대구고등법원 2018. 11. 21. 선고 2015나23667 판결

제1심판결을 취소한다. 피고는 원고 A에게 71,967054원, 원고 B에게 50,152,443원, 원고 C에게 54,952,313원과 각 이에 대하여 2013. 11. 1. 부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라(원고들은 당심에서 청구취지를 감축하였다. 한편 원고들은 위와 같이 감축한 청구취지를 추가로 감축하거나 변경하지 않은 채 휴일근로가산임금과 연장근로 가산임금의 중복지급청구 부분을 철회하였다).

다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1, 2, 6, 18호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

상여금, 자가운전보조수당은 통상임금에 해당됨에도 피고는 이를 제외하고 통상임

금을 산정하였다. 따라서 피고는 원고들에게 상여금, 자가운전보조수당을 포함하여 산정한 새로운 통상임금을 바탕으로 연장근로수당, 주휴수당, 주휴연장수당, 공휴수당, 공휴연장수당, 야근수당, 월차수당, 연차수당을 재산정한 후 그 합계액에서 원고들이 이미 지급받은 각 수당을 공제한 나머지 금액을 지급할 의무가 있다.

원고들에게 지급한 상여금, 자가운전보조수당은 소정근로에 대한 대가가 아니거나 고정성 요건을 결여하여 통상임금에 해당하지 않으므로 피고가 원고들에게 추가로 금원을 지급할 의무는 없다. 설령 통상임금성이 인정되더라도 이를 통상임금에 추가하여 각종 수당을 청구하는 것은 노사합의에 어긋나는 것으로 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하기 때문에 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

그리고 고정적인 임금이라 함은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

그러나 앞서 든 증거와 을 제7호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 취업규칙 제98조 제6항은 "20일 현재 재직한 자에 한하여 상여금을 지급한다"는 바로 앞의 제5항과 유기적으로 결합하여 20일 현재 재직중인 자가 휴직 등의 사유로 근무일수가 부족한 경우에 일할 계산한다는 의미로 해석하여야만 상호 모순이 없게 되는 점, ② 갑 제6, 7, 8, 9호증(가지번호 포함)의 각 기재만으로는 피고와 근로자들 사이에는 상여금을 근무일수에 비례하여 고정적으로 지급하기로 하는 명시적 또는 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 그러한 지급 관행이 있었다고 보기에 어려운 점, ③ 단체협약 제45조는 상여금의 지급률과 지급시기만을 정하고 있을 뿐 상여금 지급을 위한 구체적인 기준들을 규정하고 있지 않아 세부적인 취업규칙 등을 통하여 그 지급기준을 정할 수 있는 점, ④ 취업규칙 제98조 제5항에서 정한 재직자 요건은 단체협약에서 명확하게 정하지 않은 상여금의 지급대상에 관한 근로조건을 보충적으로 규정하고 있다고 볼 수 있고, 이러한 규정 내용이 이 사건 각 단체협약의 내용에 위반되거나 전체 근로자들에게 불이익하다고는 보기 어려운 점, ⑤ 피고 노사는 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 선고 이후인 2014. 7. 단체협약 부속 합의를 하면서 단체협약 제45조 제3항에 "상여금 지급은 매월 20일 현재 재직한 자에 한하여 지급한다"는 상여금 지급조건에 관한 규정을 2015년 단체협약 개정을 위한 교섭시 기 합의사항으로 포함하여 삽입하기로 하였고, 이에 따라 2015. 8. 단체협약을 체결하며 위와 같은 지급조건에 관한 규정을 추가 신설한 점 등에 비추어 보면, 원고들의 위 주장은 이유 없다.

통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

피고는 자가운전보조수당이 통상임금에 해당함에도 이를 포함하지 않은 기본시급을 기초로 법정수당을 원고들에게 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 자가운전보조수당을 포함하여 재산정된 통상시급을 기초로 근로기준법의 규정에 의하여 계산된 금액에서 단체협약 등에 따라 계산된 금액을 공제한 차액을 미지급 임금으로 지급할 의무가 있다. 구체적인 계산 내역은 다음과 같다.

피고는 원고들의 통상시급을 {(기본급 + 직급수당 + 근속수당 + 가족수당 + 기술자격수당 + 면허수당)/174 시간}으로 산정하였는바, 그 구체적 금액은 별지 1 시간외 가산수당 차액분 '기존 통상시급'란 기재와 같다.

갑 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 단체협약 제32, 36조에서 근로시간은 1일 8시간, 주 40시간이며, 토요일과 주휴일인 일요일은 유급휴일로 한다고 규정하고 있는 사실이 인정되므로, 이 사건에서 시간급 통상임금을 산정하기 위한 요소가 되는 월 소정근로시간은 243시간{= (주 40시간 + 16시간)/7일 × 365일/12개월, 소수점 미만 버림}이다.

또한 근로기준법상 가족수당에 대해서는 본인분 10,000원에 대하여만 통상임금으로 인정된다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

이를 반영하여 근로기준법 시행령 제6조 제2항에 따라 통상시급을 계산한 구체적인 산식은 {(기본급 + 직급수당 + 근속수당 + 가족수당 + 기술자격수당 + 면허수당+ 가족수당 본인분 10,000원 + 자가운전보조수당)/243시간}이다. 그 구체적 금액은 별지 1 시간외 가산수당 차액분 변경 후 통상시급'란 기재와 같다.

그러나 앞서 든 증거와 을 제4, 8, 9, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 2002년 단체협약 제50조 제3호에는 "유급휴일 연장 근로시 통상임금의 100분의 100을 가산 지급한다"고 규정하고 있었던 사실, ② 원고들이 속한 노동조합의 노측위원(원고 A)은 피고와 2004년 단체협약을 체결하며 위 규정이 휴일연장근로시 그 대가로 통상시급의 100분의 200이 지급되어야 함에도 평일 근무처럼 100분의 100만 지급하는 것으로 해석될 여지가 있으므로 100분의 200을 지급하고 있는 방식에 맞추어 단체협약의 문언을 바꾸어야 한다고 제안한 사실, ③ 이에 따라 2004년도 단체협약부터 "일요일, 공휴일 연장 근로시 통상임금의 100분의 200을 가산 지급한다"고 규정한 사실, ④ 그런데 취업규칙 제93조에는 "연장이나 야간 근로시에는 50%를 가산하여 지급한다. 휴일근로에 대해서는 50%를 가산하여 지급한다"고 규정하고 있고, 별도로 휴일연장근로시 200%를 추가 가산한다는 규정이 없는 사실이 인정되고, 위 인정사실에 위 각 수당은 휴일연장근로에 대한 대가로 지급되는 수당으로 근로기준법에서 정한 기준은 통상임금의 100분의 200인 점을 더하여 보면, 주휴연장수당, 공휴연장수당의 할증률이 350%라는 원고들의 주장은 받아들이지 않는다.

단체협약 제37조 및 취업규칙 제95조에 의하여 피고가 근로자들에게 연차휴가와 별도로 월간 소정근무 일수를 개근한 근로자에게 월 1일의 월차휴가를 부여하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같으나, 연차휴가와는 별도로 월차휴가를 보장하였던 구 근로기준법이 2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되면서 종래의 월차휴가를 대체하여 계속 근로기간 1년에 대하여 15일의 연차유급휴가를 부여하는 것으로 제도가 변경되었으므로, 그 시행 이후 피고가 일정한 요건에 따라 월차휴가를 부여하고 미사용 월차휴가에 관하여 월차수당을 지급하였다고 하더라도 이와 같은 월차수당은 근로기준법에서 정한 법정수당이 아닌 단체협약에 의하여 인정되는 약정수당의 성격을 가질 뿐이다. 그러므로 단체협약에서 약정한 통상임금을 기초로 월차수당을 산정하기로 하는 단체협약이 유효한 이상 자가운전보조수당이 포함된 통상임금을 기초로 월차수당을 다시 계산하여야 한다는 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

결국 자가운전보조수당이 원고들의 주장과 같이 통상임금에 해당한다고 인정되지만, 피고가 원고들에게 단체협약, 취업규칙에 따라 산정한 통상시급을 기준으로 시간외수당, 연차수당 등을 지급하여 온 것은 근로기준법의 적용보다 더 유리하므로 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 금액은 존재하지 않는다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없어 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 원고들의 항소를 모두 기각한다.

판사 이흥구(재판장) 송민화 황형주

대구고등법원

판결

사건

2015나23667

판결선고

2018. 11. 21.

대구고등법원

제3민사부

판결