광주지방법원 2024. 8. 22. 선고 2023구합15117 판결

원고는 2012. 4. 2. 설립되어 광주 서구 B 소재 ‘C’ 호텔(이하 ‘이 사건 호텔’이라 한다)을 운영하면서 관광호텔업 등을 영위하고 있는 주식회사이다.

원고는 2020. 4. 29. 피고에게 이 사건 호텔에서 근무하는 근로자들(이하 ‘이 사건 근로자들’이라 한다) 전원에 대하여 2020. 5. 1.부터 2020. 5. 31.까지 고용유지조치(근로시간 단축)를 실시하겠다는 내용의 고용유지조치 계획신고서를 제출하였다. 원고는 이를 시작으로 하여 2020. 5. 1.부터 2020. 11. 30.까지 및 2021. 1. 1.부터 2021. 9. 30.까지(이하 ‘이 사건 고용유지조치기간’이라 한다) 고용유지조치(근로시간 단축)를 실시하였음을 전제로 피고에게 고용유지지원금(유급휴업)을 각 신청하여, 별지1의 표 ‘지급액’란 각 기재와 같이 합계 548,429,340원(이하 ‘이 사건 지원금’이라 한다)을 피고로부터 고용유지지원금(유급휴업) 명목으로 지급받았다.

피고는 2021. 10. 18. 원고가 고용유지지원금을 부정수급하였다는 취지의 신고를 받고 이에 대한 조사를 실시하였다. 피고는 2022. 12. 14. 아래와 같은 처분사유로 원고가 이 사건 고용유지조치기간 동안 별지1, 2의 각 표 기재와 같이<1> 총 317,160,060원을 부정수급하였다고 보아 원고에게 1 고용보험법 제35조 제1항, 구 고용보험법 시행령(2023. 12. 26. 대통령령 제34048호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 고용보험법 시행령’이라 한다) 제56조 제1항에 따른 317,160,060원의 반환명령(이하 ‘이 사건 반환명령’이라 한다), 2 고용보험법 제35조 제2항, 구 고용보험법 시행규칙(2020. 12. 31. 고용노동부령 제302호로 개정되어 2023. 6. 30. 고용노동부령 제386호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘개정 시행규칙’이라고만 한다) 제78조 제1항 제2호에 따른 634,320,120원(= 317,160,060원 × 2배)의 추가징수처분(이하 ‘이 사건 추가징수처분’이라 한다), 3 고용보험법 제35조 제1항, 구 고용보험법 시행령 제56조 제2항, [별표2]에 따른 1년(2022. 12. 14.부터 2023. 12. 13.까지)간의 지원금 지급제한처분(이하 ‘이 사건 지급제한처분’이라 하고, ‘이 사건 반환명령’, ‘이 사건 추가징수처분’과 통칭하여 ‘이 사건 각 처분’이라 한다)을 하였다.

원고는 2023. 3. 14. 중앙행정심판위원회에 이 사건 각 처분의 취소를 구하는 행정심판을 청구하였으나, 중앙행정심판위원회는 2023. 8. 8. 청구를 기각하는 내용의 재결을 하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1, 16 내지 19호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고 주장의 요지 가. 처분사유의 부존재 1) 제1처분사유에 관한 주장 원고가 2020. 4.부터 2021. 8.까지 피고에게 제출한 각 고용유지조치(휴업 등) 계획신고서(이하 ‘이 사건 각 계획서’라 한다)에 기재한 휴업예정일에 이 사건 근로자들이 휴업하지 않은 사실은 인정하나, 예정된 일자에 휴업하지 못한 경우 다른 일자로 휴업일을 변경하여 계획한 휴업을 거의 대부분 시행하였다. 관광호텔업의 탄력적인 인력 운영 필요상 이 사건 근로자들의 스케줄이 상시 변동되어 구 고용보험법 시행령 제20조 제1항에 따라 휴업기간에 관한 고용유지조치계획 변경신고를 하지 못한 것인데, 만약 원고가 구 고용보험법 시행령 제20조 제1항에 따라 휴업기간에 관한 고용유지조치계획 변경신고를 하였다면 이 사건 지원금을 지급받는데 아무런 문제가 없었고, 구 고용보험법 시행령 제20조의2, 구 고용보험법 시행규칙(2020. 12. 31. 고용노동부령 제302호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘종전 시행규칙’이라 한다) 제32조의2에 비추어 보더라도 신고한 고용유지조치계획과 다르게 이행한 경우에 해당할 뿐이다. 따라서 원고가 고용보험법 제35조 제1항에서 규정한 ‘거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로’ 이 사건 지원금을 지급받았다고 볼 수는 없으므로, 제1처분사유는 부존재한다.

제2처분사유에 관한 주장 이 사건 각 처분의 토대가 된 피고의 ‘총근로시간’(고용유지조치에 따른 근로시간 감소율 및 고용유지지원금 대상의 기준이 되는 시간)의 산정방법에는 아래와 같은 산정의 잘못이 있고, 재계산해보면 원고는 2020년 6월, 7월, 11월, 2021년 2월의 경우 휴업규모율(근로시간 단축률) 20%의 요건을 충족하였으므로, 제2처분사유는 부존재하거나, 적어도 요건을 충족한 각 달에 대한 이 사건 반환명령 및 이 사건 추가징수처분은 취소되어야 한다.

2020년도 각 계획신고서 제출 당시 총근로시간 산정의 잘못 원고는 계획신고서를 제출할 당시 규정을 정확히 알지 못하여 토, 일요일 및 공휴일을 제외한 일수에 일률적으로 8시간을 곱한 시간으로 총근로시간을 산정하였다. 그러나 토, 일요일 및 공휴일의 근로시간을 더하여 재산정한 결과 총근로시간은 2020년 6월은 19,909시간, 2020년 7월은 19,742시간, 2020년 11월은 18,194시간이 되어야 하므로, 총근로시간에 따른 휴업규모율을 재계산하면 2020년 6월은 21.2%, 2020년 7월은 24.1%, 2020년 11월은 21%로 지원금 지급 요건인 20%를 충족하였다.

2021년도 계획신고서 제출 당시 총근로시간 산정의 잘못 총근로시간은 최초 고용유지조치를 시작한 날이 속한 달(2021년 1월)을 기준으로 한 번 산정하면 이후 연속하여 이루어지는 고용유지조치에 대해 매월 다시 산정하지 않을 수 있다. 원고는 2021년도의 최초 고용유지조치가 있었던 2021년 1월에 총근로시간을 종전 시행규칙 제25조 제1항에 따라 고용유지조치를 시작한 날이 속한 달의 전체 피보험자가 해당 고용유지조치를 한 날이 속한 달의 6개월 전부터 4개월 전까지의 기간(이하 ‘기준기간’이라 한다)인 2019년 11월(직전 6월 전), 2019년 12월(직전 5월 전), 2020년 1월(직전 4월 전)의 기간 동안(휴업기간을 제외한 가장 직전기간으로 산정) 근로한 시간의 합계를 월평균하여 산출하였으므로, 그 이후 연속하여 이루어진 2021년도 2월의 고용유지조치에 대해서도 고용보험법 시행규칙 제25조의 개정에도 불구하고 총근로시간을 새로이 산정할 필요가 없다. 따라서 2021년도 2월의 총근로시간 또한 2019년 11월, 2019년 12월, 2020년 1월의 기간 동안 근로한 시간의 합계를 월평균한 총근로시간인 14,067시간을 기준으로 하여야 하는바, 2021년 2월의 휴업규모율은 28.8%[= 총휴업시간인 4,053시간(= 총근로시간인 14,067시간 – 실제 근로시간인 10,014시간) ÷ 14,067시간]이므로 휴업규모 요건인 20%를 충족하였다.

재량권 일탈.남용(이 사건 추가징수처분 및 이 사건 지급제한처분<2>) 원고가 계획적, 고의적으로 ‘부정한 방법’을 이용하여 피고로부터 이 사건 지원금을 지급받은 것이 아니고, 관광호텔업 경영상 다양한 규모의 행사가 불특정한 시기에 빈번히 발생하여 근무 스케줄을 사전에 예측하는 것이 불가능하고 관리해야 할 인력이 많아 계획변경신고를 제때 하지 못한 사정이 있는 점, 서류를 위조하거나 변조한 사실이 없는 점, 실제로 예정 휴업일수를 대부분 준수하였던 점, 코로나바이러스감염증-19의 유행사태로 인해 원고는 이 사건 호텔 운영을 지속하기 어려운 경영상 어려움을 겪고 있는바, 수급액의 2배에 달하는 추가징수금액을 반환하도록 명령한 이 사건 추가징수처분 및 향후 1년간 각종 지원금을 지급받지 못하게 되는 이 사건 지급제한처분은 지나치게 가혹한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 추가징수처분 및 이 사건 지급제한처분은 비례의 원칙에 위배되어 재량권을 일탈.남용한 위법이 있으므로 취소되어야 한다.

제1처분사유의 존부

관련 법리 고용보험법 제35조에서 규정하고 있는 반환명령 및 추가징수 등의 제재조치가 가능한 ‘거짓이나 그 밖의 부정한 방법’이라고 함은 일반적으로 지급받을 자격 없는 사업주가 지급받을 자격을 가장하거나 지급받을 자격이 없음 등을 감추기 위하여 행하는 일체의 부정행위로서 고용유지지원금 지급에 관한 의사결정에 영향을 미칠 수 있는 적극적 및 소극적 행위를 뜻하고, 이와 같은 제재조치는 행정목적의 달성을 위하여 행정법규 위반이라는 객관적 사실에 착안하여 가하는 제재이므로 특별한 사정이 없는 한 위반자에게 고의나 과실이 없다고 하더라도 부과될 수 있다(대법원 2009. 6. 11. 선고 2009두4272 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거들에 을 제2 내지 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 원고가 피고에게 제출한 이 사건 각 계획서 및 이후 제출한 이 사건 지원금 신청서의 내용과 달리 이 사건 근로자들로 하여금 근로를 제공하게 한 것은 고용보험법 제35조 제1항에서 규정하고 있는 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 고용유지지원금을 지급받은 경우에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

고용보험법 제21조 제1항 및 구 고용보험법 시행령 제19조에 따른 고용유지지원금은 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 그 사업에서 고용한 피보험자에게 ‘휴업 등을 통하여 1개월 단위의 전체 피보험자 총근로시간의 100분의 20을 초과하여 근로시간을 단축하고, 그 단축된 근로시간에 대한 임금을 보전하기 위하여 금품을 지급하는 경우’ 등의 고용유지조치를 취하여 그 고용유지조치 기간과 이후 1개월 동안 고용조정으로 피보험자를 이직시키지 아니하는 경우 지급된다. 구 고용보험법 시행령 제20조 제1항은 ‘고용유지지원금을 지급받으려는 사업주는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 일정한 요건을 갖춘 고용유지조치계획을 1개월 단위로 수립하여 고용유지조치 실시예정일 전날까지 고용노동부장관에게 신고하여야 하며, 신고한 계획 중 고용유지조치 실시예정일, 고용유지조치 대상자, 고용유지조치기간에 지급할 금품 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 변경하는 경우에는 변경예정일 전날까지 그 내용을 고용노동부 장관에게 신고하여야 한다‘고 규정하고 있고, 같은 시행령 제20조의2는 ‘고용노동부장관은 제20조 제1항에 따라 신고하거나 변경신고한 고용유지조치계획과 다르게 고용유지조치를 이행한 사업주에게는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 해당 사실이 발생한 날이 속한 달에 대한 고용유지지원금의 전부 또는 일부를 지급하지 아니할 수 있다’고 규정하고 있다.

원고는 이 사건 각 계획서에 기재한 휴업일자에 이 사건 근로자들을 휴업하지 않게 한 사실 자체는 자인하면서도, 총 휴업일수를 거의 준수하였다고 주장한다. 그러나 이 사건 근로자들은 이 사건 각 계획서에 따른 휴업을 하지 않고 휴업으로 신고한 근무시간에 이 사건 호텔에 출근하여 근무하였고, 그로 인해 이 사건 근로자들의 실제 휴업시간을 기준으로 휴업규모율을 산정하면 이 사건 고용유지조치기간 중 약 44%에 달하는 7개월(2020년 6월, 7월, 11월, 2021년 2월, 5월, 6월, 7월) 동안 근로시간 단축이 20%를 초과하지 않게 되어 고용유지지원금 지급의 전제 조건조차 충족하지 못하게 되었다. 따라서 나머지 9개월의 고용유지조치기간 동안 예정된 휴업일수 또는 시간을 대부분 준수하였다고 하더라도 고용유지조치가 이루어진 총 기간으로 살펴보면 휴업일수에 상당한 차이가 발생하게 된다.

원고는, 구 고용보험법 시행령 제20조의2, 종전 시행규칙 제32조의2에 비추어 보면 원고는 신고한 고용유지조치계획과 다르게 이행한 경우에 해당할 뿐이므로 이러한 경우를 ‘거짓이나 그 밖의 방법으로’ 고용유지지원금을 지급받았다고 볼 수 없다고도 주장한다. 2013. 4. 22. 대통령령 제24514호로 신설된 구 고용보험법 시행령 제20조의2는 “고용노동부장관은 제20조 제1항에 따라 신고하거나 변경신고한 고용유지조치계획과 다르게 고용유지조치를 이행한 사업주에게는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 해당 사실이 발생한 날이 속한 달에 대한 고용유지지원금의 전부 또는 일부를 지급하지 아니할 수 있다.”라고 규정한다. 그 위임에 따라 2013. 4. 24. 고용노동부령 제81호로 신설된 구 고용보험법 시행규칙 제32조의2는 “고용노동부장관은 사업주가 다음 각 호[고용유지조치 대상자 수(제1호), 고용유지조치기간(제2호), 고용유지조치기간에 지급한 금품(제3호)]에 해당하는 사항을 신고하거나 변경신고한 고용유지조치계획과 다르게 이행한 경우, 고용유지조치계획보다 초과하여 이행한 사항에 대해서는 고용유지조치계획의 내용에 따라, 고용유지조치계획보다 미달하여 이행한 사항에 대해서는 실제 이행한 내용에 따라 각각 고용유지지원금을 산정ᆞ지급한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나를 고용유지조치계획보다 50퍼센트 이상으로 미달하여 이행한 경우에는 해당 달의 고용유지지원금의 전부를 지급하지 아니한다.”라고 규정하고 있다. 사업주가 사업장의 현황과 사정에 맞게 고용유지조치계획서를 작성해서 신고했더라도, 여러 사정변경 요인 또는 변수에 따라 이를 그대로 이행하지 않는 경우는 얼마든지 있을 수 있다. 그러나 구 고용보험법 시행령 제20조의2, 종전 시행규칙 제32조의2는 ‘성실히 고용유지조치계획을 이행하려고 하였지만 사정변경 등에 따라 부득이 이행하지 못한 사업주’에 대해서도 실제 이행한 부분에 상응하여 고용유지지원금을 지급하기 위해 마련된 규정이다(을 제13호증의 기재에 의하면, 고용노동부는 고용보험법 시행규칙 제32조의2에 대해 ‘변경신고하지 않은 부분에 대한 지원을 제한하고, 계획대로 이행시 지원하려는 제도이다’라고 유권해석하고 있다). 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 원고가 2020년 5월, 8월, 9월, 10월, 2021년 1월, 3월, 4월, 8월, 9월경 이 사건 각 계획서에 신고한 고용유지조치 대상자 수, 고용유지조치기간을 계산한 결과 각 달의 이행율이 50% 이상이라고 보고(을 제13호증 제3, 4면 참조) 이 사건 각 계획서와 달리 휴업한 부분에 대해서만 부정수급이라고 보아 그 부분에 대해서만 이 사건 반환명령 및 추가징수처분 등을 한 것으로 보인다. 그러나 앞서 본 것과 같이 구 고용보험법 시행령 제20조의2, 종전 시행규칙 제32조의2에서 이행한 부분에 대한 고용유지지원금의 일부를 지원하도록 한 취지는 ‘성실히 고용유지조치계획을 이행하려고 하였지만 사정변경 등에 따라 부득이 이행하지 못한 사업주’에 대해서도 실제 이행한 부분에 상응하여 고용유지지원금을 지급하기 위한 것이므로, 원고가 2020년 5월, 8월, 9월, 10월, 2021년 1월, 3월, 4월, 8월, 9월 중 당초 휴업계획과 동일하게 휴업한 부분의 이행률이 50%를 넘는다고 하더라도, 이 사건 각 처분의 대상이 된 미휴업 부분에 대해서는 지원금을 수령할 자격이 없음에도 실제로 휴업한 것처럼 허위의 출퇴근장부를 작성하고 이를 피고에게 제출하는 방식으로 각 지원금을 수령하였는바, 거짓이나 그 밖의 부정한 방법을 이용하여 미휴업 부분에 대한 지원금을 지급받은 것이라고 봄이 타당하다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고는, 관광호텔업이라는 영업 특성상 그때그때 필요한 인력이 달라지므로 이 사건 각 계획서에 기재한 휴업예정일과 동일하게 휴업을 실시할 수 없었고, 변경신고를 하는 것도 사실상 불가능하였으나, 변경신고만을 누락한 경우이므로 부정수급이라고 볼 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 고용유지조치를 위한 계획을 사전수립 및 신고하도록 규정하고, 변경이 있을 경우 변경예정일 전날까지 그 내용을 고용노동부장관에게 신고하도록 규정한 구 고용보험법 시행령 제20조 제1항 및 부득이한 사유로 인해 사전변경신고를 할 수 없을 경우 예외적으로 사후변경신고를 할 수 있도록 근거를 마련해둔 동 시행령 제20조 제2항의 취지에 비추어 보면, 고용유지지원금은 신고한 고용유지조치계획대로 휴업을 실시한 경우에 지급되는 것으로 그 계획과 달리 원고가 임의로 실시한 휴업을 반영하여 휴업을 인정할 수는 없다. 더욱이 원고는 고용유지조치 계획변경을 위해 2020년 7월, 8월, 10월, 11월 및 2021년 1월에는 ‘고용유지조치(휴업) 계획변경신고서를 제출하기도 하였는데, 최소한의 변경신고노력이나 사전 질의를 하였다고 볼 사정이 없는 이 사건에 있어 업황상 계획변경신고서를 제출할 수 없었다는 원고의 주장은 받아들이기 힘들고, 휴업일수나 시간만 준수하면 될 것이라고 오인하였다는 원고의 주장 또한 법령의 부지‧착오에 해당하여 그 의무위반을 탓할 수 없는 정당한 사유에 해당한다고 볼 수 없다(대법원 2015. 1. 15. 선고 2014두12116 판결 등 참조).

종전 시행규칙 제28조에 따르면 고용유지조치를 실시한 사업주가 고용유지지원금을 받으려면 출퇴근 현황을 증명하는 서류 사본 1부(제2호)를 피고에게 제출해야 한다. 그런데 원고는 이 사건 각 계획서와 달리 휴업하였으면서도 그 사실을 피고에게 알리지 않은 채 이 사건 지원금 신청시 실제 출퇴근장부가 아닌 이 사건 각 계획서에 맞춰 별도로 작성된 ‘제출용’ 출퇴근장부를 제출하였다. 피고로서는 그 사실을 알았더라면 이 사건 지원금을 지급하지 않는 등 다른 의사결정을 하였을 것으로 보이고, 앞서 나)에서 본 바와 같이 실제로 당초 계획된 휴업계획과는 상당한 차이가 발생하게 되어 지급자격을 충족하지 못하는 경우까지 발생하였는바, 이 사건 각 계획서에 신고한 휴업계획과 달리 허위의 출퇴근장부를 작성하여 제출하고 지원금을 신청한 원고의 행위는 고용유지지원금 지급에 관한 의사결정에 영향을 미칠 수 있는 적극적 행위로서 거짓이나 그 밖의 부정한 방법을 이용한 것이라고 봄이 타당하다.

제2처분사유의 존부

2020년도 총근로시간 산정 오류의 존부 원고는, 2020년경 계획신고서를 제출할 당시 규정을 정확히 알지 못하여 이 사건 근로자들의 토, 일요일 및 공휴일 근로시간을 누락한 채 총근로시간을 잘못 산정하였고, 이를 반영할 경우 실제 총근로시간은 2020년 6월은 19,909시간, 2020년 7월은 19,742시간, 2020년 11월은 18,194시간이라고 주장한다. 그러나 을 제16, 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래의 사실과 사정에 비추어 보면, 2020년도 총근로시간 및 이를 전제로 한 휴업규모율 산정에 원고 주장과 같은 오류나 잘못이 있었다고 볼 수 없으므로, 2020년 6월은 21.2%, 2020년 7월은 24.1%, 2020년 11월은 21%로 휴업규모 요건인 20%를 충족하여 제2처분사유는 부존재한다는 원고의 주장은 이유 없다.

종전 시행규칙 제25조 본문에서는 ‘고용보험법 시행령 19조 제1항 제1호에 따른 전체 피보험자 총근로시간은 사업주가 고용유지조치를 시작한 날이 속한 달의 전체 피보험자가 해당 고용유지조치를 한 날이 속한 달의 6개월 전부터 4개월 전까지의 기간(이하 이 조에서 "기준기간"이라 한다) 동안 근로한 시간의 합계를 월평균한 것으로 한다’고 규정하였다.

원고는 2020. 4. 29. 피고에게 2020년 5월분 고용유지조치(휴업)계획에 따른 계획신고서를 제출하면서 종전 시행규칙 제25조에 따라 직전 4월인 2020년 1월, 직전 5월인 2019년 12월, 직전 6월인 2019년 11월의 총근로시간(소정+초과)의 3개월 평균을 18,848시간이라고 기재하였는데, 이를 기입한 양식에는 부동문자로 초과근로시간을 총근로시간에 포함할 것이 분명히 명시되어 있다[원고는 최초 제출한 2020년 5월분 고용유지조치(휴업)계획신고서상 총근로시간 ‘16,968시간’이라고 기재하였다가, 이를 수기로 ‘18,848시간’으로 수정하기도 하였다].

원고는 이후에도 위와 같은 방식으로 총근로시간을 산정하여, 2020년 6월분 계획신고서에는 총근로시간을 18,848시간으로, 7월분 계획신고서에는 총근로시간을 18,682.66시간으로 각 계산한 후 지원금 지급 요건인 근로시간 단축률 20%에 맞는 근로시간, 휴업시간을 각 신고하였다.

원고가 수정한 총근로시간을 반영하였다고 주장하며 제출한 갑 제5호증에는 이 사건 근로자들의 직전 4월인 2020년 1월, 직전 5월인 2019년 12월, 직전 6월인 2019년 11월의 근로시간이 소정근로시간과 초과근로시간으로 구분되어 표시되어 있지 않고, 위 자료가 실제 근로시간을 반영한 자료임을 알 수 있는 출퇴근 장부 등도 함께 제출되지 않았으며(그 근거로 제출한 갑 제7호증은 2020년 6월의 근무현황에 관한 자료일 뿐이다), 그 기간 동안 근무하지 아니하였던 직원의 근로시간까지도 동일부서 다른 직원으로 대체하여 근로시간을 산정한 것으로 보여 결국 위 자료를 신빙하기 어렵다. 따라서 총근로시간이 2020년 6월은 19,909시간, 2020년 7월은 19,742시간, 2020년 11월은 18,194시간으로 산정되어야 함에도 2020년경 원고가 제출한 계획신고서상 총 근로시간에 따라 휴업규모율(근로시간 단축률)을 산정하고 이를 토대로 한 이 사건 각 처분에 계산상 오류가 있다고 볼 수 없다.

2021년도 2월 총근로시간 산정 오류의 존부 앞서 든 증거와 을 제18, 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래의 사실과 사정에 비추어 보면, 2021년도 2월의 총근로시간 산정에 원고 주장과 같은 오류나 잘못이 있었다고 볼 수 없으므로, 이를 전제로 하여 2021년도 2월의 총근로시간은 2019년 11월(직전 6개월 전), 2019년 12월(직전 5개월 전), 2020년 1월(직전 4개월 전)의 기간 동안 근로한 시간의 합계를 월평균한 총근로시간인 14,067시간이어서 4,053시간을 휴업해 휴업규모 요건인 20%를 충족하므로 제2처분사유는 부존재한다는 원고의 주장은 이유 없다.

종전 시행규칙 제25조 제1항은 2020. 12. 31.경 ‘영 제19조 제1항 제1호에 따른 전체 피보험자 총근로시간은 사업주가 고용유지조치를 시작한 날이 속한 달의 전체 피보험자의 소정근로시간(「근로기준법」제2조제7호의 소정근로시간을 말한다)의 합계로 한다’는 내용으로 개정되었고, 한편 그 부칙(고용노동부령 제302호, 2020. 12. 31, 이하 ‘부칙’이라고만 한다) 제1조에서는 ‘시행일을 2021. 1. 1.로 한다’고 규정하고, 부칙 제3조에서는 ‘제25조의 개정규정은 이 규칙 시행 이후 영 제20조에 따라 고용유지조치를 위한 계획을 수립하여 신고하는 사업주부터 적용한다’고 규정하였다.

원고는 이 사건 고용유지조치기간 중 2021년 1월분의 고용유지조치(휴업) 신고계획서(제8차)를 제출한 2020. 12. 29.까지는 종전 시행규칙 제25조 제1항에서 정한 바에 따라 기준기간(이 사건 고용유지조치기간 시작 전 6개월 전부터 4개월 전인 2019년 11월, 2019년 12월, 2020년 1월) 동안 근로한 시간의 합계를 월평균하여 총근로시간을 산정하였으나, 2021년 2월분의 고용유지조치(휴업) 신고계획서(제9차)를 제출한 2021. 1. 27.에는 개정 시행규칙 제25조에 따라 ‘고용유지조치를 실시한 날이 포함된 달’인 2021년 2월의 소정근로시간을 계산하여 총근로시간을 11,952시간으로 산정한 후, 그중 이 사건 소속 근로자들 83명에 대해 3,432시간을 단축하여 28.7%의 근로시간을 단축할 계획임을 신고하였다.

앞서 가)에서 본 관계 법령의 내용에 의하면, 개정 시행규칙 제25조 및 부칙 제3조에 따라 개정 시행규칙 제25조는 2021. 1. 1. 이후 고용유지조치 신고계획서를 제출하는 경우부터 적용되었으므로, 원고가 2021년 2월분 고용유지조치(휴업) 신고계획서(제9차)를 제출한 2021. 1. 27.에는 개정 시행규칙에 따라 2021년 2월의 소정근로시간을 기준으로 근로시간 단축률을 산정하여야 한다. 따라서 피고가 2021년 2월의 소정근로시간을 원고가 제출한 신고계획서에 따라 11,952시간으로 본 후 실제 휴업시간을 토대로 근로시간 단축률을 계산한 것에 오류가 있다거나 계산상 잘못이 있다고 볼 수는 없다.

이에 대해 원고는, 총근로시간은 최초 고용유지조치를 시작한 날이 속한 달(2021년 1월)을 기준으로 한 번 산정하면 이후 연속하여 이루어지는 고용유지조치에 대해 매월 다시 산정하지 않을 수 있으므로, 2021년 2월에 재차 소정근로시간을 산정할 것이 아니라 2021년 1월에 적용된 것과 마찬가지로 2021년도 2월의 총근로시간 또한 2019년 11월(직전 6개월 전), 2019년 12월(직전 5개월 전), 2020년 1월(직전 4개월 전)의 기간 동안 근로한 시간의 합계를 월평균한 총근로시간인 14,067시간을 기준으로 2021년 2월의 휴업규모율을 판단하여야 한다고 주장한다. 피고 또한 답변서 제16면에서 ‘산정은 최초 고용유지조치를 시작한 날이 속한 달을 기준으로 산정하면 이후 연속하여 이루어지는 고용유지조치에 대하여는 매월 다시 산정하지 않음’이라고 밝히고 있기는 하다. 그러나 1 개정 시행규칙의 개정 취지 즉, 코로나바이러스감염증-19로 고용위기 상황이 장기화됨에 따라 전체 피보험자의 총 근로시간 산정방법을 고용위기 상황에 맞게 합리적으로 개선하기 위하여 시행규칙 제25조를 개정하게 되었는바<3>, 개정 시행규칙에 따라 소정근로시간을 산정하는 것이 원고에게 불리하다고 볼 수는 없고, 2 개정 시행규칙 및 부칙의 내용은 2021년도 이후 신청하는 고용유지조치에 대해서는 2020년도와 연속된 고용유지조치라고 하더라도 개정 시행규칙에 따라 새롭게 소정근로시간을 산정하여야 한다는 취지로 해석되는 점, 3 원고 또한 스스로 2021. 1. 27. 종전의 총근로시간 산정방식과 달리 개정 시행규칙 제25조 제1항에 따라 2021년 2월의 소정근로시간인 11,952시간을 근로시간 단축률의 기준으로 삼아 이 사건 근로자들 83명 중 80명에 대해 3,432시간을 휴업하도록 하여 28.7%의 근로시간을 단축하겠다는 내용의 휴업계획을 세운 후 계획신고서를 제출하였던 점 등에 비추어 보면, 원고가 스스로 신고한 계획과 달리 종전 시행규칙에 따라 근로시간 단축이 시작되기 전인 2019년 11월, 12월, 2020년 1월의 실제근로시간 합계를 월평균하여 산출한 ‘총근로시간’을 기준으로 삼아 2021년 2월의 근로시간 단축률을 계산해야 한다는 이 부분 주장은 이유 없다.

고용보험법 제35조 제1항은 ‘거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 고용안정ᆞ직업능력개발 사업의 지원을 받은 자 또는 받으려는 자에게는 해당 지원금 중 지급되지 아니한 금액 또는 지급받으려는 지원금을 지급하지 아니하고, 1년의 범위에서 대통령령으로 정하는 바에 따라 지원금의 지급을 제한한다’고 규정하고, 제2항은 ‘거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 고용안정ᆞ직업능력개발 사업의 지원을 받은 자에게는 1년의 범위에서 대통령령으로 정하는 바에 따라 지원금의 지급을 제한하고, 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지원받은 금액을 반환하도록 명하여야 하며, 고용노동부령으로 정하는 기준에 따라 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지급받은 금액의 5배 이하의 금액을 징수할 수 있다’고 규정하고 있다. 지급제한기간에 관하여, 구 고용보험법 시행령 제56조 제2항에서는 ‘법 제35조 제1항에 따라 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 제1항에 따른 각 지원금 또는 장려금 중 어느 하나의 지원금 또는 장려금을 받거나 받으려 한 자에 대하여 고용노동부장관은 제1항에 따른 반환명령 또는 지급 제한을 한 날부터 1년의 범위에서 새로 지원하게 되는 제1항에 따른 각 지원금 또는 장려금 중 어느 하나에 해당하는 지원금 또는 장려금에 대해서는 [별표 2]에 따른 기간 동안 지급을 제한한다. 다만, 그 부정한 방법의 정도, 동기 및 결과 등을 고려하여 그 지급제한 기간의 3분의 1까지 감경할 수 있다’고 규정하고, [별표2]에서는 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지급받거나 받으려고 한 금액의 액수에 따라 지급제한기간을 3개월에서 12개월까지로 나누어 규정하고 있다. 추가징수금액에 관하여, 개정 시행규칙 제78조 제1항 제1호에서는 근무한 사실이 없는 사람을 피보험자로 등록하여 지원금을 지급받은 경우(1호 가목), 부정행위 적발일 전 최근 5년 동안 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지원금을 지급받거나 지급받으려고 신청하여 법 제35조

이 사건 지급제한처분 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 원고가 주장하는 사정들을 모두 고려하더라도 이 사건 지급제한처분이 공익과 사익의 비교형량을 제대로 하지 않은 채 비례의 원칙을 위반하여 재량권을 일탈하거나 남용하였으므로 위법하다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고의 주장은 이유 없다.

앞서 4의 가.에서 본 바와 같이, 원고는 이 사건 각 계획서에 따른 휴업을 하지 않고 이 사건 근로자들로 하여금 휴업으로 신고한 근무시간에 이 사건 호텔에 출근하여 근무하도록 하였고, 그로 인해 이 사건 고용유지조치기간 중 약 44%에 달하는 7개월(2020년 6월, 7월, 11월, 2021년 2월, 5월, 6월, 7월) 동안 근로시간 단축이 20%를 초과하지 않게 되어 고용유지지원금 지급의 전제 조건조차 충족하지 못하였다.

원고는 이 사건 지원금 신청시 실제 출퇴근장부를 제출해야 함에도, 이 사건 각 계획서에 맞게 작성된 허위의 출퇴근장부를 제출하여 장기간 피고로부터 지원금을 지급받아왔고, 그 기간과 액수에 비추어 볼 때 위법의 정도가 가볍다고 볼 수 없다.

원고의 대표자는 이 사건 각 계획서를 제출하면서 ‘휴업계획서 제출에 대한 확인서’라는 서류양식에 서명날인하여 제출하였는데, 그 서류 양식에는 부동문자로 ‘고용보험법 제35조 및 동법 시행령 제56조 및 동법 시행규칙 제78조에 의거 고용유지지 원금을 지원받기 위해 허위 공문서 작성 등 부정한 방법을 사용하는 사업주에 대하여는 지원금을 지급하지 아니하며 허위, 부정에 의해 지원금을 받는 날 또는 지급받고자 한 날로부터 1년간 고용안정사업의 각종 지원금, 장려금 지급이 제한된다’라고 기재되어 있고, 또한 ‘허위 공문서 작성 등 부정한 방법’이란 ‘매출액 등 허위 기재, 휴직계획서 허위 작성, 휴직수당 미지급 등, 임금대장, 출근부, 근태내역, 초과근무, 서류조작 등 각종자료 및 지원금 신청서를 고의나 허위로 작성하는 경우’라고도 기재되어 있었으므로, 원고로서는 고용유지지원금을 지급할 때 휴업계획과 달리 휴업대상자인 근로자가 출근하여서는 안 되고, 출퇴근장부를 허위로 작성하여 제출해서도 안 된다는 사실을 이미 잘 알고 있었거나 적어도 충분히 알 수 있었는바, 원고에게 그 의무위반을 탓할 수 없는 정당한 사유에 해당할만한 특별한 사정이 있다고 보기도 어렵다.

원고가 부정하게 수급한 금액은 317,160,060원으로, 구 고용보험법 시행령 제56조 제2항, [별표2]의 최고기준인 ‘1,000만 원’의 처분기준의 31배에 달하는 금액이고, 위와 같은 처분기준이 헌법 또는 법률에 합치되지 않는다고 볼 만한 합리적인 이유가 있다고 보이지 아니한다.

고용유지지원금의 부정수급은 고용보험제도의 질서를 크게 해치고 고용보험재정의 부실을 초래하여 선량한 국민들에게 그 피해가 돌아갈 수 있으므로 제재의 필요성이 클 뿐만 아니라, 고용유지지원금은 실업의 예방, 고용의 촉진 등을 통하여 근로자의 생활안정과 구직 활동을 촉진함으로써 경제.사회 발전에 이바지한다는 정책상의 목적을 달성하기 위하여 근로자의 고용안정에 필요한 조치를 하는 사업주에게 특별히 지급되는 수익적인 급부이므로 부정한 방법으로 고용유지지원금 제도를 악용한 사업주의 위법행위를 근절하고 고용보험의 재정을 보호한다는 공익은 상당히 크고 중요하다. 반면, 이 사건 지급제한처분으로 원고가 입게 되는 불이익은 향후 1년 동안 고용보험법 제56조 제1항에서 정한 지원금 또는 장려금을 지급받지 못하게 되는 불이익에 그칠 뿐인바, 이 사건 지급제한처분으로 인해 원고가 입게 되는 불이익이 사업의 계속이나 회사의 존속을 위협할 정도로 크다고 보기는 어렵고, 이 사건 지급제한처분을 통해 달성하려는 공익보다 더 중하다고 보기도 어렵다.

이 사건 추가징수처분 앞서 든 증거들과 을 제12, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 앞서 나.에서 본 사정에도 불구하고 이 사건 추가징수처분은 원고에게 지나치게 가혹하므로 비례의 원칙을 위반하여 재량권을 일탈.남용한 위법이 있다고 봄이 타당하다. 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

고용유지지원금은 경기불황과 더불어 원자재의 부족, 생산량의 감소, 매출액 감소, 재고누적과 같은 경영위기 상황 또는 사업규모 축소, 경영합리화조치, 생산방식의 변경, 조직변경 등과 같은 요인으로 기업 내에 잉여 노동력이 발생하여 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 기왕에 고용된 근로자를 감축하지 아니하고 근로자의 고용을 계속 유지시키기 위하여 휴업, 훈련, 휴직, 인력재배치 등의 고용유지조치를 취하는 경우 그 사업주를 지원하기 위하여 지급되는 금원으로서 사업주의 경영부담을 완화시켜 주어 궁극적으로 근로자의 실직을 예방하는 것이 주된 목적이다.

원고가 이 사건 고용유지조치기간 중 9개월에 대해서는 이 사건 각 계획서에 따른 휴업계획을 50% 이상 달성한 것으로 보이고, 이에 따라 피고도 이 사건 각 계획서에 따른 휴업이 이루어진 부분에 대해서는 추가징수 처분을 하지 않은 사실은 앞서 4의 가.

다)에서 본 바와 같다. 휴업을 실시하였으나 계획한 것과 다른 날짜에 하였고, 당초의 신고계획과 맞추기 위해 허위의 출퇴근장부를 작성하여 제출한 원고의 방법은 분명 잘못되었으나, 앞서 본 고용유지지원금의 주된 목적 즉, 사업주의 경영부담 완화와 근로자의 실직 예방이라는 목적에 비추어 보았을 때, 이 사건이 애초에 휴업을 실시하지 않았으면서도 허위로 고용유지지원금을 신청하여 수급하고 이를 사용주가 유용하는 경우 등과는 그 불법의 정도가 같다고 보기는 어렵다. 이 사건 각 계획서 제출 및 지원금 교부 무렵 휴업일자를 반드시 준수해야 하는지에 관하여는 원고에게 명확한 행정처리 가이드라인이 제시되지 않았던 것으로 보인다. 피고 또한 원고에 대한 부정수급 조사시 2020년 5월, 8월, 9월, 10월, 2021년 1월, 3월, 4월, 8월, 9월의 이행률이 50%를 넘는 것인지에 관하여 검토하면서, 고용노동부에 이 사건에 관하여 날짜를 달리 휴업하였고 지원금 신청 시 휴업실시 일자를 거짓으로 신고했다고 하더라도 실제 예정된 총 휴업기간을 준수하였다면 부정수급이라고 볼 수 없다는 견해(갑설), 유급휴업의 경우 지원금을 받을 자격은 계획한 대로 휴업을 실시할 경우 생기는 것이므로 날짜를 달리해서 휴업하였다면 그날들은 모두 부정수급이라는 견해(을설, 피고는 고용노동부가 제시한 을설에 따라 이 사건 각 처분을 하였다), 계획신고와 달리 다른 날 휴업을 했다고 하더라도 예정된 총 휴업기간을 휴업한 경우, 전혀 휴업을 하지 않은 경우와 동일하게 모두를 부정수급으로 처리하는 것은 균형이 맞지 않으므로 부당이득으로 처리하거나 부정수급으로 보더라도 추가징수는 하지 않아야 한다는 견해(병설) 등에 대해 질의하였던 사실이 있는바, 피고로서도 이 부분에 대한 정확한 지침을 가지고 있지는 않았던 것으로 보인다. 비록 원고가 허위의 출퇴근장부를 제출하여 위 기간에 대한 고용유지지원금을 지급받기는 하였으나, 이 사건 추가징수처분의 부과율은 개정 시행규칙상 최고한도이므로 같은 유형의 위반행위라 하더라도 그 규모나 기간, 사회적 비난 정도, 종전의 위반행위 존부, 행위자의 개인적 사정 및 위반행위로 얻은 불법이익의 규모 등 여러 요소를 고려하여 부과율이나 그 금액을 정해야 할 것인 점, 위 기간 동안은 휴업일자를 달리 하였을 뿐 근로시간 단축률이 신고된 내용과 크게 다르지 않은 것으로 보이고, 변경신고를 하지 않은 경위에 다소 참작할만한 사정이 있는 점에 비추어 보면, 위 기간에 지급된 지원금의 2배에 달하는 추가징수금의 반환을 명하는 것은 원고에게 지나치게 가혹하다고 보인다.

앞서 본 고용유지지원금의 취지에 비추어 휴업규모율을 충족하지 못한 기간(2020년 6월, 7월, 11월, 2021년 2월, 5월, 6월, 7월)에 대한 지원금 추가징수 처분에 관하여 본다. 원고가 위 기간 동안 고용유지지원금 지급 조건인 근로시간 단축율 20%를 달성하지 못한 사실은 인정되나, 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래의 사실 및 사정들에 비추어 보면, 이 부분에 관한 이 사건 추가징수처분 또한 원고에게 지나치게 가혹하다고 보인다. 1 이 사건 추가징수처분의 부과율은 개정 시행규칙상의 최고한도이므로 같은 유형의 위반행위라 하더라도 그 규모나 기간, 사회적 비난 정도, 종전의 위반행위 존부, 행위자의 개인적 사정 및 위반행위로 얻은 불법이익의 규모 등 여러 요소를 고려하여 부과율이나 그 금액을 정해야 한다. 2 위 기간 동안에도 원고는 이 사건 각 계획서상 예정된 휴업일을 일부 준수하였던 것으로 보이고, 별지1 표의 ‘휴업규모율’란의 각 기재에 의하면, 위 기간 동안의 휴업규모율은 3.7%(2021년 5월)에서 19.85(2020년 7월)까지이고, 그중 2020. 6월, 2020년 11월, 2021년 2월은 그 휴업규모율이 16% 이상이며, 2020년 7월과 같이 그 휴업규모율 요건을 거의 충족한 달도 있었다. 3 그런데 피고는 각 달의 휴업규모율이나 이로 인해 원고가 얻은 불법이익의 규모, 변경신고를 하지 못한 경위 등을 세세히 살피지는 않은 것으로 보이고, 일률적으로 위 기간 동안 지급된 지원금 합계 193,213,110원의 2배에 달하는 추가징수금 386,426,220원의 부과를 명하였다.

이 사건 추가징수처분으로 피고가 달성하려는 공익 즉, 국민의 세금으로 마련된 고용유지지원금 재원의 부정수급을 방지하려는 목적을 고려하더라도, 앞서 본 원고의 위반 경위, 불법의 정도, 이 사건 고용유지조치기간 전체의 휴업계획 이행률, 추가징수금액의 규모 등에 비추어 보면, 휴업규모율과 원고의 부정수급금액, 원고의 개인적 유용 여부 등을 고려하지 않은 채 일률적으로 2배의 추가징수금을 부과하도록 정한 이 사건 추가징수처분은 사업주의 경영부담 완화 및 근로자의 실직 예방이라는 고용유지 지원금 제도의 취지에 비추어 원고에게 지나치게 가혹하므로 비례의 원칙에 위배된다고 봄이 타당하다.

소결 이 사건 지급제한처분은 위법하다고 할 수 없으나, 이 사건 추가징수처분은 비례의 원칙에 위배되어 재량권을 일탈.남용한 위법이 있다.