광주지방법원 2025. 4. 10. 선고 2024가합51313 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 증인 G의 증언, 갑 제1 내지 3, 13호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 별도로 가지번호를 기재하지 않는 한 같다), 을 제15, 17, 18호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

견책 처분의 경우 승진 시 소요기간이 6개월 지체되는 것 외에 징계대상자에게 다른 불이익이 발생하지 않는데 원고는 이미 정년이 보장된 교수직에 있는 자로서 더는 승진 대상이 아니므로, 원고의 현재의 권리 또는 법률상 지위에 어떠한 위험이나 불안이 있다고 보기 어려워 원고가 이 사건 징계처분의 무효 확인을 구할 확인의 이익이 없다.

확인의 소에는 권리보호요건으로서 확인의 이익이 있어야 하고, 확인의 이익은 확인판결을 받는 것이 원고의 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 불안·위험을 제거하는 가장 유효적절한 수단일 때에 인정된다(대법원 2018. 3. 15. 선고 2016다275679 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 갑 제18, 19호증의 각 기재에 의하면, 견책 처분을 받은 피고의 교원은 징계처분일로부터 3년간 보직에 임명될 수 없고(C대학교 교원인사규정 제56조 제6항, 제62조), 포상 결격자가 되는 제한을 받게 되므로(C대학교 교·직원 포상 세칙 제8조 제1호), 이 사건 징계처분은 현재 원고의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미치고 있다고 보아야 하고, 따라서 이러한 위험이나 불안을 제거하기 위해서는 이 사건 징계처분의 효력을 다투는 것이 가장 유효적절한 수단이라고 판단된다.

따라서 피고의 본안전항변은 이유 없다.

[피고는 보직 임명 및 포상은 피고의 재량에 속하는 사항으로 이를 원고의 법률상 불이익으로 볼 수 없다는 취지로도 주장하나, C대학교 교원인사규정 제56조 제6항은 '징계처분 기간 중에 있거나 징계기록말소기간이 경과하지 않은 교원에게는 보직을 임명할 수 없다'고 규정하고, C대학교 교·직원 포상 세칙 제8조 제1호는 '징계처분이 종료된 후 정직은 7년, 감봉은 5년, 견책은 3년이 경과되지 아니한 사람은 포상대상자로 추천할 수 없다'고 규정하고 있어 징계처분을 받은 교원에 대한 보직 임명 및 포상에 관하여 피고에게 재량의 여지를 부여하고 있지 않으므로, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.]

이 사건 제1징계사유는 문의 내지 요청에 불과할 뿐 원고가 이를 지시하였다고 볼 수 없고, E의 의사에 반하여 이루어진 것이 아니며, 운전 업무는 E의 업무상 적정범위에 포함되므로, 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 없다.

갑 제1, 3호증, 을 제3 내지 5, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 비추어 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들과 교수평의회 의장인 원고와 직원인 E의 지위 및 관계 등에 비추어볼 때, '원고의 개인적 손님에 대한 픽업 및 교내 운전'은 E의 업무상 적정범위에 포함되어 있지 않고, E의 의사에 반하는 원고의 지시가 있었던 것으로 보이므로, 이 사건 제1징계사유는 존재한다고 판단된다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

'단축근무 미시행 및 동 내용의 공문 기안 지시'는 원고의 권한 내 행위이고, E의 동의를 받았으며, E은 비조합원으로 동계방학 단축근무가 규정된 노사단체 협약의 적용대상이 아니므로, 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 없다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제2조 제3호는 임금이나 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 기간제근로자를 불리하게 처우하는 것을 차별적 처우로 규정하고 있다. 여기서 불리한 처우란 사용자가 임금이나 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하며, 합리적인 이유가 없는 경우란 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 것을 뜻한다. 또한 합리적인 이유가 있는지 여부는, 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용 및 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결, 대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 등 참조).

증인 G의 증언, 갑 제11호증, 을 제6, 7, 16, 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 비추어 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 관련 법리에 비추어볼 때, E에게도 동계방학 단축근무를 적용하지 않는 것은 기간제법 제8조 제1항에서 금지하고 있는 차별적 처우에 해당하므로, 이 사건 제2징계사유인 '단축근무 미시행 및 동내용의 공문 기안 지시'는 원고의 권한 내 행위로 볼 수 없으며, 이에 대해 E의 동의를 받지도 않았다고 보이므로, 이 사건 제2징계사유는 존재한다고 판단된다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 징계처분은 ① 피고 이사장의 징계요구권이 C대학교 총장의 징계제청 권한을 과도하게 침해한 점, ② 교원인사위원회에서 징계제청에 관한 의사결정을 하지 않고 원고에게 출석 및 진술의 기회를 제공하지 않는 등 심의절차가 누락된 점, ③ 피고의 인권·성평등센터 조사·심의과정에서 원고의 정보공개청구가 부당하게 거부되는 등 원고의 방어권이 침해된 점, ④ 피고의 교직원징계양정 등에 관한 규정상 직장 내 괴롭힘은 징계 감경 불가 사유가 아님에도 피고는 징계 감경을 검토하지 않은 점, 5 이 사건 징계처분은 비위의 정도에 비해 그 수위가 지나치게 가혹한 점을 종합하여 볼 때, 절차상 하자가 있고 재량권의 한계를 벗어난 처분으로 위법하다.

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조).

갑 제13호증, 갑 제15호증, 을 제12호증, 을 제18호증의 각 기재에 의하면, 피고의 교원징계위원회 규정 제10조 제1항은 "각급 학교의 장은 교원 중에서 제9조의 징계사유에 해당하는 자가 있을 때에는 징계사유에 대한 충분한 조사를 행한 후에 입증에 필요한 다음 각 호의 관계 자료를 첨부하여 임용권자에게 징계제청을 하여야 한다."고 규정하고, 같은 조 제2항은 "제1항에도 불구하고 각급 학교의 장이 징계제청을 하지 않을 경우에 임용권자는 각급 학교의 장에게 징계제청을 요구할 수 있으며, 각급 학교의 장은 반드시 이행해야 한다."고 규정하고 있는 사실, 교육부는 이 사건 징계처분 이전 피고에게 위 교원징계위원회 규정 제10조 제2항을 '학교의 장이 임용권자의 징계제청요구를 이행함에 있어 예외를 인정하는 등 학교장의 징계제청 관련 재량권을 보장하는 방향으로 개정하기 바란다'는 취지로 기관주의 및 통보조치를 한 사실, C대학교 총장이 2023. 10. 4. 원고에 대해 경고 조치를 한 이후 같은 날 피고가 C대학교 총장에게 원고에 대한 징계제청을 요구한 사실이 인정된다.

그러나 을 제13호증의 기재에 의하면 피고가 교육부의 위 '교원징계위원회 규정 제10조 제2항' 관련 처분을 다투며 재심의를 신청하였고 교육부는 재심의 결과 기존의 교원징계위원회 규정 제10조 제2항을 개정하라는 처분에 대한 피고의 재심의를 인용한 사실이 인정된다. 또한 위 교원징계위원회 규정 제10조 제2항은 징계사유 있는 교원에 대한 적정하고 공평한 징계권 행사를 위한 것으로 부당하다고 보이지도 않는다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

사립학교법 제53조의4 제1항은 "각급 학교의 교원(학교의 장은 제외한다)의 임용 등 인사에 관한 중요 사항을 심의하기 위하여 해당 학교에 교원인사위원회를 둔다"고 규정하고, 을 제14호증의 기재에 의하면, C대학교 교원인사위원회 세칙 제1조는 "이 세칙은 학교법인 B 정관 제48조의 규정에 따라 C대학교의 교원(총장을 제외한다)의 인사에 관한 중요사항을 심의하기 위하여 설치된 본 대학교 교원인사위원회의 조직 및 운영에 관하여 필요한 사항을 규정하는 것을 목적으로 한다", 동 세칙 제2조 제1항 본문은 "본 위원회는 다음 각 호의 사항을 심의한다"고 규정하고 있다.

사립학교법 및 위 세칙 규정상 C대학교 교원인사위원회는 의결기구가 아니라 심의기구임이 명확하고, 위 규정들은 심의대상자에 대한 출석 및 소명 기회를 별도로 부여하는 규정을 두고 있지 않으며, 을 제20호증의 기재에 의하면 이 사건 징계처분에 관하여 2023. 4. 27.부터 2023. 10. 11.까지 6회에 걸쳐 심의가 이루어진 사실이 인정된다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

갑 제16호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2023. 7. 24. 피고의 인권·성평등센터에 '신고인의 주장내용 및 그 근거자료(개인정보 제외), 조사위원회의 조사결과(개인정보 제외)'의 공개를 청구하였고, C대학교 인권·성평등센터장은 2023. 8. 4. 개인정보를 공개하지 않는다는 사유로 위 정보들의 공개를 거부한 사실, 중앙행정심판위원회는 2023. 11. 3. 구체적인 비공개사유를 밝히지 아니하였다는 이유로 위 정보비공개결정 처분을 취소한 사실이 인정된다.

그러나 ① 위 정보비공개결정의 대상인 정보들은 징계조사과정에서의 신고인의 진술 및 조사결과 등으로 공공기관의 정보공개에 관한 법률 제9조 제1항 제5호의 '인사관리에 관한 사항이나 의사결정 과정 또는 내부검토 과정에 있는 사항 등으로서 공개될 경우 업무의 공정한 수행에 현저한 지장을 초래한다고 인정할 만한 상당한 이유가 있는 정보'로서 비공개 대상 정보에 해당한다고 볼 여지가 있는 점, ② 이 사건 징계처분에 관하여 2023. 2.경부터 피고의 인권·성평등센터 조사위원회가 2회, 인권·성평등센터 심의위원회가 3회 개최되었고 그 과정에서 원고는 출석 및 의견진술의 기회를 부여받은 점, ③ 원고의 주장에 의하더라도 원고는 적어도 교원징계위원회 과정에서 신고인의 진술내용을 알게 된 것으로 보이고 이 사건 제1징계사유 및 이 사건 제2징계사유에 관하여 교원징계위원회에 서면을 제출하거나 직접 출석하여 진술하는 방법으로 충분히 소명할 수 있는 기회를 부여받은 점 등을 고려할 때, 원고의 방어권 행사에 실질적인 지장이 초래되었다고 평가할 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

갑 제3호증, 갑 제17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 교직원 징계 양정 등에 관한 규정은 임의적 징계 감경 사유 중 하나로 '징계대상자가 직무와 관련되어 정부 중앙행정기관장 이상의 표창을 받은 공적이 있는 경우'를 규정하고 있는 사실(동 규정 제4조 제1항 제2호), 징계 감경 제외 사유 중 '직장 내 괴롭힘'은 포함되어 있지 않은 사실(동 규정 제4조 제2항), 원고에 대한 이 사건 징계처분 의결 과정에서 원고가 행정안전부 장관 표창 수상 공적을 이유로 1단계 감경을 요청하였으나 피고의 교원징계위원회는 '징계의 감경은 징계위원회의 재량사항이고, 공무원 징계령 시행규칙 제4조 제2항 제14호에서 우월적 지위 등을 이용하여 다른 공무원 등에게 신체적·정신적 고통을 주는 부당행위를 징계감경 불가 사유로 규정하여 징계대상자의 감경은 불가하다'는 이유로 원고의 공적 사항을 징계양정에 고려하지 않은 사실이 인정된다.

그러나 ① 피고의 교직원 징계양정 등에 관한 규정상 공적 사항은 임의적 징계 감경 사유일 뿐인 점, ② 구 사립학교법은 징계기준에 관하여 특별한 규정을 두고 있지 않다가, 2019. 4. 16. 법률 제16310호로 개정되면서 제66조 제1항에서 '대통령령으로 정하는 징계기준 및 징계의 감경기준 등에 따라 징계의결을 하여야 한다'고 규정하여 대통령령에 징계기준에 관하여 위임하였고, 이에 따른 사립학교법 시행령에서는 징계기준 및 징계의 감경기준 등에 관하여 제25조의4 등을 규정하고 있으며, 사립학교법 시행령 제25조의4 제1항 제2호는 감경대상 공적으로 '「정부 표창 규정 」 에 따라 국무총리 이상의 표창을 받은 공적'만을 규정하고 있고 '중앙행정기관장 이상의 표창을 받은 공적'은 교사의 경우에만 예외적으로 고려하도록 규정한 점, ③ 사립학교 교원에 대한 징계가 국·공립학교 교원에 비해 임의적이라는 문제를 개선하기 위하여 사립학교의 교원징계위원회가 정해진 징계기준 및 감경기준 등에 따라 징계의결을 하도록 하기 위한 개정 사립학교법의 입법 취지를 고려하여야 하는 점, ④ 사립학교법 및 동법 시행령의 징계기준 및 징계의 감경기준에 관한 조항은 강행규정으로서 피고의 교직원 징계양정 등에 관한 규정상의 징계 감경 사유와 사립학교법 및 동법 시행령상의 징계 감경 사유가 상충할 경우 후자가 우선되어야 하는 점 등을 고려할 때, 원고의 행정안전부 장관 표창 공적을 원고에 대한 징계양정에 고려하지 않은 것이 위법하다거나 재량을 일탈·남용한 것이라고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 앞서 본 바와 같이 원고에 대한 품위유지의무 위반의 징계사유가 인정된 점, ② 원고가 받은 '견책' 처분은 징계의 종류 중 가장 경한 단계에 해당하는 점, ③ 사립학교 교원 징계규칙 제2조 제1항에 따라 교원의 징계기준에 관하여 준용하는 '교육공무원 징계양정 등에 관한 규칙 [별표] 징계기준'은 원고에 해당하는 '너. 그 밖의 품위유지의무 위반'은 비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우 '파면-해임', 비위의 정도가 심하고 중과실인 경우 또는 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우 '강등-정직',<2> 비위의 정도가 심하고 경과실인 경우 또는 비위의 정도가 약하고 중과실인 경우 '감봉', 비위의 정도가 약하고 경과실인 경우 '견책' 처분을 규정하고 있는데, 이 사건 징계처분은 위 기준에 따르더라도 가장 경한 처분에 해당하는 점, ④ 이 사건 징계처분의 원인이 된 행위로 인하여 E이 사직서를 제출하고 결국 퇴사에 이르기까지 한 점 등을 종합적으로 고려하면, 원고에 대한 이 사건 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분으로서 징계재량권의 한계를 일탈·남용하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 징계처분에 절차상 하자 또는 재량권의 일탈·남용이 있다고 볼수없다.

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 분의 원인이 된 행위로 인하여 E이 사직서를 제출하고 결국 퇴사에 이르기까지 한 점 등을 종합적으로 고려하면, 원고에 대한 이 사건 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분으로서 징계재량권의 한계를 일탈·남용하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 징계처분에 절차상 하자 또는 재량권의 일탈·남용이 있다고 볼 수 없다.

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 홍기찬(재판장) 김대욱 서승범