍니다. - 원고에게 모든 전달내용은 이메일로 진행(근거확보), - G 대리를 나서게 하지 말 것, - 사소한 비위행위(업무전달 또는 지시사항) 하나라도 놓쳐선 안 됨. 끝까지 정확히 처리하고 원하는 결과를 얻고 나면 느꺼지는 바가 클 겁니다.
2019. 4. 1. 22:56:15 이메일
더 이상 경위서 제출을 요청하지 맙시다. 이러다가 제출하면 문제의 심각성이 경감됩니다. 결국 제출을 지속적으로 요청했지만 회사의 규율을 따라 제출할 의지가 없는 근로자로 인정해 버렸다고 합시다.
2019. 4. 2.자 이메일
C 사장에게는 공개한다고 메일은 보내났고(물론 확인할 필요도 없지만).. 곧 방문시 걱정스러워할까 싶어서.. 전체적으로 공개를 할지 아니면 팀장별로 공개를 할지를 고민해야 합니다. 오전에 통화한 것처럼 금일 징게위원회를 연기할지 말지에 대한 결론을 내면 다음주 금요일에 적합하네요. 한번에 정확히 보내(?)야 하조...우선, 금일 최대한팀장과의 술자리에서 오고간 애기를 확보하는 것이 중요하고 한 가지 먼저 결정할 사항은 Ietter 공개를 오늘 흘려야 하는지,,,입니다. 결국 조용히 내보내는게 정답이고,, 부득이한 경우에 지저분하게 보내버리는 겁니다.
원고에 대한 1차 징계처분 및 전남지방노동위원회의 취소 판정
피고 회사는 2019. 4. 9. 징계위원회를 열어 원고에 대하여 다음과 같은 징계사유로 2019. 4. 10.부터 2019. 5. 31.까지 52일간 정직 처분(이하 '1차 징계처분'이라 한다)을 하였다.
근태불성실: 출퇴근기록 누락
총 10번의 근태기록이 없고, 특정한 달(2018. 10.)에 연속적으로 근태기록 을 하지 않음
근태불성실: 근무장소 무단이탈, 무단결근
2019. 3. 25. 소속장의 승인을 받지 않고 근무장소 무단이탈
2019. 3. 29. 소속장의 승인을 받지 않고 무단결근
업무지시 불이행
매일 공정별 작업현황 보고시간 불이행 및 태만(현행되고 있는 생산계획 및 실적, 부동내역 분석, 대책 및 일정 수립)
보고 누락(Dross 부동내역 업무, 스태커 운영상황 및 결과보고, Gemba Walk 결과 송부 누락)
추적성(Traceability) 적용에 대한 Process 개발 지시 불이행 및 태만
경위서 제출 요청 거부(근무장소 무단이탈 및 무단결근 관련)
구비서류 미제출
경력증명서 미제출
타 직원 및 회사의 명에 실추 또는 훼손
2019. 3. 31. 회사 대표이사에게 보낸 메일에 아무런 근거가 사실확인 없 이 지극히 자의적으로 판단하여 D 대표와 H 팀장에 대한 명에를 훼손하 였음
원고는 1차 징계처분과 관련하여 전남지방노동위원회에 부당정직 취소 및 부동노동행위 구제신청을 하였고, 전남지방노동위원회는 2019. 7. 4. 피고 회사가 든 징계사유 중 "타 직원 및 회사의 명예 실추 또는 훼손"은 징계사유로 인정하기 어렵고, 나머지 징계사유는 그 사유는 인정되나 징계 양정이 재량권을 남용하여 위법하다는 이유로 "피고 회사가 한 1차 징계처분은 부당정직임을 인정한다. 피고 회사는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 원고에 대한 정직을 취소하고 정직기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라."는 판정을 하였다(I/J). 피고 회사는 2019. 8. 12. 원고에게 1차 징계처분을 취소한다는 통보서를 보냈다.
원고에 대한 2차 징계처분
피고 회사는 2019. 8. 28. 다시 징계위원회를 열어 원고에 대하여 1차 징계처분사유 중 "타 직원 및 회사의 명예 실추 또는 훼손"을 제외한 나머지 사유를 징계사유로 하여 1개월(2019. 8. 30. ~ 2019. 9. 28.)의 정직 처분(이하 '2차 징계처분'이라 한다)을 하였다.
피고 D과 F, G 사이의 이메일
피고 회사의 직원 G은 2019. 9. 5. 피고 D에게 "대표님, K 사원에게 전달한 탄원서(고충처리 신고서) 파일입니다. 내용 참고하라고 출력하여 전달하였습니다."라는 메일을 보냈고, 피고 D은 2019. 9. 6. F을 참조하여 G에게 "탄원서를 작성하는 직원으로서 너무 많은 내용을 알고 있는 듯한 모양새, 즉 사측의 요구에 의한 느낌은 없나요? 두 번에 나눠서 진행하는 건 어떤가요?"라는 메일을 보냈다.
피고 D은 2019. 9. 7. F에게 "K한테는 탄원서를 받았나요?"라는 이메일을 보냈다.
피고 회사의 직원 K는 수신인을 피고 D, 피고 회사 팀장들로 하는 2019. 9. 11.자 탄원서를 작성하여 K, G을 포함한 16명의 서명을 받았다. 탄원서의 내용은 다음과 같다.
"작성자는 2019. 8. 28. 오후 5시 30분경 업무처리 건으로 팩스를 발송하기 위해 회사내 프린터기에서 팩스를 사용하던 중 미리 와 있던 팩스를 열어보게 되었습니다. A 과장님(원고)의 부당인사발령 및 부당노동행위 구제신청에 대한 건이었습니다. 위 문건을 읽어보던 중 심각히 우려되는 부분이 많아 이 부분에 대해 동료 사원들과 논의하였고 작성자를 탄원인 대표로 하어 동료 사원들의 의견을 담아 아래와 같은 사실로 탄원하오니 조치를 요청합니다. 저 포함한 탄원인들은 제무구조가 탄탄한 회사에 다니고 싶은 마음이며 이는 모든 기업에 다니는 근로자라면 똑같은 마음일 것입니다. A 과장님(원고)이 생산팀장이던 그 시기에 소통 없는 일방적인 생산진행 방식으로 인하여 자재수급계획의 차질, 출하계획의 차질 등 잦은 트러블로 게획성 있는 업무를 진행하기 어려웠습니다. 이는 비전 있는 회사의 모습이 아니었으며, 오더가 있어야 생산을 할 수 있는 제조업체의 기본을 지키지 않는 행동으로 비춰집니다. (중간 생략) A 과장님(원고) 개인의 구제신청으로 현재의 팀장님들 그리고 사원들이 피해보는 것을 원치 않습니다. 또한 회사가 과거로 회귀되지 않도록 인사발령이 취소되지 않기를 바라는 마음에서 이렇게 탄원서를 올립니다."
전남지방노동위원회의 2차 징계처분 취소 판정
원고는 2차 징계처분에 대하여 전남지방노동위원회에 부당정직 및 부당노동행위 구체신청을 하였다. 전남지방노동위원회는 2019. 11. 22. 징계사유는 인정되나 징계양정이 재량권을 남용하여 위법하고, 피고 회사가 노동조합 설립 직후 조합원 탈퇴를 종용하고 1차 징계처분을 하면서 원고의 추가 비위행위가 있는지 확인하라는 별도 지시를 하였으며 취소된 1차 처분과 유사한 사안임에도 정직의 중징계로 처분한 것은 피고가 원고의 비위행위를 이유로 원고의 노동조합 활동을 위축시키고자 하는 의도를 가지고 있었다고 판단하여 "피고 회사가 2019. 8. 28. 원고에게 행한 정직은 부당정직이며 불이익 취급의 부당노동행위임을 인정한다. 피고 회사는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 원고에 대한 정직을 취소하고, 정직기간에 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라. 피고 회사는 이 판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 위 2019. 8. 28.자 정직 처분이 부당노동행위라는 우리 위원회의 판정서를 30일간 사내게시판에 게시하라."는 판정을 하였다(L, M).
원고에 대한 3차 징계처분
피고 회사는 2020. 4. 16. 다시 징계위원회를 열어 원고에 대하여 근태불성실, 업무지시 불이행, 경력증명서 미제출에 대하여 감봉 1개월의, 타 직원 명예훼손에 대하여 견책 처분을 하였다.
원고는 3차 징계처분에 대하여 전남지방노동위원회에 부당정직 및 부당노동행위 구체신청을 하였다. 전남지방노동위원회는 2020. 8. 26. 징계사유가 인정되고, 징계절차에 하자가 없으며 징계 양정이 적정하다고 판정하여 원고의 구제신청을 모두 기각하는 판정을 하였다(N/O).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 갑 제4호증의 1, 4, 갑 제6호증의 1, 2, 갑 제8호증, 갑 제9호증의 1 내지 3, 갑 제11호증의 내지 5, 갑 제12호증의 1 내지 3, 갑 제13호증의 3, 을 제1호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취 지
원고의 주장
피고 D은 피고 회사의 국내 사업에 관하여 피고 회사의 경영을 책임지는 지위에 있는 원고의 사용자로서 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 해서는 아니됨에도 불구하고, 아래와 같이 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 원고에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 '직장 내 괴롭힘'이라 한다)를 하였고, 피고들은 원고가 직장 내 괴롭힘을 신고한 이후에도 계속적으로 직장 내 괴롭힘을 반복하면서 괴롭힘을 신고한 원고에게 불리한 처우를 하였다. 피고들의 행위는 근로기준법 제76조의2, 제76조의3 제6항을 위반한 것으로 민법상 불법행위에 해당하므로, 피고 회사, 피고 회사의 대표이사, 피고 D은 공동하여 이러한 불법행위로 인하여 원고가 입은 손해에 대하여 배상할 책임이 있다.
피고 D은 2018. 10.경부터 스탠딩 미팅시 원고에게 비인격적 대우를 하였다.
피고 D은 2019. 3. 19.경 피고 회사의 경영지원팀 팀장인 F을 통하여 원고에게 사직을 강요하였다.
피고 D은 2019. 3. 20. 원고를 국내영업의 수원영업사무소로 보직을 변경하는 부당한 인사명령을 하였다.
피고 D은 2019. 3. 24.경부터 2019. 4. 4.까지 12일간 원고에게 과중한 업무지시를 하고 원고에게 지나친 질책과 비인격적인 대우를 하였다.
피고 D은 2019. 4. 8. 부당한 1차 징계처분을 하였다.
피고 D은 2019. 5. 28. 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자의 과반수의 의견을 듣지 않고 일방적으로 취업규칙을 변경하여 원고에게만 임금피크제를 도입하였다.
피고 D은 2019. 5. 28. 원고를 제조운영팀장에서 안전·환경 관리 및 총무 등의 업무를 담당하는 내용의 부당한 인사명령을 하였고, 원고에게 단순한 PC 작업만 시키면서 현장출입을 금지시키고, 동료들로 하여금 원고를 고립시키게 하였다.
피고들은 2019. 8. 28. 원고에게 부당한 2차 징계처분을 하고, 피고 회사의 직원들로 하여금 원고를 비난하게 하는 내용의 탄원서를 작성하여 제출하게 하였다.
피고들은 2020. 3.경 원고의 업무를 방해하기 위하여 원고가 사용하던 컴퓨터를 일방적으로 수거해 간 후 이를 사용하지 못하게 하였다.
피고들은 2020. 4. 20. 원고에게 3차 징계를 하고, 원고에게 임금피크제가 적용되도록 취업규칙을 변경하여 원고에게 삭감된 월급을 지급하는 방법으로 원고를 괴롭혔다.
피고들은 한확신의 원고에 대한 괴롭힘 신고가 사실이 아님에도, 객관적인 조사도 하지 않은 채 이를 이유로 2020. 5. 18. 인사팀 총무로 인사명령을 하였고, 기술직인 원고에게 기존 업무와 관계 없는 단순 업무만을 시키며 정신적, 육체적으로 원고를 괴롭혔다.
판단
관련 법리
근로자에 대한 전직·전보처분 등의 인사명령이 정당한 인사권의 범위 내에서 한 것인지 여부는 당해 인사명령의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·형량하고, 근로자 본인과의 협의 등 그 처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결, 대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결 등 참조). 사용자가 근로자에 대하여 불이익 처분을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도로 고의로 명목상의 불이익 처분 사유를 내세우거나 만들어 불이익 처분을 한 경우나, 불이익 처분의 사유가 취업규칙 등에서 정한 불이익 처분사유에 해당되지 아니하거나 불이익 처분 사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 그와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 불이익 처분에 나아간 경우와 같이 불이익 처분이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에는 그 불이익 처분은 재량권의 범위를 일탈하거나 재량권을 남용한 위법한 처분으로서 효력이 부정됨에 그치지 아니하고, 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 등 참조).
주식회사의 대표이사가 업무집행을 하면서 고의 또는 과실에 의한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 경우 주식회사는 상법 제389조 제3항, 제210조에 의하여 제3자에게 손해배상책임을 부담하게 되고, 그 대표이사도 민법 제750조 또는 상법 제389조 제3항, 제210조에 의하여 주식회사와 연대하여 불법행위책임을 부담하게 된다(대법원 2013. 6. 27. 선고 2011다50165 판결 등 참조). 상법 제389조 제3항, 제210조는 회사를 사실상 대표하는 자의 직무상 불법행위에도 적용된다.
피고 회사 및 피고 D에 대한 청구에 대한 판단
손해배상책의 발생
앞선 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 의하면, 원고 주장 ③의 피고 회사의 원고에 대한 2019. 3. 20.자 전보명령, 원고 주장 ⑤의 1차 징계처분, 원고 주장 ⑧의 2차 징계처분은 피고 회사 국내영업의 경영권을 가지고 있는 피고 D이 원고로 하여금 스스로 사직하게 할 목적으로 불이익 처분사유를 내세워 재량권을 남용하여 한 부당한 전보명령 및 징계처분에 해당하고, 피고 D의 재량권 남용에 대한 고의도 인정된다. 또한 피고 D의 이러한 재량권 남용행위는 근로기준법 제76조의2의 "직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 원고에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"에도 해당한다. 원고가 피고 D의 이러한 불법행위로 인하여 정신적 고통을 받았을 것임은 경험칙상 명백하므로, 불법행위자인 피고 D은 민법 제750조 또는 상법 제389조 제3항, 제210조에 의하여, 주식회사인 피고 회사는 상법 제389조 제3항, 제210조에 의하여 공동하여[상법 제210조의 법문에는 '연대'라고 표현되어 있으나, 주식회사의 대표이사가 업무집행을 하면서 고의 또는 과실에 의한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 경우, 주식회사와 대표이사가 공동불법행위책임을 부담한다고 보아야 하는데다가(대법원 2007. 5. 31. 선고 2005다55473 판결 등 참조), 민법 제35조 제1항의 경우와 달리 해석할 합리적인 이유도 없으므로 그 실질적인 법률적 성질은 이른바 '부진정연대'로 해석된다] 원고가 입은 정신적 고통에 대한 손해를 배상할 의무가 있다.
원고에 대한 2019. 3. 20.자 인사명령은 원고를 광주 소재 공장의 제조영업팀에서 수원 소재 영업소 영업부로 전보하는 것인데, 현재 근무지와 먼 거리에 있는 근무지로의 전보인 점, 원고가 이전의 업무와는 전혀 다른 업무를 맡게 된다는 점에서 원고가 받게 되는 생활상의 불이익이 매우 크다. 그런데 위 인사명령이 피고 회사를 위하여 필요하였다거나(위 인사명령 이후 불과 2일만에 위 인사명령을 취소한 것을 보면 필요성이 있었다고 보기 어렵다), 피고 회사가 원고와 사전에 위 인사명령에 대하여 협의를 거쳤음을 인정할 증거가 없다.
원고에 대한 징계사유는 출퇴근기록 누락, 무단결근 및 무단조퇴, 업무지시 불이행, 경력증명서 미제출이다. 그런데 출퇴근기록이 누락된 시점에 원고가 무단결근을 하였는지는 확인되지 않았고, 원고는 당시 피고의 생산운영팀장으로 현장에서 문제가 발생하면 현장으로 바로 출근하여 업무를 처리해야 하는 경우도 있었으며, 무단결근 및 무단조퇴의 횟수가 각각 1회에 불과하며 이를 참작할 만한 사정도 있었다. 또한 업무지시 불이행의 기간이 12일 정도로 비교적 단기간에 집중되어 있었고, 원고가 이전에 피고 회사로부터 징계처분을 받은 경력이 없었던 사정 등을 종합하여 보면 원고의 비위 정도가 크지 않다. 그럼에도 피고 D이 원고에 대하여 정직 52일의 1차 징계처분, 그 이후 정직 1개월의 2차 징계처분을 한 것은 재량권을 남용한 것이고, 마지막에 정당한 징계처분으로 확인된 징계처분 정도와 비교하여 보면 그 남용 정도가 현저하다.
피고 D은 원고에 대한 1차 징계처분 전인 2019. 4. 1.과 2019. 4. 2.경 F에게 원고의 징계사유와 관련된 사항을 상세히 준비하도록 하고, 징계 근거를 확보하기 위하여 모든 전달사항을 이메일로 하고 사소한 비위행위 하나라도 놓치지 말라고 지시하였으며, 원고가 경위서를 제출하면 문제의 심각성이 경감되므로 더 이상 경위서 제출을 요청하지 말자는 내용의 이메일을 보냈는데, 이러한 피고 D의 행위에 비추어 볼 때 1차 징계처분은 원고에게 불이익을 주고 원고의 사직을 유도하려는 목적으로 한 것이 분명하다. 따라서 피고 D이 현저하게 재량권을 남용한 것에 고의가 인정된다.
피고 D은 2차 징계처분을 한 이후 원고가 전남지방노동위원에 징계 취소 및 부당노동행위 구제신청을 하자, 피고 회사의 직원인 K로 하여금 원고의 부당인사발령 및 부동노동행위에 대한 구체신청이 받아들여서는 안 된다는 취지의 탄원서를 작성하여 다른 직원들의 서명을 받도록 하였다. 피고 D의 이러한 행위는 원고에 대한 부당한 징계처분을 유지하기 위한 목적에서 비롯된 것으로 지위 또는 관계 등의 우위를 이용한 위법한 행위이다.
손해배상의 범위
위자료 액수에 관하여 보건대, 이 사건의 경위, 불법행위의 정도, 횟수, 기간 등 제반사정을 종합적으로 고려하여 피고 회사, 피고 D이 원고에게 배상하여야 할 위자료는 7,000,000원으로 정함이 타당하다.
원고의 나머지 주장에 대한 판단
원고 주장 ①, ②는 갑 제3호증, 갑 제4호증의3만으로는 그러한 행위가 있었음을 인정하기 부족하고, 원고 주장 ④, ⑥, ⑦, ⑧, ⑨, ⑩, ⑪은 원고가 제출한 증거들만으로는 피고 회사, 피고 D의 행위가 업무상 적정범위를 넘어서 원고의 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위이거나 괴롭힘 신고에 대한 불이익한 처우라고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.
소결론
피고 회사, 피고 D은 공동하여 원고에게 불법행위로 인한 손해배상으로 7,000,000원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2020. 10. 8.부터 위 피고들이 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 항소심 판결 선고일인 2023. 8. 9.까지 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
피고 캐나다인 C에 대한 청구에 관한 판단
앞선 인정사실에 의하면 피고 캐나다인 C는 피고 회사의 대표이사이기는 하나, 피고 D에게 국내사업의 경영권을 위임하였고, 달리 원고와 관련된 인사명령, 징계처분에 피고 캐나다인 C가 관여하였음을 인정할 증거가 없다. 원고의 피고 캐나다인 C에 대한 청구는 받아들이지 않는다.
결론
그렇다면 원고의 피고 회사, D에 대한 청구는 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 원고의 피고 캐나다인 C에 대한 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결 중 피고 회사, D에 대한 위 인정 금액에 관한 원고 패소 부분은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 원고의 항소를 일부 받아들여 이를 취소하고, 피고 회사, D으로 하여금 원고에게 위 인정 금액을 지급할 것을 명하고, 원고의 피고 회사, D에 대한 나머지 항소 및 피고 캐나다인 C에 대한 항소는 이유 없어 각 기각한다.
판사 남수진(재판장) 이미주 김연경
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.