광주지방법원 2026. 6. 18. 선고 2025구합30442 판결

피고는 내부규정으로 직원의 합리적이고 공정한 인사관리를 위해 B공단 인사규정(이하 '인사규정'이라 한다)을, 해당 규정의 시행에 필요한 사항을 정하기 B공단 인사규정 시행내규(이하 '인사규정 시행내규'라 한다)를, 부패방지와 깨끗한 공직풍토 조성을 위하여 부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률 제8조에 따라 B공단 임직원행동강령에 관한 내규(이하 '임직원행동강령'이라 한다)를, 공단 직원의 근로조건및 취업에 필요한 사항을 정하기 위하여 B공단 복무 규정(이하 '복무 규정'이라 한다)을, 직장 내 괴롭힘 행위를 예방하여 직원들이 안정하게 근로할 수 있도록 하기 위한 목적에서 B공단 직장 내 괴롭힘 예방 및 대응 시행내규(이하 '직장 내 괴롭힘 예방 및 대응 시행내규'라 한다)를 각 두고 있다. 이러한 내부 규정 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 8, 9, 12 내지 18호증, 을 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지

이 사건 각 징계에 적용된 인사규정(이하 별도의 기재가 없는 한 '인사규정'은 현행 인사규정을 의미한다) 제49조 제1항은 2023. 7. 24. 개정된 것으로 종전 규정에서는 "법원에서 징계처분 등의 무효 또는 취소의 결정이나 판결을 받은 경우"를 재징계 요구의 사유로 규정하고 있었고, 재징계 요구의 시효에 관한 같은 조 제2항은 2024. 2. 19. 개정된 것으로, 종전 규정에서는 "법원의 판결이 확정된 날부터 3개월 이내"로 규정하고 있어 "법원"으로 규정된 부분을 모두 "노동위원회 또는 법원"으로 개정한 것으로 이러한 인사규정의 개정은 기존 인사규정에 따라 재징계 사유 및 시효 연장 관련 규정에 포함되지 않는 사항을 포함시키는 것으로 이는 취업규칙의 불이익 변경에 해당함에도 2023. 7. 24. 인사규정 제49조 제1항을 개정하면서 피고 이사회의 의결만을 거친 채 광주광역시 광산구청장의 승인을 받아 공표하였고, 2024. 2. 19. 인사규정 제49조 제1항을 개정하는 과정에서는 전체 직원이 아닌 일반직 직원만의 과반수 동의를 구한 다음 피고 이사회 및 구청장의 승인을 받아 공표하여 근로기준법 제94조에 반하여 효력이 없으므로 이에 근거한 이 사건 각 징계는 위법하다.

이 사건 제1징계와 관련하여 피고가 전남지방노동위원회의 G 2024. 3. 6. 자 판정에서 징계사유로 인정된 직장 내 괴롭힘 행위 외에 징계조사 등의 절차를 새롭게 거치지 않고 「B공단 복무규정」 제10조(비밀유지 등), 「B공단 임직원 행동강령에 관한 내규」 제24조(정보의 유출금지) 위반을 이유로 한 징계사유를 임의로 추가하여 징계한 것은 원고의 방어권을 침해한 것으로 부당하다.

이 사건 제1징계 중 2023. 5. 11.경 원고의 언행과 관련된 부분에 관한 조사는 비전문가에 의하여 사안에 대한 면밀한 검토 없이 원고에게 유리한 증거가 의도적으로 배제된 채 이루어진 것으로 절차상 하자가 있다.

피고의 다른 직원에 대한 징계사례와 비교할 때 원고에 대한 이 사건 각 징계는 현저히 형평을 잃어 비례원칙을 위반하였다.

인사규정(2021. 12. 21. 개정) 제48조 제1항의 '이사장은 다음 각 호에 해당하는 사유로 법원에서 징계처분 등의 무효 또는 취소(취소명령 포함)의 결정이나 판결을 받은 경우에는 다시 징계의결 등을 요구하여야 한다.'는 규정이 2023. 7. 24. '이사장은 다음 각 호에 해당하는 사유로 노동위원회 또는 법원에서 징계처분 등의 무효 또는 취소(취소명령 포함)의 결정이나 판결을 받은 경우에는 다시 징계의결 등을 요구하여야 한다.'라는 내용으로 개정되고, 같은 조 제3항의 '이사장은 제1항에 따른 징계의결 등을 요구하는 경우에는 법원의 판결이 확정된 날부터 3개월 이내에 인사위원회에 징계의결 등을 요구하여야 하며, 인사위원회에서는 다른 징계사건에 우선하여 징계의결 등을 하여야 한다.'는 규정이 2024. 2. 19. '이사장은 제1항에 따른 징계의결 등을 요구하는 경우에는 노동위원회 또는 법원의 판결이 확정된 날부터 3개월 이내에 인사위원회에 징계의결 등을 요구하여야 하며, 인사위원회에서는 다른 징계사건에 우선하여 징계의결 등을 하여야 한다.'라는 내용으로 각 개정된 사실은 인정되나, 앞서 인정한 사실들, 갑 제22, 23호증의 각 기재 및 변론전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 각 징계의 근거가 된 피고의 인사규정(2025. 2. 26. 개정) 제49조가 그 개정 절차 등을 준수하지 않아 무효라고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 위 규정의 무효를 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

앞서 든 증거들에 의하면, 피고의 원고에 대한 2023. 10. 10. 자 해고가 전남지방노동위원회에서 일부 징계사유의 부존재 및 징계양정의 과다로 부당해고로 인정되는 판정을 받은 후 위와 같은 전남지방노동위원회의 판정에서 징계사유로 인정된 피고의2023. 5. 11. 자 행위에 다른 징계대상 사실을 추가하여 이 사건 제1징계를 한 사실은 인정되나, 을 제6, 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고는 2024. 9. 13. 원고에게 2024. 9. 25.로 예정된 인사위원회 출석 통지를 한 점, ② 원고는 위 인사위원회에 출석하여 이 사건 제1징계와 관련된 징계대상 사실에 대하여 소명할 기회를 부여 받은 점, ③ 이 사건 제1징계 사유 중 일부인 중앙노동위원회 재심사건에 근무성적평정 순위명부를 제출한 사실과 지방노동위원회에 피고의 '2023년 제1회 직장 내 괴롭힘 조사위원회 개최 결과보고'를 제출한 것은 원고가 각 위원회에 제출한 서면을 통해 바로 확인되는 것으로 별도의 사실조사를 필요로 하는 것으로 보이지 않는 점, ④ 재징계의결 요구 대상이 되는 비위행위와 별도의 비위행위가 존재하는 경우 양자를 반드시 별도로 징계하여야 한다고 보기 어렵고, 이를 별도로 징계하는 것이 반드시 징계대상자에게 유리하다고 보기 어려운 점 등을 종합하면 피고가 별도의 조사절차를 거치지 않고 재징계의결 요구 대상이 되는 비위사실과 다른 비위사실을 하나의 징계절차에서 징계하였다는 사실만으로 원고의 방어권이 침해되었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.

갑 제7호증의 기재에 의하면 이 사건 제1징계 사유 중 원고의 2023. 5. 11.경 행위와 관련하여 당시 이를 목격한 H는 징계사유가 된 대화 중 일부 대화는 듣지 못하였고, I은 업무를 보는 중이라 신경 쓰지 않았다는 취지의 확인서를 작성한 사실이 인정되나, 을 제2 내지 5호증의 각 기재에 의하면 피고 직장 내 괴롭힘 조사위원회는 D, 원고, 목격자 등을 대상으로 조사를 한 점, J은 원고의 행위를 목격하였고 당시 피해자인 D이 당혹스럽고 분노를 느꼈을 것 같다고 진술한 점, K는 바로 옆에서 업무를 하면서 해당 상황을 목격하였고 큰 상황이 벌어질까봐 불안한 느낌을 받았으며, D이큰 당혹감과 모욕감을 느꼈을 것이라고 생각한다고 진술한 점, L은 당시 현장에 있었으며 불편하고 불안해서 자리를 피하고 싶었으나 업무중이라 그럴 수 없었다고 진술한 점 등을 종합하면 원고의 2023. 5. 11.경 행위를 목격한 사람이 다수이고 각 목격자의 진술 내용에 비추어 볼 때, 피고의 조사과정이 편파적이라 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.

인사규정 제46조 제1항 제5호는 직장 내 괴롭힘 행위를 하였을 때를 징계사유로 규정하고 있고, 위 3. 나. 2) 나)에서 인정한 바와 같이 원고의 2023. 5. 11.경 행위을 목격한 사람이 다수 존재하고 이를 목격한 사람들 및 피해자 D의 진술 등에 비추어 볼 때, 원고의 행위는 직장 내 괴롭힘 행위에 해당하는바, 원고에게는 인사규정 제46조 제1항 제5호의 징계사유가 있었다고 보아야 한다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.

인사규정 제46조 제1항 제1호는 법령 및 제규정에 의한 준수사항을 위반하였을 때를 징계사유로 규정하고 있고, 을 제6, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 원고가 제출한 각 자료는 피고가 내부적으로 관리하는 자료에 해당하고, 개인정보란 살아 있는 개인에 관한 정보로서 해당 정보만으로는 특정 개인을 알아볼 수 없더라도 다른 정보와 쉽게 결합하여 알아볼 수 있는 정보를 의미하는데, 원고가 근무성적평정 순위명부 제출 시 비록 피고 외 1명의 이름 중 가운데 글자를 삭제하였으나, 근무부서, 직종, 평정등급, 평정점수 등이 모두 기재되어 있어 해당 대상자가 충분히 특정될 수 있는 것으로 보이는 점, ② 원고가 각 자료를 회사 전산망 등을 통해 확인한 것이라 하더라도 이를 임의로 개인적인 법적 분쟁에 사용할 권한은 없는 것으로 보이는 점, ③ '2023년 제1회 직장 내 괴롭힘 조사위원회 개최 결과보고'의 경우 원고는 내부적으로 공개된 자료라고 하나 이에는 피해자의 인적사항, 피해 사실 등이 기재되어 있어 내부적 관리 방법을 떠나 외부적으로 해당 문서가 공개된 문서라 보기 어렵다는 점, ④ 원고가 자신의 방어권 행사를 위해 각 자료가 필요하였다면 노동위원회에 구제신청을 하면서 노동위원회를 통해 피고로 하여금 각 자료를 제출하게 하는 방법 등을 강구할 수 있었던 것으로 보이는 점, ⑤ 원고는 피고의 직원으로 장기간 근무하였고, 피고는 복무규정에서 직원들의 비밀엄수 의무를 규정하고 있는 점 등을 종합하면, 원고의 행위는 개인정보 침해 및 비밀엄수의무위반에 해당하는 바, 원고에게는 인사규정 제46조 제1항 제1호의 징계사유가 있었다고 보아야 한다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.

인사규정 제46조 제1항 제1호는 법령 및 제규정에 의한 준수사항을 위반하였을 때를 제2호는 직무상 의무에 위반하거나 직무를 태만히 하였을 때를 징계사유로 규정하고 있고, 앞서 인정한 사실들, 앞서 든 증거들, 대전지방법원에 대한 문서송부촉탁결과 중 광산구 특정감사 처분요구서의 기재 등을 종합하면, 피고의 복무규정에서는 직원의 성실의 의무에 대하여 규정하고, 인사규정 시행내규에 따르면 근무성적 평정은 인사평가의 기초가 되는 자료로서 제35조 제3호에서는 '평정에 있어서는 피평정자를 종합적으로 평가하여야 하며, 과대평가나 추상적인 평가를 하여서는 아니 된다.'고 규정하고 별지로 평정표의 양식을 정하고 있으며 이의 작성 완료 후 인사담당 부서의 장에게 제출하도록 하고 있어, 평정자 및 확인자는 평정표의 양식에 따라 각 평정요소별로 점수를 부여하고 이에 대한 종합평정의견을 작성하여야 할 의무를 부담함에도 이를 불성실하게 이행한 것으로 원고의 행위는 제규정에 의한 준수사항을 위반하고 직무상 의무에 위반하거나 직무를 태만히 하였을 때에 해당하는바, 원고에게는 인사규정 제46조 제1항 제1, 2호의 징계사유가 있었다고 보아야 한다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.

앞서 인정한 사실들, 앞서 든 증거들, 대전지방법원에 대한 문서송부촉탁결과중 광산구 특정감사 처분요구서의 기재 등을 종합하면, 피고의 인사규정 시행내규에서는 '근무경험관계(예시: 동일부서) 등 기타 이해당사자로서 공정을 기대하기 어려운 특별한 관계나 사정이 있는 경우'에 해당하는 경우를 시험위원의 제척 및 기피 사유로 규정하고 있고, 임직원행동강령에서는 '소속 기관의 퇴직공무원(임직원)으로서 퇴직 전 5년간 같은 부서에서 근무하였던 자'를 이해관계자로 규정하면서 이해관계 직무의 회피에 대하여 규정하고 있는데, 시험위원의 제척 및 기피는 실질적인 시험에의 영향을 불문하고 그 절차적 공정성을 확보하기 위한 규정으로 위와 같은 인사규정 시행내규와 임직원행동강령의 내용을 종합하여 보면 어떠한 범위에서 제척 또는 회피를 하여야 하는지 충분히 인식할 수 있었던 것으로 보이고, 원고의 경우 문제가 된 각 면접위원으로의 참여 시 면접대상자 중에 1년에서 2년 이내에 같은 부서에서 근무하였던 사람이 있었던 경우에 해당하여 공정을 기대하기 어려운 특별한 관계나 사정이 존재하였던 것 으로 보임에도 회피 의무를 이행하지 않아 제규정에 의한 준수사항을 위반하고 직무상 의무에 위반하거나 직무를 태만히 하였을 때에 해당하는바, 원고에게는 인사규정 제46조 제1항 제1, 2호의 징계사유가 있었다고 보아야 한다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위 사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 참조).

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정을 종합하면, 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 각 징계의 징계양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 것이라고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 이 사건 징계처분의 징계양정이 부당하다는 원고의 주장 또한 이유 없다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 홍기찬(재판장) 김화경 김상이

각주1) 행정사건의 심리절차는 행정소송의 특수성을 감안하여 행정소송법이 정하고 있는 특칙이 적용될 수 있는 점을 제외하면 심리절차 면에서 민사소송 절차와 큰 차이가 없으므로, 특별한 사정이 없는 한 민사사건을 행정소송 절차로 진행한 것 자체가 위법하다고 볼 수 없다(대법원 2018. 2. 13. 선고 2014두11328 판결 참조). B공단은 광주광산구청장이 필요하다고 인정하는 위탁 또는 대행사업을 효율적으로 관리, 운영하기 위한 목적에서 설립된 법인으로 B공단의 임원과 직원의 근무관계의 성질은 지방공기업법의 공법상의 특별권력관계라고는 볼 수 없고 사법관계에 속하여 공단의 내부규정 등에 의한 소속직원에 대한 징계처분을 한 경우 이에 대한 불복절차는 민사소송에 의할 것이나 이 법원에 민사사건에 대한 관할권이 존재하므로 이에 관하여 판단한다.