대구고등법원 2012. 10. 17. 선고 2012나1338 판결

판단 살피건대, 앞서 본 바와 같이 확인의 소에 있어서 확인의 이익은 그 대상인 법률관계에 관하여 당사자 사이에 분쟁이 있고, 그로 인하여 원고의 법적 지위가 불안·위험할때에 그 불안·위험을 제거함에 확인판결로 판단하는 것이 가장 유효·적절한 수단인 경우에 인정되는 것인바(대법원 2010. 2. 25. 선고 2009다93299 판결 등 참조), 1 원고들이 무효확인을 구하는 위 각 규정은 원고들의 임금 중 일부인 성과연봉을 차등 지급하는 근거가 되는 규정들로서, 피고는 학교법인의 내부규정인 위 각 규정에 기속되어 그에 따라 향후 원고들에게 성과연봉을 차등 지급하게 되는데, 이로써 원고들의 지위에 현존하는 불안·위험이 있다고 볼 수 있는 점, 2 원고들이 이 사건에서도 임금지급청구를 하고 있듯이, 향후 위 각 규정이 무효라는 전제하에, 부당하게 감소된 임금이 있다면 그 지급을 구하는 이행소송을 개별적으로 제기할 수도 있지만, 위 각 규정에 따른 임금지급시마다 이행소송을 제기하게 하는 것은 소송경제적 측면에서도 바람직하다고 볼 수 없고, 분쟁의 근본적인 해결 수단이 될 수도 없는 점 등에 비추어 볼 때, 위 각 규정의 무효확인을 구하는 것은 앞으로 예상되는 분쟁을 일거에 해결할 수 있는 가장 유효·적절한 수단이라 할 것이므로, 확인의 이익이 있다고 봄이 상당하다.

원고들이 근로기준법상 근로자이고, 위 각 규정이 취업규칙에 해당하는지 여부 (1) 주장의 요지 원고들은 사립대학에서 강의를 담당하는 전임강사, 조교수, 부교수 및 교수 등 전임교원도 근로기준법상 근로자에 해당하고, 이 사건 각 규정은 근로기준법 제93조, 제94조 소정의 취업규칙에 해당함을 전제로, 위 각 규정의 개정은 취업규칙에서 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경함에 있어 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의을 얻지 아니하였을 뿐만 아니라 내용상으로도 근로기준법에 위배되어 무효라고 주장하고, 이에 대하여 피고는 원고들과 같은 교원들에 대하여는 그 지위 및 처우 등에 관하여 사립학교법, 교원지위향상을 위한 특별법 등에서 별도로 규율하고 있으므로, 원고들은 근로기준법상의 근로자가 아닐뿐만 아니라 이 사건 각 규정은 취업규칙에도 해당하지 아니하여, 원고들이 근로기준법상의 근로자이고 이 사건 각 규정이 취업규칙에 해당함을 전제로 하는 원고들의 청구는 기각되어야 한다고 주장한다.

판단

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2010. 10. 28. 선고 2010도9240 판결 등 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 사립대학에서 강의를 담당하는 전임강사, 조교수, 부교수 및 교수 등 전임교원은 학교법인으로부터 매월 일정한 기본급을 지급받으며, 그에 대한 근로소득세는 학교법인이 원천징수 하는 점, 2 위 전임교원은 학교 측이 정한 학사관리에 관한 규정 및 학사일정에 따라 매 학기 일정 시수의 강의를 하면서, 강의계획서를 제출하고, 강의에 수반되는 수강생들의 출·결석 관리, 과제물 부과와 평가, 시험문제의 출제, 시험감독, 채점 및 평가 등 학사관리업무를 수행하는 점, 3 위 전임교원이 강의를 함에 있어 필요한 장소와 각종 비품 등은 학교 측에서 제공하고 있는 점, 4 위 전임교원이 제3자를 고용하여 위와 같은 업무를 수행하는 것은 규정상 또는 사실상 불가능한 점, 5 위 전임교원이 위와 같은 업무를 수행하면서 업무수행에 불성실하거나 학교의 제반 규정을 위반하고 교수로서의 품위를 유지하지 못하는 경우에는 재임용 제한 및 해임·파면 등 징계처분을 받을 수 있는 점 등에 비추어 보면, 사립대학에서 강의를 담당하는 전임강사, 조교수, 부교수 및 교수 등 전임교원은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 학교법인에 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 봄이 상당하고, 위 전임교원이 헌법상 학문의 자유, 대학의 자율성 등에 비추어 연구 및 강의에 있어서 상당한 자유를 인정받고 있는 점을 고려하더라도 이들이 근로기준법상의 근로자가 아니라고 볼 수 없다.

그리고 근로기준법 제94조 소정의 취업규칙이란 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관하여 작성한 준칙을 말하는 것으로서 그 명칭에 구애받을 것은 아닌바(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조), 이 사건 각 규정은 원고들을 비롯한 교원들에게 지급할 각종 수당의 종류와 그 지급방법 등 근로조건에 관한 사항을 규율하기 위하여 사용자에 의하여 마련된 것이므로, 근로기준법 제94조 소정의 취업규칙에 해당한다.

또한, 위 전임교원의 자격·임면·복무·신분보장 및 사회보장·징계 등에관하여는 사립학교법이, 퇴직·사망 및 직무상의 질병·부상·폐질에 대한 급여제도에 관하여는 사립학교교원연금법이 각 적용되므로, 그에 관하여는 특별한 사정이 없는 한 위 각 법률의 규정에 따라야 할 것이지만, 위와 같은 별도의 규정이 없는 사항에 관하여는 원칙적으로 근로기준법이 적용된다고 봄이 타당하다고 할 것인데, 이 사건 각 개정 규정에서 정하고 있는 각종 수당의 지급범위와 방법 등에 관해서는 별도의 법률 규정에서 규율하고 있지 아니하므로 이 사건 각 개정 규정의 효력을 판단함에 있어서는 근로기준법이 적용되어야 한다.

위 각 규정 개정의 적법성

주장의 요지

원고들

원고들은 고정적·일률적으로 지급받아 오던 수당들이 성과연봉 대상 수당에 편입되면서 성과연봉 등급에 따라 실질적으로 임금이 감소될 수 있는 지위에 놓였고, 실제로 원고 중 일부는 전년도에 비하여 임금이 감소하였는바, 성과연봉제 시행으로 인하여 예측 가능한 안정적인 급여수급권을 침해받게 되었으므로, 위 각 규정 개정은 원고들에게 불이익한 변경에 해당한다.

그렇다면, 피고는 근로기준법 제94조 제1항 단서의 규정에 따라 위 각 규정 개정에 관하여 근로자 과반수의 동의를 받아야 하는데, 피고는 다음에서 보는 바와 같은 이유로 근로자 과반수의 동의를 받지 못하였다. 1 의과대학 소속 교원들도 이 사건 각 규정의 적용을 받는 대상이므로, 동의를 받는 대상에 포함시켜야 함에도, 의과대학 소속 교원들을 제외한 나머지 교원들만을 상대로 동의를 받았다. 2 전임강사들은 대부분 위 각 규정 개정 이후에, 개정된 성과연봉제 수용을 전제로 임용된 자들로서, 이를 반대할 수 있는 지위에 있지 아니하였으므로, 동의를 받는 대상에서 제외되어야 한다. 3 신학대학 소속 교원들은 신부(神父)들로서 가톨릭 교구에서 별도의 급여체계에 따라 임금을 지급받고 있으므로, 동의를 받는 대상에서 제외되어야 한다. 4 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 회의방식에 의하여 그 동의를 물어야 하는데, 피고는 회의방식에 의하지 아니하고 단지 찬성 또는 반대를 의견서 양식에 기재하여 제출하도록 하는 방식으로 그 동의 여부를 확인하였을 뿐이다.

가사 위와 같은 동의 요건을 적법하게 갖추었다 하더라도, 1 위 각 규정의 개정으로 인하여 원고들이 고정적·일률적으로 지급받던 통상임금에 해당하는 수당들이 성과연봉제 대상 수당으로 편입됨으로써 통상수당에서 제외되었는바, 이는 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외함으로써 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 것으로서 무효이고, 2 전공과 학과의 특성에 따라 졸업생 취업률이 다를 수밖에 없으므로 취업률은 교원이 학생이나 대학에 제공하는 근로의 양이나 질과 아무런 상관관계가 없는데도, 위 각 개정 규정은 취업률을 성과연봉의 결정적 기준으로 삼아 교원의 임금에 차등을 두고 있는바, 이는 동일노동 동일임금의 원칙에 위배되어 무효이며, 3 교원의 업적을 상대평가하는 것은 교원의 전문성을 존중해야 하는 교육기본법 제14조 제1항에 위배되고, 교수업적의 상대평가 결과에 따라 성과연봉을 차등지급하는 것은 실질적 평등의 원칙에 반하는 반사회질서 행위에 해당하며, 상대평가로 인하여 교원의 25%가 필연적으로 불이익을 받게 되는바, 이는 근로자로서의 교원의 인간적 존엄을 해하고 건전한 사회질서에도 반하는 것으로 위법하고, 4 위 개정 규정에 따른 성과연봉제 시행으로 하위 성과등급을 받는 교원의 경우 퇴직급여 산정의 기준이 되는 기준소득월액과 평균기준소득월액이 감소함으로써 이미 확정된 예상 퇴직급여를 감액당하는 불이익을 입게 되므로, 위 각 개정 규정은 근로자에게 발생한 퇴직금청구권을 침해하는 것으로서 근로자 과반수 동의를 받더라고 무효이다.

피고

성과연봉제 확대 시행으로 임금이 감소된 교원은 일부에 불과하고, 성과연봉 등급에 따라 더 많은 임금을 받게 되는 교원들도 있으며, 전체적으로는 피고가 지출하여야 할 비용이 기존의 급여 체계에 비하여 증가하였으므로, 위 각 규정 개정은 불이익한 변경에 해당하지 않는다.

위 각 규정의 개정에 따른 성과연봉제 확대 시행이 기존의 근로조건과 비교하여 불이익한 변경에 해당한다고 하더라도, 그 변경에 관하여 근로자 과반수의 동의를 받았고, 설령 그 변경에 관하여 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없었다고 하더라도 대학경쟁력 강화라는 측면에서 사회통념상 합리성이 있으므로, 위 각 규정의 개정은 유효하다.

절차상의 위법 여부에 대한 판단

위 각 규정 개정이 불이익한 변경에 해당하는지 여부

취업규칙의 일부를 이루는 급여규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자 집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호간의 유·불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결, 대법원 1995. 3. 10. 선고 94다18072 판결 등 참조).

살피건대, B대학교 교원들은 1999학년도부터 2010학년도까지는 A~E 등급의 5등급으로 구분하여 상여수당만을 대상으로 한 성과연봉을 지급받아 왔는데, 위각규정 개정으로 인하여 2011학년도부터는 S~C2 등급의 9등급으로 구분하여 상여수당, 체력단련비 및 성과조정수당을 대상으로 한 성과연봉을 지급받게 된 사실, 2010학년도까지는 일정 기준에 해당하면 최소 C등급 이상으로 분류되어 성과연봉 상대적 지급비율 100%에 해당하는 성과연봉을 지급받아 왔으나, 위 각 규정 개정으로 인하여 상대평가 방식에 따라 25%의 인원들은 성과연봉 상대적 지급비율 100% 미만에 해당하는 성과연봉을 지급받게 된 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 결국 B대학교의 전임교원들은 위 각 규정 개정으로 인하여 성과연봉 등급 분류 결과에 따라 지급받게 되는 총 임금의 액수가 증가 또는 감소하게 되는 등 개인에 따라 유·불리의 결과가 달라질 수 있게 되었는바, 가사 위 각 규정 개정으로 인하여 피고가 지출하게 되는 비용이 기존의 급여 체계에 비하여 증가하였다 하더라도, 위와 같이 위 각 규정의 적용을 받게 되는 교 원 개인에 따라 그 유·불리의 결과가 달라진다면, 위 각 규정 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로기준법에 따른 변경절차를 따라야 한다.

근로자 과반수의 동의를 받았는지 여부

인정 사실 을 제17, 18, 67호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2011. 8. 1. 각 학과(학부 또는 전공)별로 '교원성과연봉제규정 개정(안)'에 대한 논의를 거친 후 이에 대한 개인별 의견서를 작성하여 2011. 8. 11.까지 제출하도록 한 사실, 위 의견서 양식은 '교원성과연봉제규정 개정(안)'을 의견수렴내용으로 하여, 찬성 또는 반대 란에 각 '○' 표시를 하도록 만들어진 사실, 위 의견서 수렴은 B대학교 전체 교원 504명 가운데 의과대학 소속 교원 146명, 외국인 교원 30명, 인성교육원 소속 교원 13명, 교직부 소속 교원 4명, 별도의 연봉계약자 1명 합계 194명을 제외한 나머지 310명을 상대로 이루어진 사실, 위 의견서 수렴 결과, 198명이 찬성, 10명이 조건부 찬성, 3명이 반대 의견을 표시하였고, 나머지 99명은 의견을 표시하여 제출하지 아니한 사실을 인정할 수 있다.

동의 대상 조항 앞서 본 사실과 을 제67호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 위 의견서 수렴은 2010. 9. 30.자 교원성과연봉제규정을 2011. 9. 23.자 개정 교원성과연봉제규정으로 재개정하는 절차가 진행되던 시기에 이루어졌으나, 의견수렴 대상으로 단지 '교원성과연봉제규정 개정(안)'이라고만 기재되어 있어, 이를 2011. 9. 23.자 개정 교원성과연봉제규정만을 특정하여 그 찬성, 반대의 의견을 물은 것이라고 보기 어려운 점, 2 2011. 1. 28.자 개정 교수업적평가규정 제5조, 부칙 제2항은 교수의 업적에 대한 평가기준을 정한 것으로 그 기준의 변경 자체만으로는 특정 그룹이나 개별 교원의 근로조건에 대하여 불이익한 요소로 작용하는 것은 아니고, 2011. 9. 23.자 개정 교원성과연봉제규정과 결합함으로써 비로소 교원의 임금 등 근로조건에 영향을 미치게 되는 것이므로 2011. 9. 23.자 개정 교원성과연봉제규정은 2011. 1. 28.자 개정 교수업적평가규정 제5조, 부칙 제2항의 내용을 당연한 전제로 하고 있다고 할 것이고, 2010. 9. 30.자 개정 교직원수당규정 제5조 제1항, 제16조 제2항, 제19조 제1항, 제21조, 제25조의 규정은 2011. 9. 23.자 개정 교원성과연봉제규정에 의하여 비로소 그 내용이 구체화되는 것인 점, 3 실제로 피고에게 제출된 위 의견서 가운데에는, ᄀ 2011. 1. 28.자 교수업적평가규정이 규정하고 있는 평가기준(평가항목 및 평점기준 등)에 대한 의견을 제시하고 있는 것들, ᄂ 성과연봉제 제도 전반에 대한 개선 의견을 제시하고 있는 것들과 같이 2011. 9. 23.자 개정 교원성과연봉제규정 이외의 사항에 대하여 의견을 상세히 기재하고 있는 것들이 다수 발견되는바, 위 의견서를 통하여 의견을 수렴한 대상인 B대학교 교원들이 위 의견수렴 절차를 2010년 이후 성과연봉제 확대 실시와 관련하여 개정된 규정 전반에 관한 동의 여부를 묻는 절차로 인식하고 이에 응하였다고 보이는 점 등에 비추어 보면, 위 의견서 수렴은 2010. 9. 30.자 개정 교직원수당규정과 2011. 1. 28.자 개정 교수업적평가규정 제5조, 부칙 제2항을 포함하여 2011. 9. 23.자 개정 교원성과연봉제규정에 대한 동의 여부를 확인하는 절차로 봄이 상당하다.

동의 대상 교직원 등

의과대학 소속 교원의 경우 을 제21, 74, 75, 76호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 1999. 10. 1.자 시행 교원연봉제규정 및 2007. 11. 16.자 개정 교원연봉제규정 제2조 제1항에서는 "이 규정은 본교의 전임교원(이하 "교원"이라 한다)에게 적용한다. 다만, 의과대학 교원에 관한 사항은 따로 정한다."고 각 규정하고 있는 사실, 2 의과대학 소속 교원들에게는 별도의 급여 체계가 적용되어 왔으며, 2010학년도까지 임상교수 성과급은 B대학교 의료원장이 별도의 총장 재가를 거쳐 시행하여 왔던 사실, 3 2011. 9. 23.자 개정 교원성과연봉제 업무처리 지침 제2항에서는 교원성과연봉제 적용의 대상에관하여 "가. 교원성과연봉제의 적용 대상은 B대학교 소속 전임교원(이하 "교원"이라 한다)으로 한다. 다만, 외국인교원, 인성교육원 및 교직부 소속 교원 등 별도의 연봉계약을 체결한 경우에는 예외로 한다.

총장은 필요한 경우에 교원연봉조정위원회의 심의를 거쳐 특정 학과(부) 또는 전공 소속 교원을 교원성과연봉제 적용 대상에서 제외할 수 있다."고 규정하고 있어, 특정 학과(학부) 소속 교원을 성과연봉제 적용 대상에서 제외할 수 있도록 하고 있는 사실, 4 이에 따라 위 지침 제19항에서는 "의과대학 소속교원의 성과연봉제는 의료원장이 제안하고, 총장의 제청으로 이사회의 승인을 받아 시행한다."고 규정하고 있는 사실, 5 위 지침 제19항에 따라 '의과대학 소속 교원의 성과연봉제 업무처리지침'(을 제76호증)이 따로 마련되어 시행되고 있는바, 위 규정에 따르면 기초의학 교원과 임상교원에 대하여는 일반 교원에게 시행되고 있는 성과연봉제와는 다른 별도의 성과연봉제가 시행되고 있는 사실을 각 인정할 수 있는바, 위 인정 사실에 의하면, 의과대학 소속 교원의 경우에는 별도의 기준(취업규칙)에 의한 성과연봉제가 실시되고 있다고 할 것이므로, 의과대학 소속 교원을 대상으로 이 사건 각 규정 개정 동의를 묻지 않은 것에 위법이 있다고 할 수 없다.

전임강사의 경우 전임강사들이 이 사건 각 규정 개정에 따른 성과연봉제 수용을 전제로 임용되었다는 점을 인정할 아무런 증거가 없을 뿐만 아니라, 그들도 향후 이 사건 각 규정 개정에 따른 성과연봉제 실시로 인하여 영향을 받게 되는 지위에 있다 할 것이므로, 전임강사들을 포함하여 이 사건 각 규정 개정의 동의를 물은 것에 위법이 없다.

신학대학 소속 교원의 경우 신학대학 소속 교원들이 신부(神父)이고, 이들이 별도의 급여 체계에 따라 피고가 아닌 가톨릭 교구에서 임금을 지급받고 있다는 점을 인정할 아무런 증거가 없는바, 이들 역시 B대학교 소속 교원으로서 이 사건 각 규정 개정에 따른 성과연봉제 시행에 따른 영향을 받게 되는 지위에 있다고 할 것이므로, 신학대학 소속 교원들을 포함하여 이 사건 각 규정 개정의 동의를 물은 것에 위법이 없다.

회의 방식에 의한 동의 요건 충족 여부 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결 등 참조). 살피건대, 앞서 본 바와 같이 피고는 이 사건 각 규정 개정의 동의를 묻는 과정에서 각 교원이 의견서 양식에 찬성 또는 반대 의견을 표시하여 제출하도록 하는 방식을 사용하였던 사실을 인정할 수 있고, 달리 전체 교원을 한 자리에 모이게 하여 회의를 개최하고 그 자리에서 동의 여부를 물었음을 인정할 증거는 없다. 그러나 앞서 본 바와 같이 피고는 각 교원이 각 학과(학부 또는 전공)별로 논의를 거친 후 이에 대한 개인별 의견서를 작성하여 제출하도록 한 사실을 인정할 수 있고, 달리 각 교원들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 만한 개입이 있었음을 인정할 증거가 없을 뿐만 아니라, 회의방식에 의한 동의라 함은 반드시 모든 근로자가 일시에 한 자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만을 뜻하는 것이 아니라는 점을 보태어 보면, 피고가 이 사건 각 규정 개정에 관한 동의를 묻는 방식에 절차상 위법이 있었다고 할 수 없다.

따라서 위 각 규정의 개정에 대해서는 적법하게 근로자 과반수의 동의를 받았다고 봄이 상당하다.

내용상 위법 여부에 관한 판단

먼저, 위 각 규정의 개정이 통상임금에 산입하여야 할 수당을 통상임금에서 제외하기로 한 것으로서 무효인지에 관하여 본다. 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 근로기준법 제15조 제1항 소정의 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효임은 원고들 주장과 같다. 그러나 위 법리는 소정의 근로에 대한 대가로 정기적, 일률적으로 지급되는 임금으로서 경영실적이나 근무성적 등과 관계없이 고정적으로 지급되는 급여, 즉 통상임금에 해당하는 수당을 노사간의 합의로 통상임금에서 제외함으로써 객관적인 통상임금액보다 낮은 금액을 기준으로 연장, 야간, 휴일 근로의 수당에 대하여 가산임금을 지급하거나 해고근로자에게 일정 기간 통상적으로 지급받아 온 급료보다 적은 금액을 지급하는 것은 근로기준법이 정하고 있는 가산수당이나 해고예고수당 등의 입법취지를 몰각시키는 결과가 되므로 그러한 노사간의 합의는 무효로 보아야 한다는 취지일 뿐이고, 사용자가 근로자에게 어떠한 수당을 고정적으로 지급할 것인지, 아니면 근로자의 근무실적 등에 따라 그 지급 여부와 지급액을 달리할 것인지를 노사간의 합의에 따라 정하는 것까지 금지되는 것은 아니며, 다만 기존에 고정적으로 지급하던 수당을 근무실적 등에 따라 그 지급 여부나 지급액을 달리하여 지급하는 것으로 그 급여체계를 변경하는 것은 근로자에게 불이익하게 근로조건을 변경하는 것이 될 수 있어 그러한 변경을 위해서는 근로자의 동의가 필요하게 되는 것일 뿐이다(근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있다면, 기존의 취업규칙에서 고정적으로 지급하기로 규정된 수당을 더 이상 지급하지 않기로 하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 것도 가능하다). 따라서 위 각 규정의 개정으로 기존에 고정적으로 지급하던 수당을 일정한 평가기준에 따라 산정되는 성과연봉 등급에 따라 차등적으로 지급하기로 하였다고 하더라도 그와 같은 규정의 개정이 위법하여 무효로 되는 것은 아니다.

다음으로, 취업업적을 성과연봉 등급 산정의 기준으로 삼은 것이 동일노동 동일임금의 원칙에 위배되어 무효인지에 관하여 보건대, 교원의 업적평가 영역 중 졸업생의 취업률 등과 같은 취업업적 또는 학과업적의 비중을 높임에 따라 그러한 취업업적 등이 교원 성과연봉 등급에 영향을 미치게 되고 그로 인해 교원의 임금이 차등적으로 지급되었다고 하더라도, 교원의 업무성과나 실적을 평가하는 요소는 여러 가지가 있을 수 있고, 취업률이나 학생충원율 등에 따라 결정되는 취업업적이나 학과업적도 그러한 요소 중의 하나인 점에 비추어 보면, 그것은 결국 근무성과나 실적에 따라 임금에 차등을 둔 것으로서 동일노동, 동일임금의 원칙에 위배되는 것이라고 볼 수 없다.

또한 교원의 업적을 상대평가하여 그 결과에 따라 성과연봉을 차등하여 지급하는 것이 교육기본법 제14조 제1항에 위배되거나 반사회질서 행위에 해당한다고 할 수 없고, 또 그것이 교원의 인간적 존엄을 해하고 건전한 사회질서에도 반하는 것이라고도 볼 수 없다.

마지막으로, 위 각 개정 규정에 따른 성과연봉제 시행이 원고들의 퇴직급여의 감소를 초래하여 원고들의 퇴직급여청구권을 침해하는지에 관하여 보건대, 원고들의 퇴직급여청구권은 퇴직 시점에 발생하는 것이어서 원고들이 퇴직하기 전에는 원고들의 퇴직급여청구권이 재산적 권리로서 확정되지 아니하므로, 위 각 규정의 개정으로 원고들의 퇴직급여청구권이 침해된다고 볼 수 없다.

따라서 이 사건 각 개정 규정은 절차상으로나 내용상으로나 모두 적법·유효하다고 할 것이므로 위 각 개정 규정의 무효확인을 구하는 원고들의 청구는 받아들일 수 없다. IV. 임금청구에 관한 판단 1. 원고 E 등의 주장 요지 원고 중 별지(1) 임금청구내역 기재 각 원고는 위 각 개정 규정에 따른 성과연봉제 시행으로 인하여 종전 규정에 따른 임금보다 감소된 임금을 지급받았는바, 위 각 개정규정은 무효이므로, 피고는 위 원고에게 종전 규정에 따라 지급받아야 할 임금과 실제로 지급받은 임금의 차액 상당의 임금을 지급할 의무가 있고, 또 피고는 원고 E, Z, G, H, J, AH, R, AI에 대한 근속가봉 승급을 누락하였으므로 피고는 위 원고들에게 호봉승급 누락에 따른 기준급여 차액과 그와 연계된 명절휴가비, 정근수당 미지급액을 지급할 의무가 있다.

먼저, 성과연봉제 시행에 따라 감소된 임금 상당액 지급 청구에 관하여 보건대, 성과연봉제 확대 시행과 관련한 이 사건 각 개정 규정이 적법·유효한 것임은 앞서 본 바와 같으므로, 위 각 개정 규정이 무효임을 전제로 하는 이 부분 청구는 더 나아가 살필 필요없이 이유 없다.

다음으로, 근속가봉 누락에 따른 미지급 임금 청구에 관하여 보건대, B대학교 교원보수규정 제23조 제1항은 "교직원 중 최고호봉을 받고 업적성과가 우수한 자에 한하여 심사평가하여 승급기간을 초과할 때 정기승급일이 속하는 달부터 근속가봉을 지급할 수 있다."고 규정하고 있고, 제2항에서는 "교원의 경우 근속가봉 승급의 최소기준 등 기타 세부사항은 따로 정한다."라고 규정하고 있는바, 위 원고 E, Z, G, H, J, AH,R, AI가 위 교직원보수규정 제23조 제1항, 제2항에서 정하는 바에 따라 승급에 필요한 기준을 충족하여 근속가봉 지급대상자로 선정되었음을 인정할 만한 아무런 증거가 없으므로, 위 원고들의 이 부분 주장 역시 받아들일 수 없다. V. 결론 그렇다면, 이 사건 소 중 2010. 9. 30.자 개정 교원성과연봉제규정 제7조, 제8조 제2항, 부칙 제2항, 제4항의 무효확인을 구하는 청구는 부적법하여 이를 각하하고, 원고들의 나머지 청구는 모두 이유 없어 이를 기각할 것인데, 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 피고의 항소를 받아들여 제1심판결을 위와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.