대구고등법원 2018. 11. 21. 선고 2014나23059 판결

제1심판결을 취소한다. 피고는 원고들에게 별지 2 청구금액 표 중 '합계'란 기재 각 해당 금원과 각 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라(원고들은 당심에서 청구취지를 감축하였다).

다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 기재, 변론 전체의 취지

피고가 원고들에게 지급한 정기상여금은 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 다음 이를 기초로 원고들에게 이 사건 각 수당을 지급하여 왔으므로, 피고는 원고들에게 2010. 2.부터 2014. 3.까지 정기상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 이 사건 각 수당 및 중간정산 퇴직금의 미지급액을 지급할 의무가 있다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우 이는 노사간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서의 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것은 아니다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다.

'고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 의미한다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

이 사건 단체협약 제33조에서 피고가 원고들에게 통상임금의 600%에 해당하는 정기상여금을 2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월에 나누어 각 지급하되, 근속 3개월 미만의 경우에는 일정금액 10만 원, 근속 3개월 이상의 경우에는 100%의 정기상여금을 지급하기로 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 지급월 이전 퇴사자 및 휴직 · 정직 ·직위해제처분 등으로 직무에 종사하지 아니하는 자에게는 일할 계산하여 정기상여금을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

위 인정사실에 의하면, 피고가 원고들에게 지급한 정기상여금은 근속기간에 따라 지급액이 달라지기는 하나 일정 근속기간에 이른 근로자에 대하여는 일정액의 정기상여금이 확정적으로 지급된 것이므로, 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급된 임금으로서 통상임금에 해당한다.

각 원고별 해당 월 통상시급액이 별지 4 미지급 임금액 표 중 '회사 통상시급'란 기재 금액인 사실에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다. 그런데 앞서 본 바와 같이 피고가 원고들에게 통상임금의 600%에 해당하는 정기상여금을 매년 지급하여 왔음에도 불구하고 정기상여금을 통상임금에 포함시키지 아니하였고, 통상시급의 범위를 제한한 이 사건 단체협약은 그 부분에 한하여 무효이므로, 통상임금의 연 600%(월 50%)가 추가 통상시급이 되고, 이에 따라 추가 통상시급을 산정하면 별지 4 미지급 임금액표 중 '재산정 통상시급'란 기재 각 해당 금액과 같다(소수점 이하 반올림, 이하 같다). 2) 연장(시간외)근로수당, 주휴일근로수당, 연차휴가수당 미지급액에 대한 판단

원고들의 연장근로시간, 주휴일근로시간, 미사용 연차일수가 별지 4 미지급 임금액 표 중 각 해당란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 피고가 원고들에게 정기상여금 상당 비율만큼의 통상시급에 대하여 추가적으로 지급해야 할 연장근로수당(재산정 통상시급 × 연장근로시간 × 150%), 주휴일근로수당(재산정 통상시급 × 주휴일근로 시간 × 150%), 연차휴가수당(재산정 통상시급 × 미사용 연차휴가일수 × 8시간)을 산정하면 별지 4 미지급 임금액 표 중 각 '재산정액'란 기재 각 해당 금액과 같다. 따라서 피고는 원고들에게 위 각 해당 금액의 합산액인 별지 4 미지급 임금액표 중 '체불임금'란 기재 각 해당 금액을 지급할 의무가 있다.

반면, 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효라고 할 것이지만, 근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 수당을 산정함에 있어 노사 간의 합의로 근로기준법상의 개념이나 범위와 다른 통상임금을 그러한 수당을 산정하기 위한 수단으로 삼은 경우에는 앞서 본 바와 같이 근로기준법상의 법정수당을 지급하도록 한 취지가 몰각될 우려가 당초부터 없다고 할 것이므로 위와 같은 합의는 유효하다고 할 것이다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조).

이 사건 단체협약상 '평균임금'이라 함은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월에 당해 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 날짜 수로 나눈 금액을 말하는 것으로서, 여기서 '지급된' 임금이라 함은 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 평균임금의 산정사유가 발생한 날을 기준으로 하여 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 임금을 포함하는 것이다.

그런데 앞서 본 바와 같이 원고들은 정기상여금 상당 비율만큼의 통상시급에 대하여 이 사건 각 수당을 지급받지 못함으로써 이에 상응하는 중간정산 퇴직금도 지급받지 못하였다 할 것이므로, 위 다.항의 추가지급 임금액에 상응하는 중간정산 퇴직금의 미지급액을 산정하면 별지 5 평균임금 및 퇴직금산정내역 표 중 '퇴직금액'란 기재 각 해당 금액과 같다. 따라서 피고는 원고들에게 위 각 해당 금액을 지급할 의무가 있다.

피고는 B노동조합 A 주식회사 지회와 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 노사간 합의하였고, 정기상여금이 통상임금에 포함될 경우 피고로서는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움이 초래되므로, 원고들이 위 합의의 무효를 주장하면서 이 사건 각 수당의 미지급액 등을 청구하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로 그러한 주장이신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

그런데 종래 우리나라 대부분의 기업들의 노사 임금협상과정에서 보듯이, 노사합의에서 정기상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평의 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

(단위:원)

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결 중 이와 결론을 달리한 부분은 부당하므로, 원고들의 항소를 일부 받아들여 이를 취소하고 피고에 대하여 위 돈의 지급을 명하며, 제1심판결 중 나머지 부분은 정당하므로 이에 대한 원고들의 항소는 이유 없어 기각하기로 한다.

판사 이흥구(재판장) 송민화 황형주

대구고등법원

판결

사건

2014나23059

판결선고

2018. 11. 21.

대구고등법원

제3민사부

판결

각주1) 원고들은 당심 제5회 변론기일에서 청구취지 중 휴일근로수당의 중복할증청구 부분을 철회한다고 진술하였고, 이를 반영하여원고들이 2014. 6. 19. 제출한 청구취지변경신청서의 별지 3 원고별 미지급임금, 별지 4 원고별 미지급퇴직금을 수정하면 별지 2 청구금액 표 기재 미지급임금, 미지급퇴직금란 각 기재와 같다.

각주2) 원고들은 위 각 청구취지 변경시 변경된 청구취지 금액에 대하여 소장 부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지의 지연손해금의지급을 구하였던바, 수차례에 걸친 청구취지 변경에도 변경된 청구금액에 대한 지연손해금의 기산일자를 특정하지 아니하였던 점에 비추어, 원고들은 당초 소 제기 당시 구하였던 1,000만 원을 초과하는 금액에 대하여는 최종적으로 청구취지가 변경된 2014. 6. 19.자 청구취지 변경신청서가 피고에게 송달된 다음날부터 다 갚는 날까지의 지연손해금을 구하는 것으로 보아판단한다.