광주지방법원 2025. 11. 13. 선고 2024가합57601 판결

당사자들의 관계

원고는 2022. 10. 12. 피고에게 고용되어 Z 팀장으로 근무하다가 2024. 3. 11. 해고된 근로자이다.

피고는 W시 도시재생 기본조례에 의하여 설립되어 AC 형성을 위한 도시재생, 마을 만들기 등 사업의 지원과 활성화를 목적으로 하는 법인이다.

이 사건 견책

피고의 Z팀 팀원인 E, F, G, H, I는 2023. 4. 13. 피고에게 원고를 직장 내 괴롭힘 가해자로 신고하였다.

피고는 2023. 5.경부터 2023. 6.경까지 원고의 직장 내 괴롭힘 행위에 관하여 조사를 하였고, 피고 인사위원회는 2023. 7. 3. 원고에게 인사위원회 출석을 통지하였다.

피고 인사위원회는 2023. 7. 10. '원고가 AA 관련 회의에 담당자 H 주임을 배제하고 서무인 G 주임을 참여시킨 행위'(이하 '제1 행위'라 한다), '원고가 2023. 3. 3. I 주임에게 소리친 행위'(이하 '제2 행위'라 한다), '원고가 2023. 3. 23. 및 2023. 3. 24. 업무보고를 위해 다가온 H 주임에게 오지마세요라는 등 발언을 한 행위'(이하 '제3 행위'라 한다)를 직장 내 괴롭힘으로 인정하여 원고에 대한 '견책' 징계를 의결하고, 그 무렵 원고에게 위 징계처분을 통지하였다(이하 '이 사건 견책'이라 한다).

원고는 피고 인사위원회에 이 사건 견책에 대한 재심을 신청하였으나, 피고 인사위원회는 2023. 7. 17. 원고의 재심 청구에 대하여 '불수용' 의결을 하였다.

휴직명령

Z팀 J<1>은 2023. 7. 27.경 피고에게 '원고가 2023. 4. 11. 사적인 대화녹음파일을 녹취록으로 작성할 것을 지시하였다'(이하 '제5 행위'라 한다)라고 주장하며 원고를 직장 내 괴롭힘 가해자로 신고하였다. 한편, '2023. 10. 30.경 피고의 홈페이지에 피고 직원들을 비방하는 취지의 글이 게시되었다가 2023. 11. 2. 삭제'(이하 '제6 행위'라 한다)되는 사건이 발생하였다.

피고 인사위원회는 2023. 12. 11. '원고의 직장 내 괴롭힘 후속 조치' 및 '센터 홈페이지 게시물 게시 및 삭제에 대한 후속 조치'를 안건으로 인사위원회의를 개최하여, 위 행위에 대한 소명이 될 때까지 원고를 Z팀 팀원과 분리조치하고, 원고에게 3개월간의 휴직을 명하기로 의결하였다.

원고는 전남지방노동위원회에 위 휴직명령에 대한 부당휴직 구제신청을 하였으나, 전남지방노동위원회는 2024. 4. 4. '피고의 휴직명령은 휴직명령권 발동의 합리성이 인정되고 그로 인한 원고의 신분상·생활상 불이익이 크지 않으므로 정당하다'며 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(전남2024부해129). 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 7. 15. 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(중앙2024부해679).

원고는 중앙노동위원회의 판정에 불복하여 2024. 8. 21. 서울행정법원에 재심판정 취소의 소를 제기하였으나, 서울행정법원은 2025. 5. 22. 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다(서울행정법원 2024구합78252). 원고가 이에 불복하여 항소를 제기하여 현재 항소심이 계속 중이다(서울고등법원 2025누7014).

이 사건 해고

피고 인사위원회는 2023. 12. 21. 원고의 제5, 6 행위를 징계사유로 인정하여 원고에 대한 '해임' 징계를 의결하고, 그 무렵 원고에게 위 징계처분을 통지하였다.

원고는 2023. 12. 28. 피고에게 위 해임징계에 대한 재심을 신청하였으나, 피고 인사위원회는 2024. 1. 16. 원고의 재심 청구에 대하여 '불수용' 의결을 하고, 2024. 1. 22.경 원고에게 재심결과를 통지하였다.

피고는 2024. 2. 8.경 원고에게 "해고예정일: 2024. 3. 11., 해고사유: 피고 임직원 행동강령 제21조, 제22조 제2호 위반, 인사규정 제32조 및 복무규칙 제3조, 제8조 위반으로 인사규정 제49조 제1항 제1호 및 제3호, 제7호에 해당하여 '해임' 징계처분. 해임 징계처분에 따라 2024. 3. 11.부로 해고됨을 예고 통지함"이라는 내용이 기재된 해고예고통지서(이하 '이 사건 해고통지서'라 한다)를 발송하였다.

이 사건 해고통지서는 그 무렵 원고에게 송달되었고, 원고는 2024. 3. 11. 피고로부터 해고되었다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

원고는 2024. 3. 28. 전남지방노동위원회에 이 사건 해고에 대한 부당해고 구제신청을 하였으나, 전남지방노동위원회는 2024. 5. 30. '제5, 6 행위는 징계사유에 해당하고, 해고징계를 피고의 재량권 남용이라 볼 수 없으므로, 이 사건 해고는 정당하다'고 판단하여 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(전남2024부해263). 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 9. 23. 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(중앙2024부해1123).

관련 규정 이 사건 견책 및 해고와 관련된 피고 규정은 별지 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 11, 14 내지 29호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 23호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 가. 이 사건 견책에 관하여 1) 절차상 하자 가) 원고는 피고의 종전 대표자이자 인사책임자였던 K에게 수차례 고충상담을 받고 팀원과의 분리를 요청하였음에도 K은 장기간 이를 방치하였으므로, K은 이 사건 견책과 관련하여 직무상 책임이 있는 이해관계자에 해당한다. 그런데 K은 인사위원회에 참석하여 이 사건 견책을 의결함으로써, 피고 인사규정 제12조 제2항을 위반하였다.

이 사건 견책을 의결한 인사위원회는 참석위원 중 이해관계자인 K을 제외하면 피고 인사규정 제11조 제3항에 정한 의사정족수도 충족하지 못하였다.

이 사건 견책을 위한 인사위원회 출석통지서에 피고 인사위원장의 직인 또는 서명이 누락되어 있으므로, 인사위원장의 소집권한을 규정한 피고 인사규정 제11조 제1항을 위반하였다.

징계사유의 부존재

원고는 Z팀의 팀장인데 당시 Z팀은 팀장과 팀원 사이의 상명하복 관계가 작동하지 않는 등 정상적인 상황이 아니었다. 원고는 팀원들로부터 따돌림을 당하는 등 직장 내 괴롭힘의 피해자였다. 피고는 직장 내 괴롭힘에 관하여 다수인 팀원의 말을 받아들여 팀원들의 태도로부터 고통받아온 원고에게 이 사건 견책을 하였다. 따라서 이 사건 견책에는 징계사유가 존재하지 아니한다.

H은 AA 및 AB 업무를 담당하고 있었고, G은 Z팀 서무업무 전반에 관한 사항을 맡고 있었다. 원고는 Z팀 업무조정에 관한 전결권자로서 당시 다른 업무로 바빴던 H을 대신하여 다소 여유가 있던 G에게 회의록 작성을 지시한 것뿐이다. 원고는 피고 대표에게 사전에 이를 보고하였고, AA들에게도 업무 배치전환에 대한 동의를 받았으며, H도 업무변경이 이루어질 예정임을 충분히 알고 있었다. 따라서 제1 행위는 문제되지 않는다.

2023. 3. 3. 원고의 출근시간과 원고가 팀원들에게 회의 메시지를 보낸 시간 등을 고려하면, 원고가 제2 행위를 한다는 것은 물리적으로 불가능하다. 원고가 제2 행위와 같은 취지의 발언을 한 것은 원고가 I의 직장 내 괴롭힘 등에 관하여 고충처리신고를 하고 난 후인 2023. 3. 7.경이다. 따라서 제2 행위는 징계사유가 될 수 없다.

제3 행위의 경우, 원고는 2023. 3. 23. 초과근무를 신청하지 않은 상태에서 추가근무를 하고 있었고, 당시 H에게 초과근무수당조차 지급받지 않은 채 근무를 해야 할 만큼 급박한 상황이었음을 알린 것에 불과하므로, 이를 직장 내 괴롭힘이라 할 수는 없다. H은 2023. 3. 24. 오전 Z팀 단체 대화방에 파일을 올리는 등 업무를 하고 있었고 원고는 출장을 준비하고 있었으므로, 제3 행위가 발생할만한 상황이 아니었다. 한편, 원고에게 근무시간 이외의 시간에 팀원들로부터 업무보고를 받아야 할 의무는 없으므로, 원고의 위와 같은 의사표시는 사회통념상 비난받을 행위가 아니다. 따라서 제3 행위는 존재하지 않거나, 설령 그 행위가 있었다고 하더라도 이를 직장 내 괴롭힘이라 할 수 없다.

재량권의 일탈·남용 이 사건 견책은 잘못된 사실관계를 기초로 내려졌다. 설령 징계사유 중 일부 또는 전부가 인정된다고 하더라도 원고와 다수의 팀원들 사이의 관계를 고려하였을 때 집단적으로 원고를 매도한 다수의 팀원에게는 '주의' 처분을 한 반면에 그 행동에 나름의 정당한 사유가 존재하였던 원고에게는 '견책' 처분을 한 것은 불공정하다. 따라서 피고의 이 사건 견책은 원고의 행위에 비하여 징계의 정도가 지나치게 과중하여 그 재량권을 일탈·남용하고, 비례원칙을 위반한 것이다.

이 사건 해고에 관하여

절차상 하자

이 사건 견책에 하자가 있으므로 이 사건 견책을 의결할 당시 인사위원으로 참여하였던 M는 이 사건 해고의 이해관계자에 해당한다. 그렇다면 M가 인사위원으로 참여하여 의결한 이 사건 해고는 피고 인사규정 제12조 제2항을 위반하였다.

M를 제외하면 그 의결은 피고 인사규정 제11조 제3항에 정한 의사정족수를 충족하지 못하였다.

피고 인사규정에 의하면 인사위원회 개최 7일 전까지 징계요구사유를 기재한 설명서를 교부하여야 한다. 피고가 2023. 12. 12. 원고에게 보낸 인사위원회 출석통지서에는 제5 행위만이 징계사유로 기재되어 있고 제6 행위에 관한 기재는 없었다. 그럼에도 피고 인사위원회는 2023. 12. 21. 위 출석통지서에 기재하지 않은 제6 행위까지 심의·의결하였다.

피고는 출석통지서와 징계요구사유 설명서에는 제5 행위가 성실 및 품위유지의무 위반으로 징계 처분이 불가피하다는 취지만 기재되어 있었는데, 이 사건 해고통지서에는 이전에 언급된 적 없던 피고 임직원 행동강령 제21조 및 제22조 제2호 위반사실이 새롭게 위반사실로 추가되었다.

피고 임직원 행동강령에 따르면 임직원의 강령 위반 사실을 알게 되면 기관장 등에게 신고할 수 있다고 규정되어 있는데, 원고의 임직원 행동강령 위반은 신고 된 적이 없다. 한편, 피고 임직원 행동강령 제32조 제3항은 신고로 자신의 위반행위가 발견된 경우 그 신고인에 대한 징계처분 등을 함에 있어서는 이를 감경하거나 면제할 수 있다고 되어 있는데, 피고는 원고가 스스로 임직원 행동강령 위반 사실을 자각하고 뉘우친다는 내용을 밝혔음에도 위 규정에 따른 감경 또는 면제를 하지 않았다.

피고는 원고에게 이 사건 해고통지서를 통하여 해고를 통지하였다. 그런데 이 사건 해고통지서에는 해고일자만 명시되어 있을 뿐 구체적인 해고사유가 기재되어 있지 않으므로, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다는 근로기준법에 위반된다.

징계사유의 부존재

이 사건 해고는 이 사건 견책에 부기된 '단, 추후 조직 내 불화와 갈등 또는 직장 내 괴롭힘 행위 등으로 문제 재발 시 중징계 처분'하겠다는 단서를 전제로 한다. 그런데 이 사건 견책은 위법하여 무효이므로, 이를 전제로 한 이 사건 해고도 무효이다.

원고는 회의록 작성 담당자인 J에게 공식회의 대화녹음파일을 전송한다는 것을 실수로 원고와 H이 대화하는 비공식회의 대화녹음파일을 전달하였다. 원고는 이후 J에게 사과하고 해당 대화녹음파일을 삭제해달라고 요청하였다. 원고가 J에게 전송한 대화녹음파일은 사적인 대화가 아니라 공식적인 업무 목적의 회의를 녹음한 것이었다. 원고는 J이 작성한 녹취록을 전혀 사용하지 않았다. 원고에게는 사적인 업무를 지시한다는 고의가 없었다. 따라서 제5 행위는 징계사유가 되지 아니한다.

원고는

재량권의 일탈·남용 당시 원고는 직장 내 괴롭힘으로 인하여 급성 스트레스와 적응장애를 진단받고 산업재해 검사를 받을 정도로 장기간 치료 및 후유증에 시달리고 있었다. 원고는 직장 내 괴롭힘의 피해자였음에도, 팀장이라는 이유로 팀원들에 비하여 더 중한 징계인 이 사건 견책을 받았고, 이는 이 사건 해고의 중요한 사유가 되었다. 제5 행위는 밀폐된 공간에서 타인과 단둘이 있는 상황을 심리적으로 매우 불안하게 느껴 폐쇄적 공간을 피하게 되었던 사정이 있고, 원래 전송하려던 공식 회의의 대화녹음파일 대신 다른 대화녹음파일을 잘못 전송하게 된 것 뿐이며, 잘못 보낸 대화녹음파일도 실질적으로 팀원과 업무적으로 대화하는 내용이었다. 제6 행위는 원고가 민원응대처리를 제대로 하지 못한 사안인데, 해당 게시글의 조회 수가 140회에 불과하고 그마저도 50여 시간 만에 삭제하며 이를 시정하고자 하였으며, 범죄행위에 해당하지도 않는다. 피고는 원고의 실수로 인한 '사적용무 지시 행위'와 민원인의 요구로 글을 게시하였던 '홈페이지 게시물 작성·게시 및 삭제 등 행위'를 이유로 원고를 해고하였는데, 원고의 고의가 없었던 행위들을 징계사유로 한 이 사건 해고는 피고의 징계양정기준에 어긋나고 징계사유와 징계처분 간에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형이 존재하지 않아 징계권의 남용에 해당한다.

관련 법리

단체협약이나 취업규칙에 징계대상자에게 징계혐의 사실을 통지하여야 한다는 규정이 있는 경우에 이러한 절차를 거치지 않은 징계처분을 유효하다고 할 수 없지만, 그러한 규정이 없는 경우까지 반드시 그 사실을 통지하여 줄 의무가 있는 것은 아니다. 또한 단체협약이나 취업규칙에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 대상자에게 그 기회를 제공하면 되며, 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다. 그리고 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 충분하고, 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 등 참조).

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면 통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 해고통지라고 할 수는 없다. 징계해고의 경우 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 통지된 해고사유가 축약되거나 다소 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화하여 확정되는 것이 일반적이라고 할 것이므로 해고사유의 서면 통지 과정에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아니다(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 등 참조).

근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계결의서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계 근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아닐 뿐만 아니라(대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결, 1997. 3. 14. 선고 95누16684 판결 등 참조), 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라고 하더라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소의 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정에 있어서의 참작자료로 삼을 수 있는 것이다(대법원 1997. 2. 14. 선고 96누4244 판결, 1997. 12. 9. 선고 97누9161 판결, 1998. 5. 22. 선고 98다2365 판결, 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계를 할 때 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사안에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다116864 판결 참조).

이 사건 견책에 관하여

절차상 하자의 존재 여부

이해관계자가 인사위원회 의결에 참여하였는지 피고 인사규정 제12조 제2, 3항은 '위원장과 위원은 본인과 직접 이해관계가 있는 사항에 대한 의결에 참여할 수 없다'고 정한 사실, 피고 인사위원회가 2023. 7. 10. 개최한 회의에 피고의 종전 대표이사인 K이 인사위원으로 참여하여 이 사건 견책을 의결한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 피고 인사규정 제12조 제2, 3항은 인사위원장 또는 인사위원이 인사위원회의 의결결과에 따라 자신의 권리나 의무에 직접적인 영향을 받을 수 있는 관계에 있는 경우 또는 인사위원의 배우자나 직계 존·비속 등 밀접한 관계에 있는 사람에 대한 의결을 하는 경우 등에 대비하여 공정한 심사를 위하여 제척 사유로 규정을 한 것으로 해석하는 것이 타당하다. 그렇다면 설령 원고가 피고의 종전 대표자이자 인사책임자였던 K에게 이 사건 견책과 관련된 팀원들과의 분쟁에 관하여 수차례 고충상담을 하고 팀원과의 분리를 요청하였고 K은 장기간 이를 방치하였다고 하더라도, 이 사건 견책 의결과 관련하여 K을 피고 인사규정 제12조 제2항에 해당하는 이해관계자라고 보기는 어렵다.

의사정족수를 충족하지 못하였는지 피고 인사규정 제11조 제3항은 '인사위원회의 의결은 위원장을 포함한 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 한다', 제12조 제3항은 '제2항에 따라 의결에 참여할 수 없게 된 때에는 해당 위원은 제11조 제3항의 적용에 있어서 재적위원에 산입하지 아니한다'고 정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제2호증의 기재에 의하면, 피고 인사위원회가 2023. 7. 10. 개최한 회의에 총 7명의 인사위원회 위원 중 위원장 N, 위원 O, P, K이 출석하여 이 사건 견책을 의결한 사실을 인정할 수 있다. 그런데 앞서 본 바와 같이 K은 이 사건 견책과 관련하여 피고 인사규정 제12조 제2항에서 말하는 이해관계자에 해당하지 않는다. 그렇다면 이 사건 견책 의결은 재적의원 7인의 과반수인 4인이 출석하였고 그중 4명이 찬성함으로써 피고 인사규정 제11조 제3항에 정한 의사정족수 및 의결정족수를 충족하였다.

인사위원장에 의한 소집이 이루어지지 않았는지 피고 인사규정 제11조 제1항은 '인사위원회는 위원 과반수 이상의 요구가 있을 때, 대표이사의 요구가 있을 때, 그밖에 위원장이 필요하다고 판단할 때 위원장이 소집한다'고 정한 사실은 앞서 본 바와 같다. 한편, 을 제21의 1 내지 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2023. 7. 3. 원고와 E, G, F, I, H에게 피고 인사위원장이 작성한 출석통지서를 첨부하여 '(인사위원장 통지)센터 인사위원회 출석통지'를 발송하여 그 무렵 원고 등에게 송달된 사실을 인정할 수 있다. 따라서 이 사건 견책을 의결한 피고 인사위원회는 피고 인사규정에 따라 인사위원장에 의하여 소집되었다.

소결 이 사건 견책에 절차상 하자는 존재하지 아니한다.

징계사유의 존재 여부

제1 내지 3 행위 인정여부

제1 행위 원고가 AA 관련 회의에 담당자 H을 배제하고 서무인 G을 참여시킨 행위를 한 사실에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다.

제2 행위 갑 제2, 6, 100, 101, 104, 105호증, 을 제23호증의 각 기재에 의하면, R 노무사가 2023. 5. 16.부터 2023. 6. 30.까지 원고의 직장 내 괴롭힘 등에 관하여 조사한 사실, I는 2023. 5. 16. R 노무사와의 문답에서 "2023. 2. 23.부터 2023. 2. 28.까지 업무분장표 관련 면담을 하고 2023. 3. 3. 아침에 출근하여 원고에게 보고하러 가자 원고가 저에게 '저리가세요'하면서 소리를 질렀다. 1~2분 뒤에 단톡방에 팀장이 긴급하게 전할 말이 있으니 회의실로 모이라고 하여 전체 팀원이 모였다. 원고가 9시 10분부터 11시까지 2시간 동안 'I 주임이 나에게 위해를 가하고 있다. 나를 도와 달라'는 등의 말을 하였다."라고 진술한 사실, G, H, E도 R 노무사와의 문답에서 "원고가 2023. 3. 3. 기안 검토를 받으러 간 I 주임에게 'I 주임 저에게 다가오지 마세요'라고 크게 소리쳤다. 이후 원고가 Z 팀원들을 회의실로 불러 모았다. 회의실에서 I 주임에 대한 불변한 사항을 이야기 하였다."라고 진술한 사실, Z 팀원들이 사용하는 메신저 단체대화방에서 2023. 3. 3. 오전 9시경 당시 상황을 묻는 질문에 I가 '근처에 오지 말라고 하시네요', F가 'I 주임 오지 마세요. 저한테 오지 마시라구요'라고 답변한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 원고가 제2 행위를 한 사실을 인정할 수 있다.

제3 행위 원고가 2023. 3. 23. 업무보고를 위해 다가온 H 주임에게 오지마세요라는 등 발언을 한 행위를 한 사실에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다. 한편, 갑 제100, 101, 104, 105호증의 각 기재에 의하면, H은 2023. 5. 23. 및 2023. 5. 31. R 노무사와의 문답에서 "원고가 2023. 3. 22.까지 국비발굴 아이디어를 제출하라고 한 것과 관련된 일이다. 2023. 3. 24. 오전에 보고를 위해 자리로 찾아가니 '오지 마세요. 지금 출근시간 전입니다'라고 짜증나는 말투로 말하였다. 원고는 '직원들이 팀장을 개무시하잖아요'라고 말하였다. 저를 지칭하여 말한 것으로 생각하였다."라고 진술한 사실, G, E도 R 노무사와의 문답에서 "원고가 H 주임에게 '오지마세요. 지금 출근시간 전입니다'라고 소리쳤다.", "국비발굴 아이디어 관련 팀원들이 의견을 메신저에 올려 자료를 취합하는 과정에서 일어난 일이다."라고 진술한 사실을 인정할 수 있는데, 위 인정사실에 의하면, 원고가 2023. 3. 24. H에게 팀원들 앞에서 '오지마세요'라고 말한 사실을 인정할 수 있다. 따라서 원고가 제3 행위를 한 사실을 모두 인정할 수 있다.

징계사유 해당여부

관련 규정 피고 취업규칙 제72조 제1항은 "회사 또는 직원은 직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 '직장 내 괴롭힘'이라 한다)를 하여서는 아니된다.", 제2항은 "회사에서 금지되는 구체적인 직장 내 괴롭힘 행위를 다음 각호와 같다.

제1 행위 H이 'AB 및 AA 선발 및 운영' 업무의 담당자인 사실, H이 당시 채용된 피고 AA의 근로계약서를 작성하는 등 실무를 수행한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 그렇다면 원고가 AA 관련 회의에 담당자인 H을 배제하고 서무담당인 G을 참여시킨 행위는, 피고 취업규칙 제72조 제2항 제6호의 '정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위'로서 직장 내 괴롭힘에 해당한다.

제2, 3 행위 원고가 2023. 3. 3., 2023. 3. 23. 및 2023. 3. 24. Z 팀원들이 있는 장소에서 업무보고를 위하여 다가오는 I, H에게 '오지마세요'라는 등 소리 친 사실은 앞서 본 바와 같다. 원고의 이와 같은 행위는 피고 취업규칙 제72조 제2항 제3, 6, 9호의 '다른 직원들 앞에서 모욕감을 주는 행위' 또는 '정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보를 배제하거나 무시하는 행위' 또는 '그밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'에 해당한다.

소결 원고의 제1 내지 3 행위는 피고 취업규칙, 인사규정 등을 위반한 행위이므로, 이 사건 견책의 징계사유가 된다.

재량권의 일탈·남용 여부 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고의 Z팀 팀원 전원이 원고를 직장 내 괴롭힘 가해자로 신고하였던 점, 2 원고는 Z팀 팀장으로서 팀원들과 잘 소통하고 원만한 업무환경을 조성해야할 지위에 있음에도 오랜 기간 팀원들과 반목하였던 점, 3 원고의 팀원들에 대한 직장 내 괴롭힘 행위로 팀원들이 상당한 고통을 받았던 것으로 보이는 점, 4 원고는 자신의 행위를 반성하기는커녕 팀원들의 잘못만을 지적하는 태도를 보인 점, 5 견책은 시말서를 제출하게 하고 잘못을 뉘우치게 하는 것으로서 가장 낮은 수준의 징계인 점, 6 제1 내지 3 행위의 내용, 피해정도, 원고의 행위 후의 태도 등에 비추어 볼 때 팀원들에게 내려진 경고처분에 비하여 이 사건 견책이 부당하게 무겁다고 보기 어려운 점 등을 고려하면, 이 사건 견책에 있어서 피고가 징계에 관한 재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없다.

이 사건 해고에 관하여

절차상 하자의 존재 여부

이해관계자가 인사위원회 의결에 참여하였는지 앞서 본 바와 같이, 피고 인사규정 제12조 제2항에서 말하는 '이해관계'란 인사위원장 또는 인사위원이 인사위원회의 의결결과에 따라 자신의 권리나 의무에 직접적인 영향을 받을 수 있는 관계에 있는 경우 또는 인사위원의 배우자나 직계 존비속 등 밀접한 관계에 있는 사람에 대한 의결을 하는 경우로 해석하는 것이 타당하다. 따라서 M가 이 사건 견책 의결에 참여하였더라도 이 사건 해고 의결과 관련하여 M를 피고 인사규정 제12조 제2항에 해당하는 이해관계자라고 보기는 어렵다[M는 이 사건 견책을 의결한 인사위원회에는 참여하지 않았고(을 제2호증 참조), 그에 대한 재심 의결에만 참여하였다(을 제3호증 참조)].

의사정족수를 충족하지 못하였는지 을 제8호증의 기재에 의하면, 피고 인사위원회가 2023. 12. 21. 개최한 회의에 총 7명의 인사위원회 위원 중 위원장 M, 위원 T, U, V이 출석하여 이 사건 해고를 의결한 사실을 인정할 수 있다. 그런데 앞서 본 바와 같이 M는 이 사건 해고와 관련하여 피고 인사규정 제12조 제2항에서 말하는 이해관계자에 해당하지 않으므로, 이 사건 해고 의결은 재적의원 7인의 과반수인 4인이 출석하였고 그중 4명이 찬성함으로써 피고 인사규정 제11조 제3항에 정한 의결정족수를 충족하였다.

피고 규정에 따른 출석통지서 등이 교부되었는지 피고 취업규칙 제68조 제1항에 "직원을 징계 처분하고자 할 때에는 인사위원회위원장은 인사위원회 개최 7일 전까지 징계요구사유를 기재한 설명서를 교부하여야 한다."고 정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제15호증의 기재에 의하면, 피고는 2023. 12. 12.경 원고에게 '제5 행위의 직장 내 괴롭힘 조사결과

피고 규정에 따른 출석통지서 등이 교부되었는지 피고 취업규칙 제68조 제1항에 "직원을 징계 처분하고자 할 때에는 인사위원회위원장은 인사위원회 개최 7일 전까지 징계요구사유를 기재한 설명서를 교부하여야 한다."고 정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제15호증의 기재에 의하면, 피고는 2023. 12. 12.경 원고에게 '제5 행위의 직장 내 괴롭힘 조사결과 직장 내 괴롭힘에는 해당하지 않으나 업무시간 중 사적인 사항을 하급자에게 지시한 것은 피고 규정에 따른 징계사유에 해당함. 이에 대해 진술할 수 있도록 2023년도 제7차 인사위원회 출석 통지'라는 내용으로 인사위원회 출석통지서를 교부한 사실을 인정할 수 있다. 한편, 을 제8, 16, 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 운영지원팀장은 "2023. 12. 12. 원고에게 인사위원회 출석통지서와 '홈페이지 민원 이슈' 출력물을 인쇄하여 직접 설명하고 전달하였다. 원고에게 2023. 12. 20.까지 사적용무지시 행위와 홈페이지 민원 이슈에 대한 경위서를 제출하라고 요청하였다."고 진술한 사실, 원고는 2023. 12. 20. 피고에게 "본인은 Z 팀장으로 근무하면서 피고 규정 등을 위반한 사실을 자각하게 되어 경위서를 작성합니다. [위반내용] 1. 직원에 대한 갑질: (생략), 2. 사내 게시물 삭제 건: 해당 건에 개입된 아이피주소 추적을 하였습니다. 거주지 인근지역이고, 해당 아이피로 접속을 한 이력도 인위적이 아닌 데이터 상으로 나온 것이기에, 이 또한 제가 책임지도 처벌 받겠습니다. 이러한 위반 행동들과 기존 사내 문화에 어울리지 못하고, 어느 순간부터는 너무 힘들어서 내용까지는 이야기 하지 않았어도 힘들다 힘들다 반복하며 이러한 일이 발생하고 제 업무를 제대로 수행하게 되지 못한 점까지 잘못이 많습니다. 또한 팀장으로 시유불문하고 사건에 계속 개입이 되는 것들에 대해서도 깊이 통감하고 있습니다. 일체의 모든 책임은 제가 감수하겠사오니, 저에 대해서 처벌을 해주시기 바랍니다."라는 내용으로 경위서를 작성하여 제출한 사실, 원고는 2023. 12. 21. 개최된 인사위원회에 출석하여 '사적용무지시 행위와 센터 홈페이지 게시물 삭제 등 행위 모두 인정하고 책임지겠다', '홈페이지 민원 이슈에 관하여 모든 책임을 지겠다', '홈페이지 게시물 올리고, 삭제하고, 다시 올린 모든 행위 인정한다'는 취지로 진술한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고는 2023. 12. 12. 원고에게 인사위원회 출석통지서를 전달하면서 피고 운영지원팀장을 통하여 원고에게 제5 행위뿐만 아니라 제6 행위에 관하여도 그 행위가 징계사유로서 인사위원회 심리 대상이 된다는 사실을 충분히 통지하였고, 원고도 2023. 12. 21. 개최된 인사위원회에서 제6 행위에 관한 충분한 진술기회를 보장받았으므로, 비록 피고가 2023. 12. 12.경 원고에게 교부한 인사위원회 출석통지서에 제6 행위에 관한 내용이 기재되어 있지 않았다고 하더라도 피고는 원고에게 제6 행위에 관하여 징계요구사유를 설명하였고, 원고도 방어권을 충분히 행사할 수 있었다고 봄이 타당하다. 그렇다면 피고가 이 사건 해고와 관련하여 피고 취업규칙 제68조 제1항 따른 출석통지를 하지 않았다고 보기는 어렵다.

피고 임직원 행동강령을 위반하였는지 피고 임직원 행동강령 제31조는 임직원 행동강령 위반행위의 신고에 관하여 규정하고 있고, 제32조 제3항은 "제31조에 따른 신고로 자신의 위반행위가 발견된 경우 그 신고인에 대한 징계 처분 등을 함에 있어서는 이를 감경 또는 면제할 수 있다."고 정한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이와 관련하여, 원고는 '자신이 팀원들의 임직원 행동강령 위반행위를 신고하였고, 그로 인하여 자신의 위반행위가 발견된 경우'인데 이 사건 해고는 감경 또는 면제되지 않아 위 규정을 위반한 것이라 주장하나, 원고의 제5, 6 행위는 피고 임직원 행동강령 제32조 제3항에 정한 '제31조에 따른 신고로 자신의 위반행위가 발견된 경우'에 해당하지 아니하고, 설령 이에 해당한다고 하더라도 위 규정은 '감경 또는 면제할 수 있다'고 정할 뿐 피고에게 필요적으로 감경, 면제해야 할 의무를 부과하는 취지는 아니므로, 이 사건 해고에 피고 임직원 행동강령을 위반한 하자가 있다고 볼 수 없다.

제5 행위를 징계사유로 삼았는지 원고는 피고의 인사위원회 출석통지서에 기재하지 않은 비위행위를 이 사건 해고의 근거로 삼았다는 취지로 주장하나, 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계결의서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니다. 그런데 피고가 피고 운영지원팀장과의 면담 등을 통하여 원고에게 제5, 6 행위가 징계사유고 통지하였고 이 사건 해고를 의결한 인사위원회에서 제5 행위에 대하여도 원고에게 진술기회를 주었음은 앞서 본 바와 같으므로, 피고가 원고의 제5, 6 행위를 이 사건 해고의 징계사유로 삼았음은 명백하다.

적법한 해고통지가 이루어졌는지 피고가 2024. 2. 8.경 원고에게 "해고예정일: 2024. 3. 11., 해고사유: 피고 임직원 행동강령 제21조, 제22조 제2호 위반, 인사규정 제32조 및 복무규칙 제3조, 제8조 위반으로 인사규정 제49조 제1항 제1호 및 제3호, 제7호에 해당하여 '해임' 징계처분. 해임 징계처분에 따라 2024. 3. 11.부로 해고됨을 예고 통지함"이라는 내용이 기재된 이 사건 해고통지서를 발송한 사실은 앞서 본 바와 같다. 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 피고는 2023. 12. 12. 원고에게 인사위원회 출석통지서를 전달하면서 피고 운영지원팀장을 통하여 원고에게 제5, 6 행위가 징계사유로서 인사위원회 심리 대상이 된다는 사실을 통지한 점, 2 원고는 2023. 12. 21. 개최된 인사위원회에 출석하여 제5, 6 행위에 관하여 진술할 기회를 보장받았던 점, 3 원고는 제6 행위에 관하여는 별도의 경위서까지 제출한 점, 4 피고가 2023. 12. 26.경 원고에게 교부한 인사위원회 징계처분결과통지서에 첨부한 징계처분사유설명서(을 제18호증)에 '사적용무 지시행위(갑질), 센터 홈페이지에 타인 명의 사용하여 게시물 게시 및 삭제 등 행위(센터 규정 위반)'이라고 기재한 점 등을 고려하면, 원고는 이 사건 해고통지서를 교부받을 무렵 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 봄이 상당하므로, 비록 이 사건 해고통지서에 이 사건 해고의 사유가 되는 구체적인 징계사유가 기재되어 있지 않더라도 이 사건 해고통지를 근로기준법에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다.

소결 이 사건 해고에 절차상 하자는 존재하지 아니한다.

징계사유의 존재 여부

제5, 6 행위 인정여부

제5 행위 앞서 든 증거들에 갑 제106호증, 을 제8, 14, 15, 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2023. 4. 11. J에게 메신저로 '<파일명>'라는 파일명으로 된 대화녹음파일을 전달하고 J으로부터 '<파일명>'라는 파일명의 녹취록 파일을 전달받은 사실, J은 2023. 7. 27. 피고에게 '입사한 지 일주일쯤 되었을 때 원고가 저에게 대화녹음파일을 녹취록으로 작성하라고 명령하였다. 대화녹음파일은 H 주임과 원고의 대화를 녹음한 것으로, 사적용무를 부당하게 지시하였다'는 등의 내용으로 원고의 직장 내 괴롭힘을 신고한 사실, J은 2024. 9. 20. 피고에게 "2023. 4. 11. 원고가 H 주임과의 사적 대화를 녹음한 대화녹음파일을 주며, 저에게 녹음풀이를 지시하였다. 저는 대화녹음파일에 대한 녹음풀이를 작성하여 '<제목>'이라는 제목의 한글파일로 원고에게 전달하였다. 전달 직후 원고는 저에게 '파일은 지워주세요'라고 이야기하여 해당 파일을 삭제하였다."는 내용의 사실확인서를 작성하여 준 사실, 원고는 2023. 12. 21. 인사위원회에 출석하여 '사적용무지시 행위 등을 모두 인정하고 책임지겠다'는 취지로 진술한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 원고가 2023. 4. 11. Z팀 팀원 J에게 원고와 H 사이의 대화녹음파일을 녹취록으로 작성할 것을 지시한 사실을 인정할 수 있다.

제6 행위 피고 홈페이지 게시판에 2023. 10. 30. '제목: <제목>. 내용: <내용>'라는 내용의 글(이하 '이 사건 게시글'이라 한다)이 게시되었다가 2023. 11. 2. 삭제된 사실은 앞서 본 바와 같거나, 갑 제11호증의 기재에 의하여 인정할 수 있다. 여기에 갑 제10호증, 을 제5, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, W시경찰청이 2024. 3. 15. 작성한 입건전조사보고서에 "수사관이 원고에게 연락하여 이 사건 게시글을 삭제한 이유에 대하여 물어보니 '이름을 알 수 없는 50대 여성의 이야기를 듣고 게시판에 글을 작성하였는데 다른 사람이 말한 내용을 듣고 대신 글을 작성한 것이 마음에 걸려서 삭제하였다'고 진술하였다."는 조사결과가 기재되어 있는 사실, W시경찰청은 2024. 3. 18. '원고가 피고 홈페이지 게시판에 비회원으로 게시글을 작성<2>한 후 직접 게시글을 삭제하였던 것으로 판단되나, 이를 타인이 정당한 접근권한 없이 피해자의 정보통신망에 침입한 행위 등으로 볼 수 없어 조사종결 한다'는 이유로 이 사건 게시글과 관련된 수사를 종결한 사실, 원고는 2023. 12. 21. 인사위원회에서 '이 사건 게시글을 올리고, 삭제한 행위 모두 인정한다. 이유는 말할 수 없다'는 취지로 진술한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 원고가 피고의 게시판에 이 사건 게시글을 작성하였다가 삭제한 사실을 인정할 수 있다.

징계사유 해당여부

제5 행위 피고 임직원 행동강령 제21조는 "임직원은 자신의 직무권한을 행사하거 나 지위·직책 등 에서 유래되는 사실상 영향력을 행사하여 직무관련자 또는 직무관련 임직원으로부터 사적 노무를 제공받거나 요구 또는 약속해서는 아닌 된다.", 제22조 제2호는 "임직원은 자신의 직무권한을 행사하거나 지위, 직책 등에서 유래되는 사실상 영향력을 행사하여 직무관련 임직원에게 직무와 관련이 없거나 직무의 범위를 벗어나 부당한 지시-요구를 하는 행위를 해서는 안 된다."고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고가 J에게 녹취록 작성을 요청한 원고와 H의 대화는 Z팀의 공식적인 회의와 관련된 대화가 아니었던 점, 2 원고는 실수로 J에게 다른 회의녹음파일과 함께 위 대화녹음파일을 전달하였다고 주장하나, 당시 원고가 J에게 전송한 다른 회의녹음파일은 없었던 점(갑 제15호증 참조), 3 J은 원고의 녹취록 작성 지시를 부당한 사적업무지시로 판단하여 피고에게 직장 내 괴롭힘으로 신고하였고 원고는 이에 대하여 반성하고 J에게 용서를 구했다는 경위서를 제출한 점 등을 고려하면, 원고의 제5 행위는 피고 임직원 행동강령 제21조 및 제22조 위반행위로서 피고 인사규정 제49조 제1항 제1호에 정한 징계사유에 해당한다.

제6 행위 피고 복무규칙 제3조는 "모든 직원은「W시 도시재생 기본조례」와 센터의 정관, 제규정을 준수하며 성실히 그 직무를 수행하여야 한다.", 제8조는 "직원은 직무의 내외를 불문하고 센터의 명예와 위신을 손상하는 행위를 하여서는 아니 된다."고 정한 사실은 앞서 본 바와 같다. 살피건대, 이 사건 게시글은 민원인이 식당에서 마을 어르신들을 욕하고 일시키지 말라고 피고 직원들이 대화하는 것을 들었다는 것으로서 이러한 게시글로 인하여 피고 직원들 및 피고의 명예와 위신이 손상될 것임이 분명하므로, 제6 행위는 피고 복무규칙 제3조, 제8조 위반행위로서 피고 인사규정 제49조 제1항 제3호에 정한 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다.

소결 원고의 제5, 6행위는 피고 취업규칙, 인사규정 등을 위반한 행위이므로, 이 사건 해고의 징계사유가 된다.

재량권의 일탈·남용 여부 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 볼 때, 이 사건 해고의 징계사유는 사회통념상 피고가 원고와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유에 해당한다. 그리고 이 사건 해고가 객관적으로 명백히 부당하여 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 일탈·남용한 것으로 보기도 어렵다. 따라서 이 사건 해고에 있어서 피고가 징계에 관한 재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없다. 1 원고는 Z 팀장으로서 팀원들의 모범이 되어야 함에도 불구하고 대다수의 팀원들과 상당한 기간 갈등을 반복하여왔다. 2 원고는 이 사건 견책 당시 '추후 조직 내 불화와 갈등 또는 직장 내 괴롭힘 행위 등으로 문제 재발 시 중징계 처분'한다는 주의를 받았음에도 그로부터 불과 3개월 만에 이 사건 게시글을 작성하는 등 피고의 규정을 위반하였다. 3 팀장의 지위를 이용하여 팀원에게 사적인 업무를 지시하는 행위와 민원인의 이름을 빌어 팀원들을 비난하는 게시글을 작성한 행위는 비난의 정도가 높다. 4 팀장인 원고가 기본적인 성실의무 및 품위유지 위무를 위반함으로써 피고에게 미치는 부정적인 효과가 크다. 5 원고는 이 사건 소에 이르기까지 자신의 잘못을 반성하기는커녕 오히려 팀원들을 비난하거나 허위 진술을 계속하는 태도를 보여 왔다. 6 원고가 주장하는 다른 징계사례는 구체적인 사실관계 등이 달라 이 사건 해고와 비교하기 어렵다. 7 피고 인사규정 별표3 징계양정기준은 비위의 정도가 심하고 고의가 있는 품위유지의무 위반 행위에 대하여는 해임처분까지 할 수 있도록 정하고 있다.

소결론 이 사건 견책, 해고에 절차상, 실체적 하자 및 재량권 일탈·남용의 하자가 존재하지 아니하므로, 원고의 이 사건 견책 및 해고에 대한 각 무효확인청구는 이유 없다.