광주지방법원 2025. 9. 17. 선고 2024가단558701 판결

원고는 2023. 3. 24.부터 피고 회사에서 계약직 사원으로 입사하여 근무하던 사람이다.

피고 C는 차장, 피고 D은 선임매니저로서 각 피고 회사의 피용자이며 원고의 상 사이다.

원고는 2024. 4. 16. 피고 C에게 아래와 같은 내용의 카카오톡 메시지(이하 '이 사건 메시지'라 한다)를 보냈다.

원고는 2024. 4. 19. 광주지방고용노동청에 피고 회사를 피신고인으로 하여 직장내 괴롭힘에 대한 진정(이하 '이 사건 진정'이라 한다)을 제기하였고, 광주지방고용노동청은 2024. 5. 8. 피고 회사에 원고의 진정에 대하여 다음과 같은 개선 지도를 하였다.

피고 회사는 2024. 6. 19. 광주지방고용노동청에 직장내 괴롭힘 조사결과(이하 '이 사건 조사결과'라 한다) 및 조치 결과[피고 C: 보직 해임 및 인사이동(광주공항→인천공항), 피고 D: 감봉 1개월]를 통지하였다. 이에 따라 이 사건 진정은 같은 날 법 위반사항이 시정되었음을 이유로 행정종결되었다.

피고 회사에 대한 부당해고로 인한 임금 및 위자료청구

피고 C, D의 불법행위책임 및 피고 회사의 사용자책임에 따른 손해배상청구

피고 C

피고 D

피고 회사에 대한 조치의무 위반으로 인한 손해배상청구

피고 회사에 대한 부당해고로 인한 임금 및 위자료청구에 관한 판단

관련 법리

구체적 판단

원고는 피고 회사가 2024. 3.경 출입증을 반납할 것을 요구하여 출입증을 반납함에 따라 출근을 하지 못하였다고 주장하였으나, 원고는 2024. 4. 13.까지 현장 출근하였고, 2024. 4. 15. 봄철 체력단련 행사에 참석하고 그 다음날인 같은 달 16. 피고 C에게 퇴사하겠다는 내용의 이 사건 메시지를 보낸 후 당일부터 수일 동안 무단으로 출근을 하지 않음에 따라 피고 회사가 2024. 4. 16.을 기준으로 원고에 대하여 의원면직의사에 따른 퇴직처리를 하고, 2024. 4. 22.경 원고가 소지하던 광주공항의 보안출입증에 대한 회수를 한 것으로 보인다. 그 무렵 원고가 피고 회사에 대하여 재차 근로제공의 의사를 표시하였다고 볼 만한 자료도 없다.

원고는 이 사건 메시지를 통해 사직 의사를 표명한 것이 아니라고 주장하나, 이 사건 메시지의 내용 및 원고의 광주지방고용노동청에 대한 진정 시점을 고려하면, 원고는 스스로 제반 사정을 종합적으로 고려하여 당시의 상황으로서는 퇴사를 하는 것이 최선이라 판단하고 출근을 하지 않고 피고 C에게 위 메시지를 보낸 것으로 보이고 이를 두고 진의 아닌 의사표시라고 보기는 어렵다.

원고가 주장하는 바와 같이 출입증 반납 요구로 인한 부당해고가 있었다면 원고는 부당해고에 대하여도 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였을 것으로 보이나, 달리 구제신청을 한 바도 없다.

피고 C에 대한 불법행위 손해배상청구에 관한 판단

손해배상책임 발생 여부

관련 법리

구체적 판단

피고 C는 차장 직급으로 피고 회사의 광주영업소장으로 근무하고 있었으므로 원고의 상급자이자 원고에 대한 지휘명령 권한을 행사하고 있다는 점에서 지위의 우위성이 인정된다.

피고 C는 2.

1)의 순번 1 기재 행위에 관하여 '원고의 뺨을 살짝 잡으면서 툭툭 2번 정도 건들면서 어깨를 두드린 사실이 있다'(2025. 5. 14.자 준비서면 4면), 순번 2 기재 행위에 관하여는 '가슴을 툭툭 친 사실은 있다'(같은 서면 7면), 순번 3 기재 행위에 관하여 '손에 힘을 뺀 채로 뒤통수를 두 번 정도 토닥인 사실이 있다'(같은 서면 8면)고 인정하고 있으며, 이는 피고 회사의 현장조사 보고서(을 제5호증), 이 사건 조사 결과(갑 제5호증 7면)에서도 확인할 수 있는바, 피고 C는 일관적으로 툭툭 치는 등의 행위를 한 사실은 인정하면서 다만 악의 또는 괴롭힘의 의도가 없었다는 취지로 주관적인 의사만을 다투고 있다.

피고 회사의 직원들은 피고 회사의 이 사건 진정에 관한 내부 조사 과정에서 피고 C가 피고 회사 광주영업소의 전 직원들에게 볼을 꼬집거나 뒤통수를 치고 지나가는 등의 스킨십을 종종 하였으나, 받아들이기에 따라 폭력으로 느껴질 수 있거나 기분이 나쁠 수 있다고 진술하였다.

피고 C의 위와 같은 행위는 업무와 무관하게 이루어진 행위는 물론 업무 지시 과정에서 이루어진 언동이라고 하더라도 그 방식과 표현 방법, 내용, 장소 등에 비추어볼 때 적정한 업무 범위를 넘어선 것이거나 상대방에게 모욕감을 줄 수 있는 것이므로 직장 내 우위를 이용하여 업무상 범위를 넘어 신체적 · 정신적 고통을 주는 행위인 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 있다.

손해배상책임의 범위

위자료의 명목 아래 재산상 손해의 전보를 꾀하는 것은 허용되지 않고, 손해의 공평한 분담이라는 이념과 형평의 원칙에 현저히 반하는 위자료를 산정하는 것도 사실심법원이 갖는 재량의 한계를 벗어난 것이나(대법원 2017. 11. 9. 선고 2013다26708,26715, 26722, 26739 판결 참조), 그러한 한계를 넘어서지 않는 이상 사실심법원은 변론에 나타난 여러 사정을 참작하여 그 직권에 속하는 재량에 의하여 위자료 액수를 확정할 수 있고, 여기에서의 '여러 사정'에는 불법행위 성립 당시의 사정뿐만 아니라 이후 가해자 측의 태도, 불법행위에 대한 제재와 예방의 필요성 등 불법행위 성립 이후에 발생한 사정들도 포함된다(대법원 2009. 12. 24. 선고 2008다3640 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 따라 원고 및 피고 C의 나이 및 관계, 피고 C가 불법행위에 이른 동기 및 경위, 그로 인하여 원고가 받았을 정신적 고통의 크기, 불법행위 이후의 정황 등 이 사건 변론에 나타난 여러 사정을 참작하여 피고 C의 불법행위에 따른 위 자료액수를 8,000,000원으로 정한다.

피고 D에 대한 불법행위 손해배상청구에 관한 판단

손해배상책임 발생 여부

1) 가)에서 본 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거, 갑 제6호증, 을 제5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면, 피고 D은 직장에서의 지위의 우위를 이용하여 원고에게 업무와 무관한 지시를 함으로써 원고에게 정신적 고통을 주었다고 할 것이므로, 이는 원고에 대한 불법행위에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 피고 D은 원고에게 원고가 입은 정신적 손해를 배상할 책임이 있다.

피고 D은 피고 회사의 광주영업소에 근무하던 선임매니저로서 원고의 상급자 이자 지휘명령 권한을 행사하고 있다는 점에서 지위의 우위성이 인정된다.

피고 회사의 이 사건 진정에 관한 내부 조사 과정에서 피고 D은 원고에게 피고 D이 수강하는 사회복지사 자격증 과정의 과제를 대신 제출해주거나 시험에 대리응시해달라고 부탁한 사실이 있다는 취지로 진술한 사실(갑 제5호증 7면), 원고에게 '개인 업무에 부탁한거 진심으로 미안하다. 내가 부족해서 도움을 요청한 거였고 너라서 믿고 부탁했다'는 내용의 카카오톡 메시지를 보낸 사실(갑 제6호증)이 인정되는바, 피고 D은 원고에게 과제를 제출해주거나 시험을 응시해달라는 요구를 한 것으로 보인다.

이에 따라 원고는 2023. 8. 31. 17:29, 2023. 9. 1. 22:59, 2023. 9. 2. 21:33,2023. 9. 3. 16:22, 21:15 피고 D에게 피고 D의 생년월일, 피고 D 가족의 이름, 나이, 결혼날짜 등을 묻거나 인증을 부탁하는 카카오톡 메시지를 보낸 사실이 인정되는바, 피고 D의 요구에 따라 피고 D이 이수하던 사회복지사 과정의 과제를 대신 제출하거나 시험을 대리 응시한 것으로 보인다.

직장 내 위계관계, 업무지시자인 피고 D의 지위 등에 의하면 피고 D의 사적 행위 지시에 대하여 원고가 거부하는 것이 사회통념상 쉽지 않은 점에 비추어 위와 같은 행위는 업무와 무관하게 이루어진 행위로서 근무환경의 악화를 초래하는 직장 내 괴롭힘에 해당한다.

이에 관하여 피고 D은 원고가 피고 D에 대한 호의로서 자발적으로 과제 등을 대신 해준 것이라고 주장하고, 위 주장에 부합하는 듯한 증거로는 을 제5, 13호증이 있기는 하다. 그러나 원고는 입사한지 얼마 되지 않은 계약직 사원의 지위에 있었고, 직장 내 상하관계 외에는 피고 D과 아무런 이해관계나 인간관계가 없는 것으로 보이는 점에 비추어 피고 D의 지시와 무관하게 임의로 과제 등을 자발적으로 대신할 이유가 없는 점, 설령 원고가 최초에는 자의적으로 피고 D의 과제를 수행하였다고 하더라도 반복적, 계속적으로 대신 과제를 하거나 시험에 응시하고자 하는 의사였다고 보기 어려운 점을 종합하면, 원고는 적어도 피고 D의 지시 또는 묵인 하에 피고 D의 과제를 한 것으로 보이는바, 앞서 본 사실 인정을 피고 D의 위 주장사실이나 위 증거들만으로 뒤집기에 부족하다. 피고 D의 위 주장은 받아들이지 않는다.

손해배상책임의 범위

피고 회사에 대한 사용자 책임 및 조치의무 위반으로 인한 손해배상청구에 관한 판단

사용자 책임 인정 여부

민법 제756조에 규정된 사용자책임의 요건인 '사무집행에 관하여'라는 뜻은, 피용자의 불법행위가 외형상 객관적으로 사용자의 사업활동 내지 사무집행 행위 또는 그와 관련된 것이라고 보일 때에는 주관적 사정을 고려함이 없이 이를 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 것이고, 여기에서 외형상 객관적으로 사용자의 사무집행에 관련된 것인지는, 피용자의 본래 직무와 불법행위의 관련 정도 및 사용자에게 손해발생에 대한 위험 창출과 방지조치 결여의 책임이 어느 정도 있는지를 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2011. 11. 24. 선고 2011다41529 판결 등 참조).

피고 C, D이 원고에 대하여 한 행위가 각 직장 내 괴롭힘에 해당함은 앞서 본 바와 같고, 이는 객관적으로 피고 회사의 사업활동 내지 사무집행 행위에 관련된 것이라고 보아야 하므로, 특별한 사정 없는 한 피고 C, D의 사용자인 피고 회사는 피고 C, D과 공동하여 원고에게 위자료 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고 회사는 직장 내 괴롭힘 방지 및 조치에 관한 기본계획을 세우고 연 1회 이상 예방 교육을 실시하였으며, 전 임직원으로부터 연 1회 이상 윤리경영 실천 서약서를 징구하였고, 고충처리위원회 및 익명 제보실을 운영함으로써 직장내 괴롭힘을 방지하기 위한 충실한 관리·감독 의무를 다하였다고 주장하나, 이것만으로 피고 회사가 사용자로서 근로자 보호를 위한 의무를 다하였다고 볼 수 없다. 피고 회사는 피고 D의 행위는 사무집행 관련성이 없으므로 사용자 책임이 성립하지 않는다고도 주장하나, 피고 회사는 피고 D이 업무 시간 내에 개인 자격증을 취득하기 위하여 개인 활동을 하였다는 이유로 징계 조치하였고(2025. 5. 14. 자 준비서면 20면), 앞서 인정한 사실 및 사정, 즉 원고와 피고 D의 관계, 원고가 피고 D의 과제를 수행하게 된 경위에다가 원고가 주변동료들에게 피고 D의 과제로 인한 괴로움을 호소한 점 등에 비추어 볼 때 피고 회사의 사무집행행위와의 관련성을 부정할 수는 없다 할 것이어서, 위 주장은 받아들일 수 없다.

따라서 원고에게, 피고 C와 피고 회사는 공동하여 위자료 8,000,000원 및 이에 대하여 불법행위일 이후로서 원고가 구하는 이 사건 소장 부본 송달일 다음날(피고 C, D은 2024. 10. 19., 피고 회사는 2024. 10. 17.)부터 피고 C, 회사가 이행의무의 존재및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2025. 9. 17.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 피고 D과 피고 회사는 공동하여 위자료 5,000,000원 및 이에 대하여 위와 같은 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

조치의무 위반 인정 여부

근로기준법 제76조의3은 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실의 신고를 접수하거나 그 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 하고(제2항), 사용자는 그 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하되, 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 되며(제3항), 사용자는 그 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하고(제4항), 행위자에 대하여는 피해근로자의 의견을 들어 지체 없이 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다(제5항)고 정하고 있다.

앞서 든 증거와 위 인정사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 사정을 위 법리에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 피고 회사가 조치의무를 소홀히 하였다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

피고 회사는 앞서 본 바와 같이 광주지방고용노동청으로부터 직장 내 괴롭힘 의뢰 접수가 됨에 따라 2024. 5. 14.에는 피고 C, D, E 매니저, F 매니저, G 주임, H 사원, I 사원을 각 면담하였고, 2024. 5. 20.에는 J 사원을 조사하였다.

피고 회사는 2024. 6. 19. 피고 C에 대하여는 보직 해임 및 인사이동 조치, 피고 D에 대하여는 감봉 1월 징계조치 하고 광주지방고용노동청에 이 사건 개선지도에 따른 이행결과로서 위 조치사실을 회신하였는바, 근로기준법 제76조의3 제5항에 따른 징계 및 근무 장소 변경 조치가 이루어진 것으로 볼 수 있다.

피고 회사는 원고가 퇴직한 이후 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고를 접수받은 것 으로 보이는바, 이후 원고가 근로자임을 전제로 한 보호조치를 취할 여지는 없었으므로, 피고 회사가 원고에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 보호 조치를 취하지 않았거나 피고 C, D에 대한 징계 조치 전에 원고의 의견을 확인하지 않은 것이 근로기준법 제76조의3에 위반된다고 볼 수 없다.