대구고등법원 2017. 11. 1. 선고 2017나21856 판결

주장의 요지

원고의 주장 이 사건 이적직원 근로조건 및 피고의 취업규칙 제48조 및 부칙(1997. 1. 14.)에 의하면 피고 직원의 정년은 60세이나, 한국원자력연구소(이하 '연구소'라 한다)에서 이적한 직원은 이적 후 연구소의 책임급에 상당하는 피고의 주임급 근속연수 4년 직급에 이르면 그 정년이 65세가 된다. 원고는 피고로 이적한 1997년에 피고의 책임급 근속연수 5년 직급에 있었으므로 이 사건 이적직원 근로조건에 따라 1998년(책임급 근속연수 6년)부터 2003년(책임급 근속연수 11년)까지 피고 인사규정 제17조에 의하여 주임급 승급대상자가 되었고, 이 사건 이적직원 근로조건에 따라 이적직원에 대한 주임급 승급심사가 면제되는 이상 위 기간 내에 당연히 주임급 직원으로 승급했어야 하며, 위 승급기간 내에 승급했다면 2016년에는 주임급 근속연수 4년 이상의 직급으로서 정년이 65세가 된다. 그런데 피고는 위 승급기간 내에 원고를 주임급으로 승급하지 아니하다가 2014년에서야 주임급으로 승급시킨 다음 2016년에 원고가 주임급 근속연수 2년의 직급으로서 정년 60세에 도달하였다는 이유로 퇴직명령을 발령하였는바, 피고의 위와 같은 승급은 원고에게 불리한 것으로서 효력이 없고, 원고는 이 사건 이적직원 근로조건에 따라 1998년부터 2003년까지 기간 내에 승급한 것으로 하여 정년을 65세로 보아야 하며, 이 경우 2016년에도 피고 직원의 지위를 유지한다(여기까지의 주장을 간략히 '1 주장'이라 칭하고, 세부적인 주장들에 대하여는 해당 부분에서 별도로 기재하여 판단한다). 뿐만 아니라 이 사건 이적직원 근로조건의 '직급 및 직급 근무연수 부여기준'에 의하면 피고의 책임급 근속연수 10년 이상 직급도 연구소의 책임급 1호봉에 상응하는 직급을 가지는데, 원고는 주임급으로 승급되기 이전인 2002년에 이미 피고의 책임급 근속연수 10년의 직급에 이르렀으므로, 정년을 65세로 보아 피고 직원의 지위를 유지한다(이를 '2 주장'이라 한다).

피고의 주장 원고의 1 주장에 대하여, 이 사건 이적직원 근로조건에 의하더라도 원고는 승급심사가 면제될 뿐 당연히 주임급으로 승급되지 않으므로, 2014년에 원고를 주임급으로 승급시킨 것이 위법하다고 볼 수 없으며, 원고는 피고의 취업규칙 및 이 사건 이적직원 근로조건에 따라 2016년에 정년인 60세에 도달하였다. 원고의 2 주장에 대하여, 이 사건 이적직원 근로조건에 의하면 피고의 주임급 근속연수 4년 이상의 직급만이 연구소의 책임급에 상당하는 직급에 해당할 뿐이고 피고의 책임급 직급은 근속연수와 관계없이 연구소의 책임급에 상당하는 직급이 될 수 없다.

1 주장에 대한 판단(원고가 피고의 주임급 근속연수 4년 이상의 직급을 가지는지 여부) 1) 원고에게는 피고의 인사규정, 취업규칙 등이 적용되지 않는지 여부 가) 우선 원고는, 근로계약에서 취업규칙보다 유리한 근로조건을 설정하는 것은 근로기준법 제15조 등에 비추어 당연히 허용되므로, 원고에게는 정년, 승급율, 승급심사 등의 주요 근로조건에 관하여 피고의 취업규칙이 적용되지 않고, 그보다 유리한 피고와 연구소 사이의 1996. 12. 16.자 '원자로계통 설계사업 양도, 양수협약'(이하 '이 사건 양도양수협약'이라 한다) 및 이 사건 이적직원 근로조건 등이 우선 적용되고, 특히 피고의 인사규정 시행세칙(갑 제7호증) 제25조, 제26조는 인사규정(갑 제6호증) 제16조 제3항에 따라 승급심사에 관한 세부사항을 정하고 있는 것이므로, 승급심사가 면제된 원고 등 이적직원에 대하여 적용되지 않는다고 주장한다.

살피건대, 갑 제5, 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 피고로 이적할 당시 피고의 취업규칙(제2조) 및 인사규정(제2조)에는 '직원 이외의 임원과 경영간부 및 별정직에 관하여 다른 규정에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 이 규칙이 정하는 바에 따른다'고 규정하고 있었던 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실 및 앞서 든 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고가 피고로 이적하여 피고의 직원이 된 이상 특별한 규정이 없는 한 당연히 피고의 인사규정 및 취업규칙 등이 적용되는 점, 2 이 사건 양도양수협약 및 이적직원 근로조건에서 이적 후에도 피고의 인사규정 등에 따르지 않는다고 명시적으로 정한 바 없고, 오히려 이 사건 이적직원 근로조건에서는 명예퇴직, 복지 등 여러 부분에서 피고의 규정을 따르도록 정한 점, 3 이 사건 양도양수협약 및 이적직원 근로조건에서 모든 근로조건을 협의하여 정할 수는 없으므로, 그 밖의 근로조건에 대해서는 당연히 피고의 인사규정이 적용되는 것으로 봄이 타당한 점, 4 원고 또한 피고의 취업규칙에 따라 자신의 정년이 결정되는 것을 당연한 전제로 하여 이 사건 청구를 하고 있는 점, 5 아래에서 보는 바와 같이 원고는 피고의 주임금 승급 시 승급심사가 면제되는 결과 곧바로 '승급후보자'가 될 뿐이므로 적어도 최종 승급자 결정에 관한 피고의 인사규정 시행세칙 제26조 제2항은 적용된다고 보아야 하는 점 등을 고려하면, 원고에게도 이 사건 양도양수협약 및 이적직원 근로조건에서 명시적으로 정한 이외의 사항에 대하여는 피고의 인사규정 등이 당연히 적용된다고 할 것이므로, 이를 다투는 취지의 원고의 위 주장은 이유 없다.

원고가 피고의 주임급 근속연수 4년 이상의 직급을 가지는지 여부

살피건대, 앞서 든 증거 및 인정사실에다가 갑 제11호증, 갑 제13호증, 을 제6 내지 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 원고가 2016. 7. 당시 피고의 주임급 근속연수 4년 이상의 직급을 가졌다고 볼 수는 없고, 오히려 원고는 2014년에 이르러서야 주임급으로 승급됨으로써 2016. 7. 당시에는 주임급 근속연수 2년에 불과하여 그 정년은 피고의 취업규칙에 따라 만 60세라고 봄이 타당하므로, 결국 원고의 1 주장은 이유 없다. 나)이 사건 이적직원 근로조건에 따르면, 연구소 선임급에서 이관된 직원은 피고의 주임급으로 승급 시 '심사면제'라고 규정하고 있는데, 이에 대하여 원고는 다음과 같은 이유를 들며 이는 자동적으로 승급이 이루어진다는 의미로 해석하여야 한다고 주장한다. 즉, 이 사건 이적직원 근로조건에 "승급시 심사면제"라는 문구가 기재된 이유는, 연구소는 3단계의 직급(원급, 선임급, 책임급)을 가지고 있었고 각 단계별 승급 시 모두 승급심사가 필요하여 결국 2번의 승급심사를 받아야 하고, 피고의 경우에는 5단계의 직급(원급, 선임급, 책임급, 주임급, 수석급)을 가지고는 있으나 '원급 → 선임급 → 책임급'으로 각각 승급할 때에는 소정의 근무연수가 경과하면 심사를 거치지 아니한 채 당연히 승급되어(갑 제6호증 인사규정 16조, 17조 참조) 실질적으로는 연구소와 동일하게 2번의 승급심사가 필요하였다. 그런데 연구소의 '선임급'에서 피고의 '책임급'으로 이적하는 원고와 같은 경우, 만일 피고의 '주임급'으로 승급할 때 피고의 인사규정에 따라 승급심사를 거치게 되면, 연구소 재직 당시 원급에서 선임급으로 승급 시 이미 한 차례 승급심사를 거쳤음에도 피고 회사에서 주임급으로, 그리고 수석급으로 각 승급할 때 두 차례 더 승급심사를 거치게 되어 모두 세 차례의 승급심사를 거치게 됨으로써 이적으로 인하여 불이익을 받는 부당한 결과가 되는 것을 방지하기 위하여 이 사건 양도양수협약시 피고가 연구소의 선임급에서 피고의 책임급으로 이적한 직원에 대하여 주임급으로 승급할 때 승급심사를 면제하는 취지로 자동승급을 시켜주기로 하였다. 나아가 이적 당시 피고 측 관계자는 '연구소의 선임급에서 피고로 이관되는 직원들에 대해서는 피고에서 주임급으로의 승급 시 심사를 면제하여 주고 자동승급 되도록 조치하겠다'고 약정하기도 하였다.

우선 원고와 피고 사이에 원고 주장과 같이 연구소의 선임급에서 피고로 이관되는 직원들에 대하여는 피고의 주임급으로의 승급 시 자동승급이 이루어지도록 하는 약정이 있었는지에 관하여 살피건대, 갑 제14호증의 1 내지 18의 각 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

오히려 이 사건 이적직원 근로조건에서는 원고와 같이 피고의 책임급 직원으로 이적한 사람들에게 주임급 승급시 '심사면제'라고 규정한 반면, 피고의 주임급 직원으로 이적한 사람은 수석급으로 '자동승급'된다고 정함으로써 '승급심사 면제대상'과 '자동승급대상'을 명확히 구분하고 있다. 또한 앞서 본 피고의 인사규정 및 그 시행세칙에 의하면, 피고 직원 중 근무기간 요건 등을 충족한 사람이 '승급대상자'가 되고 그 승급대상자 중 근무성적 평점점수 등이 같은 직급에서 일정 수준 이상인 사람이 '승급심사대상자'가 되어 승급심사를 받게 되며, 승급심사를 통과한 사람이 '승급후보자'가 되어 그 후보자 중 일부만 승급되는 것인데, 위 시행세칙 제24조에서도 승급 예정인원을 '직급별 정원 범위 내'에서 사장이 정하는 것으로 규정하여 승급자 수를 제한하고 있으므로, 원고와 같이 승급심사가 면제된 사람도 곧바로 승급후보자로 선정될 수 있을 뿐 반드시 주임급으로 승급되는 것이 아니므로, 이 사건 이적직원 근로조건의 "심사면제"라는 의미를 원고 주장과 같이 자동승급의 의미로 해석하기는 어렵다.

또한 갑 제4호증의 1의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 양도양수협약에서는, 피고는 이적직원에 대한 처우 및 근로조건을 연구소의 처우 및 근로조건과 비교하여 불이익이 없도록 보장하고(제8조 제1항), 이적직원에 대한 처우 및 정년 등 세부 근로조건은 연구소의 인계반과 피고의 인수반이 합의한 결과에 따르며 그 내용은 이 사건 양도양수협약과 동일한 효력을 가지고(제8조 제2항), 피고는 제2항의 처우 및 근로조건 내용을 이적직원에게 불리하게 변경하여 적용할 수 없다고 규정하고 있는 사실(제8조 제3항)이 인정되는데, 연구소의 취업규칙(갑 제11호증) 및 단체협약(1995년, 갑 제13호증)에는 승급에 관한 규정이 전혀 없었으므로, 피고가 승급심사가 면제된 사람에 대하여 반드시 최종 승급을 시키지 않는다고 하여 종전 연구소의 근로조건과 비교할 때 불이익한 변경이라고 볼 수는 없을 뿐만 아니라 연구소와 피고 사이의 합의결과인 이 사건 이적직원 근로조건에서 '심사면제'와 '자동승급'을 명확히 구분하여 정하였고, 위 이적직원 근로조건은 이 사건 양도양수협약과 동일한 효력을 가지는 이상 그로 인한 적용 결과가 원고의 승급에 결과적으로 불리한 결과가 된다고 하여 이를 이 사건 양도양수협약 위반이라고 볼 수도 없다.

원고가 피고로 이적한 이후 주임급으로 승급할 때까지 피고의 책임급 직원들의 승급내역은 다음 표와 같다. (생략) 이에 대하여 원고는 피고가 매년 직원들을 승급시키지 아니한 것이 피고의 인사규정에 위배된다는 취지로도 주장하나, 피고의 인사규정(갑 제6호증) 제16조 제2항에 따르더라도, 승급기준일을 매년 4월 1일로 정해야 한다고 규정하고 있을 뿐 직원들을 해마다 승급시켜야 한다는 규정은 없고, 오히려 피고 인사규정 시행세칙(갑 제7호증) 제24조에 의하면 피고의 주임급 직원수가 정원을 초과한 경우 승급예정인원을 결정하지 않을 수도 있으므로, 위와 같은 승급내역이 위법하다고 볼 수 없다. 다만, 앞서 본 바와 같이 이 사건 이적직원 근로조건에 의하면 원고는 피고로 이적하면서 책임급 직급을 부여받았으므로 주임급 승급대상자가 되면 승급심사가 면제되어 승급후보자가 됨에도 2004년 및 2012년 승급후보자에 원고를 포함시키지 아니한 것은 위 근로조건에 위배되나, 2004년에는 83명의 승급대상자 중 2인만 승급되었고 2012년에는 74명의 승급대상자 중 6인만 승급되었는바, 승급후보자 중 인사위원회의 추천순위에 따라 승급자를 선택했던 피고의 기존 관행(을 제6 내지 10호증 참조)을 고려할 때 승급후보자로 선별되지 못했던 원고가 승급후보자가 되었다고 하더라도 최종 승급자로 결정되지 아니하였을 것으로 보이므로, 위와 같은 근로조건 위반의 사정만으로 원고가 2004년 내지 2012년에 주임급으로 승급되었다고 보기는 어렵다.

원고는, 원고의 이적 당시 피고 인사규정(갑 제6호증)의 승급 관련 규정(제16조 제1항)에 의하면, 승급심사가 면제되는 '원급 → 선임급 → 책임급'으로의 각각의 승급은 소정연한이 경과한 자에 대하여 매월 1일자로 실시한다고 규정하고 있었으므로, 승급심사 면제는 소정연한에 이른 경우에 당연승급을 의미하는 것으로 이해되고, 이러한 규정의 취지에 비추어 보면, 승급심사가 면제되는 경우에는 승급대상자에 대하여는 관련위원회의 승급심사를 거치지 아니하고 사장이 당연승급을 결정할 의무가 있다고도 주장한다. 살피건대, 갑 제6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 인사규정 제16조 제1항은, 선임급 및 책임급으로의 승급은 1 선임급의 경우 원급 실근무연수 고졸 10년, 전문대졸 8년, 대졸 6년, 2 책임급의 경우 선임급 실근무연수 4년이 각 경과한 자에 대하여 매월 1일자로 실시한다고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있는데, 위 인정사실에 의하더라도, '원급 → 선임급 → 책임급'으로의 각각의 승급이 '승급심사 면제'의 효과로 인한 것임이 명시되어 있지 않으므로, '승급심사 면제'로 규정된 경우에 반드시 피고에게 당연승급을 시켜주어야 할 의무가 발생한다고 보기도 어렵다.

또한 원고는, 당시 연구소의 책임급 중 피고의 주임금으로 이관된 직원의 수석급으로의 승급시 심사 면제에 대하여 연구소와 피고 사이에 의견이 대립되었는데(즉 연구소는 연구소의 책임급은 이미 두 번의 심사를 모두 통과한 사람들이므로 피고의 수석급으로의 승급시 심사면제되어 자동승급되어야 한다고 주장함에 대하여, 피고는 수석급으로의 승급은 무조건 심사를 받아야 한다고 주장함), 결국 1996. 11. 30.경 피고가 연구소의 주장을 수용함으로써 합의에 이르게 되었는바, 연구소 책임급 중 피고의 주임급으로 이관된 직원의 수석급 승급시 "자동승급"이라는 용어가 사용된 이유는, 어디까지나 연구소 책임급에서 피고의 주임급으로 이관된 직원들에 대하여 승급대상이 되는 경우 승급심사 면제를 당연한 전제로 하여 승급기한(1999년까지)을 명백히 하기 위한 취지였을 뿐이므로, 결국 이 사건 이적직원 근로조건의 승급심사 면제와 자동승급은 동일한 취지로 규정된 것이라고 주장한다. 살피건대, 앞서 든 증거 및 인정사실에 의하더라도 '승급심사면제'와 '자동승급'이 동일한 내용이나 효과를 예정한 것이라고 볼 수는 없을 뿐만 아니라 갑 제14호증의 1, 2의 각 기재만으로는 원고 주장의 위와 같은 취지가 반영됨으로써 이 사건 이적직원 근로조건에 기재된 '승급심사면제'와 '자동승급'이 동일한 취지로 규정된 것임을 인정하기에 부족하다. 오히려 원고의 위와 같은 주장에 의하더라도, 이적 당시 연구소의 책임급 중 피고의 주임급으로 이관된 직원에 대하여는 연구소 측의 주장이 받아들여져 결국 '자동승급'이 되도록 정하여진 반면, 연구소 선임급에서 이관된 직원에 대하여는 승급심사만을 면제하는 것으로 다르게 규정된 것이라고 봄이 합리적이다.

이 사건 이적직원 근로조건에서도 승급율은 과거 연구소의 승급실적을 감안하여 운용토록 하였는데, 이는 승급심사 면제가 자동승급이 아님을 전제로 한 것이라 볼 수 있다. 그 밖에 원고는, 피고의 직급 및 직급 근무연수 부여기준은 피고의 승급기한을 표시한 것이라는 취지로도 주장하나, 이와 같이 볼 아무런 근거가 없고 오히려 위 기준은 이 사건 이적직원 근로조건 중 호봉 및 직급부여 기준의 내용을 도표로 표시한 것에 불과하다.

따라서 이 사건 이적직원 근로조건의 승급시 '심사면제'를 '자동승급'과 동일하게 볼 수는 없고, 오히려 '심사면제' 대상자의 경우에는 피고의 인사규정 및 그 시행세칙에 따라 곧바로 '승급후보자'가 되는 것에 불과하다고 할 것이다(앞서 본 바와 같이 승급후보자 중 인사위원회의 추천순위에 따라 승급자가 결정된다).

다음으로 승급율과 관련하여 원고는, 이 사건 양도양수협약 제8조의 내용을 고려하면, 피고는 연구소 선임급에서 피고의 책임급으로 이적한 원고와 같은 직원이 주임급으로 승급할 대상에 해당하는 경우에는 과거 연구소의 승급율(연구소의 원급에서 선임급으로의 승급율)을 감안하여 피고의 책임급을 부여받은 이적직원이 주임급으로 승급하는 비율을 조정할 수 있으나, 피고가 처우 및 근로조건을 연구소의 처우 및 근로조건과 비교하여 불이익이 없도록 보장하기로 약정하였으므로, 결국 피고는 최소한 과거 연구소의 승급율과 대등한 수준의 범위에서 승급을 결정할 의무가 있다고 주장한다.

이 사건 양도양수협약에서, 피고는 이적직원에 대한 처우 및 근로조건을 연구소의 처우 및 근로조건과 비교하여 불이익이 없도록 보장하고(제8조 제1항), 이적직원에 대한 처우 및 정년 등 세부 근로조건은 연구소의 인계반과 피고의 인수반이 합의한 결과에 따르며 그 내용은 이 사건 양도양수협약과 동일한 효력을 가지고(제8조 제2항), 피고는 제2항의 처우 및 근로조건 내용을 이적직원에게 불리하게 변경하여 적용할 수 없다고 규정하고 있는 사실(제8조 제3항)은 앞서 본 바와 같다.

우선 원고가 주장하는 '승급율' 자체도 처우 및 근로조건에 해당하는지에 관하여 본다. 근로기준법은 사용자가 근로계약을 체결할 때에는 근로자에게 '임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건' 등을 명시하여야 한다고 규정하고(제17조 근로조건의 명시), 근로기준법 시행령 제8조는 대통령령으로 정하는 근로조건에 대하여 '취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, 근로기준법 제93조 제1호부터 제12호까지의 규정에서 정한 사항, 즉 취업규칙의 기재 사항들, 사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사 규칙에서 정한 사항'으로 정하고 있으므로, 위 법령의 내용에 따르면 임금, 근로시간, 휴일 등의 근로조건 외에 취업규칙에 기재된 사항들 또한 근로조건에 포함된다고 할 것이다. 그러나 연구소의 취업규칙(갑 제11호증) 및 단체협약(1995년, 갑 제13호증)에는 직급별 승급 및 승급율에 관하여 어떠한 규정도 두고 있지 않다. 즉 원고가 종전 직장인 연구소와 사이에서도 승급율에 관한 사항까지 근로조건으로 정하였다고 볼 아무런 근거가 없어, 원고는 연구소에 대하여도 매년 일정 수준의 승급율을 보장할 것을 요구할 수는 없었던 것으로 보인다. 사정이 이러하다면, 비록 이적 후 피고의 승급율이 종전 연구소의 승급율에 미치지 못한다고 하여 이를 두고 원고의 '근로조건'이 불이익하게 변경된 것이라고 볼 수는 없다. 오히려 앞서 본 바와 같이 이 사건 이적직원 근로조건에서 원고와 같은 경우 피고의 주임급으로의 승급시 '심사면제'만을 규정한 취지를 보더라도, 이 사건 양도양수협약 제8조에 원고와 같은 개별 직원에 대한 승급 여부 및 승급율 보장의 취지까지 포함되어 있다고 보기는 어렵고, 오히려 피고는 아래에서 보는 바와 같이 이 사건 이적직원 근로조건을 통하여 종전 연구소의 승급율을 '감안'하겠다는 의사를 표명한 것이라고 보아야 한다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 이적직원 근로조건에서는 과거 연구소 승급실적을 '감안'하도록 정하였을 뿐이고, 위 이적직원 근로조건은 이 사건 양도양수협약과 동일한 효력이 있으므로, 위와 같은 명시적인 합의와 달리 피고가 원고와 같은 이적직원들에 대하여 종전 연구소의 승급율과 동일하도록 보장하여야 한다고 볼 수는 없다. 또한 연구소의 취업규칙 및 단체협약 등에서도 승급율에 관하여 아무런 규정이 없는 것을 보더라도, 승급 여부 및 승급율은 승급대상자의 수준, 인력 운용 현황 등에 따라 변동 가능한 것으로써 매년 동일한 비율이 보장되어야 한다고 보는 것은 합리적이지도 않다.

또한 이 사건 양도양수협약서와 동일한 효력을 갖는 이 사건 이적직원 근로조건에 따른 적용결과, 즉 연구소의 종전 승급율을 '감안'하도록 정한 결과가 사실상 종전 연구소와의 승급율과 비교할 때 낮다는 이유만으로 이를 두고 피고가 이 사건 이적직원 근로조건을 위반한 것이라고 볼 수도 없다.

결국 피고는 원고에 대한 승급심사 시 과거 연구소의 승급실적을 감안할 필요가 있을 뿐 연구소의 종전 승급율과 동일하게 보장하여 줄 의무가 있다고 보기는 어렵다.

원고는, 피고가 피고의 주임급 승급대상자에 대하여 승급심사를 면제하고, 주임급으로 당연히 승급시키기로 한 약정을 위반하였을 뿐만 아니라, 승급대상자 중 승급심사를 거쳐 승급후보자로 선정된 이적직원의 주임급 승급율(31.9%, 12.5%, 2.4%, 8.1%, 5.97%)이 과거 연구소의 선임급 승급율(평균 65.3%)에 현저히 못 미치는바, 결국 피고는 합리적인 기준에 의하지 아니하고 자의적으로 승급자를 결정한 것이라고 주장하기도 한다.

앞서 본 바와 같이 승급율은 원고에 대한 근로조건도 아니고, 피고가 종전 연구소의 승급율을 보장할 의무 또한 없다. 나아가 원고가 제출한 증거들을 모두 보더라도, 피고가 원고와 같은 이적직원에 대하여 자의적으로 승급자를 결정하였다는 사정을 발견하기 어렵다. 오히려 앞서 본 바와 같이 피고는 승급대상자 중 근무성적 평점점수 등이 같은 직급에서 일정 수준 이상인 사람을 '승급심사대상자'로 삼고, 승급심사를 통과한 사람은 '승급후보자'가 되는데, 승급후보자 중에서는 인사위원회의 추천순위에 따라 승급자를 선택하여 왔던 것으로 보이므로, 이러한 승급자 결정 방식은 나름대로 합리성을 가졌던 것으로 보인다.

또한, 을 제5, 11, 12, 14, 15호증, 을 제13호증의 1, 2, 을 제18호증의 1, 2, 을 제19호증의 1 내지 3, 을 제20호증의 1 내지 3, 을 제21 내지 24, 26, 27호증, 을 제25호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 한국전력공사(이하 '한전'이라 한다)의 자회사로 한전이 지분의 약 66% 보유하고 있는 사실, 한전은 대한민국 정부와 한국산업은행법에 따라 설립된 한국산업은행이 합계 51%의 지분을 보유하고 있는 공공기관인 사실, 한국산업은행은 공공기관의 운영에 관한 법률 제4조 제1항 제1호의 공공기관에 해당하고, 한전은 같은 항 제4호의 공공기관에 해당하며, 피고는 같은 항 제5호의 공공기관에 해당하는 사실, 공공기관의 운영에 관한 법률이 제정되기 전인 2007년 이전에는 피고는 공공기관은 아니었지만, 정부투자기관 관리기본법상 정부투자기관인 한전이 오래 전부터 '정부투자기관'으로 지정되어 왔고, 그 자회사인 피고는 '정부재투자기관'으로 분류되어 정부의 예산 및 인력운용과 관련된 통제를 받아 온 사실, 감사원은 2005. 7.경 피고에 대하여 정원 범위 이내에서 승급하도록 자동승급규정을 개정함과 아울러 앞으로 정원을 초과하여 현원을 운용하는 일이 없도록 하시기 바란다는 내용으로 주의를 촉구하기도 한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 따르면, 피고는 직급별 정원의 제한이 있는 것으로 보일 뿐만 아니라(피고의 인사규정 시행세칙 제24조 등 참조) 피고가 정부투자기관 관리기본법의 적용을 받는 법인으로서 정부에 의하여 직원 수 등의 통제를 받아왔던 것으로 보이고, 이러한 상황 하에서 승급 제도를 운영하여 왔던 것으로 보인다.

결국 위에서 본 사정들을 모두 고려하면, 피고가 자의적으로 승급자를 결정하여 왔던 것으로 보이지 않을 뿐만 아니라, 피고가 정부의 인력운용 등에 관한 통제를 받는 기관임을 고려할 때 이 사건 이적직원 근로조건에 포함된 '수석급으로의 자동승급'과 같은 특별한 예외조항이 없는 한 피고가 직원들을 자동으로 또는 매년 일정한 비율로 반드시 승급시켜야 한다고 보기는 어려우므로, 피고가 원고와 같은 이적직원들에 대하여 종전 연구소의 승급율과 동일한 비율로 승급시켜 주지 못한 것이 위법하다고 볼 수도 없다. 이에 대하여 원고는, 공공기관은 일반 사기업과 달리 예비비 편성 등을 통하여 예산상의 여유를 상대적으로 수월하게 확보할 수 있으므로, 적법・타당한 공무수행의 필요성이 요청되는 특수상황 하에서는, 예산상의 문제에도 불구하고 적극적으로 위법사항의 시정에 나서야 하므로 피고의 위와 같은 주장은 신의성실의 원칙에 반한다는 취지로도 주장하므로 살피건대, 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 법률관계 당사자간 상대방에 대한 권리행사를 부정하기 위해서는, 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당하고, 그러한 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 하는 것인바(대법원 2017. 2. 15. 선고 2016다32193 판결 등 참조), 앞서 본 바와 같이 피고는 이 사건 이적직원 근로조건을 통하여 원고와 같은 이적직원에 대한 피고의 주임급으로 승급시 '심사가 면제'되고, 승급율 또한 종전 연구소의 승급율을 '감안'한다고만 정하였으므로, 피고가 원고와 같은 이적직원들에게 피고의 주임급 승급에 관하여 '자동승급' 또는 종전 연구소와 '동일한 승급율'을 보장한다는 점에 관하여 신의를 공여하였거나 원고와 같은 이적직원들이 그와 같은 신의를 가지는 것이 정당하다고 보기는 어렵고, 나아가 이 사건의 경우 원고 주장과 같은 특수 상황에 해당한다고 볼 아무런 자료도 없으며, 오히려 앞서 검토한 바에 따르면 피고의 승급 제도 운영 및 그 한계에 관하여는 합리적인 이유가 있는 것으로 보일 뿐이므로, 결국 원고의 위 주장도 이유 없다.

소결론 이상과 같이 검토한 사항들을 정리하면, ᄀ 이 사건 이적직원 근로조건의 연구소 선임급에서 이관된 직원이 피고의 주임급으로의 승급 시 '심사면제'는 자동승급을 의미하는 것이라고 볼 수 없고, ᄂ 피고가 원고에 대하여 종전 연구소와 동일한 승급율을 보장하여야 할 의무가 있다고 볼 수도 없으며, ᄃ 피고의 승급 제도 운영에는 합리적인 이유가 있다고 볼 수 있으므로, 피고가 2014년에 이르러서야 원고를 피고의 주임급으로 승급시킨 것에 어떠한 위법이 있다고 보기 어렵고, 결국 원고가 2016. 7. 당시 피고의 주임급 근속연수 4년 이상의 직급을 가진다고 볼 수 없다.

2 주장에 대한 판단(피고의 책임급 직급이 연구소의 책임급에 상당하는 직급인지 여부) 1) 앞서 본 이 사건 이적직원 근로조건의 '직급 및 직급 근무연수 부여기준'에 따르면, 피고의 책임급 근속연수 10년 이상 직급이 연구소의 책임급 1호봉 이상의 직급에 대응하는 것처럼 표시되어 있기는 하다. 원고는 이와 같은 점을 근거로 하여, 피고의 취업규칙 부칙 제4조에 따르면 피고로의 이적 후 연구소의 책임급에 상당하는 직급에 도달하게 되면 정년이 65세가 되는데, 원고는 피고에서 근무한 지 만 5년이 되는 시점, 즉 2002년에 피고의 책임급 근속연수 10년이 됨으로써 연구소의 책임급에 상당하는 직급에 도달하였으므로, 원고의 정년은 만 65세이고, 따라서 아직까지도 피고의 직원 지위를 유지한다고 주장한다.

살피건대, 앞서 든 증거 및 인정사실에 따르면, 이 사건 이적직원 근로조건의 '직급 및 직급 근무연수 부여 기준'은 위 이적직원 근로조건 중 호봉 및 직급부여 기준의 내용을 도표로 표시한 것인데, 위 직급부여기준에서는 연구소의 '책임급'에 대응하는 피고의 직급을 '주임급' 또는 '수석급'으로만 한정하고 있어 연구소 '책임급'과 피고의 '책임급'이 상호 전환되는 경우는 발생하지 않는 것을 알 수 있다(갑 제4호증의 3 참조). 따라서 연구소의 책임급에 상당하는 직급에 도달하였는지 여부는 피고의 주임급 이상을 기준으로 판단하여야 하는바, 이와 달리 위 '직급 및 직급 근무연수 부여 기준'만을 근거로 "피고의 책임급 근속연수 10년 이상 직급" 또한 연구소의 책임급에 상당하는 직급이라고 보는 것은 이 사건 이적직원 근로조건의 전체 내용을 고려하지 않은 자의적인 해석에 불과하다(나아가 원고는, 위 '직급 및 직급 근무연수 부여 기준'을 근거로 이적 당시 연구소의 원급 13호봉이 피고의 책임급 2년차로 전환되는 등의 결과가 발생하였다고 주장하기도 하였는데, 이 사건 이적직원 근로조건의 직급부여 기준에 따르면, 연구소 원급 7호봉 이상은 피고의 선임급으로만 직급을 부여토록 규정하고 있으므로, 이러한 주장만을 보더라도 원고가 이 사건 이적직원 근로조건의 전체적인 내용을 제대로 파악하지 못한 채 위와 같은 주장을 한 것으로 보인다).

또한 원고의 위와 같은 주장대로라면, 원고가 연구소에서 계속 근무하였다고 가정했을 때 선임급 13호봉에 도달하면 위 '직급 및 직급 근무연수 부여 기준'에 따라 연구소의 책임급 1호봉에 대응하는 것이 되어 정년 또한 책임급에 맞는 연

또한 원고의 위와 같은 주장대로라면, 원고가 연구소에서 계속 근무하였다고 가정했을 때 선임급 13호봉에 도달하면 위 '직급 및 직급 근무연수 부여 기준'에 따라 연구소의 책임급 1호봉에 대응하는 것이 되어 정년 또한 책임급에 맞는 연령으로 변경될 수 있다는 취지로도 보이는데, 연구소의 선임급은 아무리 호봉이 높아져도 정년은 만 60세일 뿐이다(갑 제11호증, 제38조 제1항 참조), 즉 원고가 이적 후 피고의 주임급으로 승급하지 못하고 책임급으로 근속연수를 쌓아가는 것은, 연구소를 기준으로 보면 책임급으로 승급하지 못하고 선임급으로 호봉을 쌓아가는 것과 동일하므로, 피고의 책임급 근속연수가 쌓여도 연구소의 책임급에 해당하는 직급으로 보지 않아 정년이 늘어나지 않도록 하는 것이 원고의 근로조건을 종전보다 불리하게 변경시키는 것이라고 볼 수도 없다. 오히려 원고가 이적을 통하여 피고의 책임급으로 전환된 것을 기화로 5년이 지나기만 하면 곧바로 종전 연구소의 책임급에 해당하게 되어 정년이 만 65세가 된다고 보는 것은 원고에게 지나치게 유리한 해석일 뿐이다.

소결론 따라서 원고가 연구소의 책임급에 상당하는 피고의 직급에 도달하였음을 전제로 하는 원고의 2 주장도 이유 없다.