대구지방법원 경주지원 2024. 9. 13. 선고 2023가합2701 판결

피고는 자동차 부품 제조 및 판매를 주된 영업으로 하는 회사이고, 원고들은 피고에 근무하는 근로자이거나 근무하다가 퇴직한 사람들이다.

이 사건에서 적용되는 피고와 피고 노동조합 사이의 단체협약 및 피고 급여규정의 주요 내용은 아래와 같다.

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[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 13, 32호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 상여금 등은 모두 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 통상임금에 해당한다. 그런데 피고는 이 사건 상여금 등을 제외하고 통상임금을 산정함으로써 이 사건 법정수당을 과소하게 계산하여 지급하였고, 이와 같이 과소하게 계산된 법정수당을 바탕으로 퇴직금 또한 과소하게 계산·지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 2019. 3.부터 2022. 3.까지의 기간 동안 이 사건 상여금 등을 통상임금으로 반영하여 정당하게 재산정한 법정수당 내지 퇴직금에서 기지급한 법정수당 내지 퇴직금을 공제한 금액인 [별지2] '원고들 청구금액'표 중 '청구금액'란 기재 각 금액<2> 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계 없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

한편 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 그러나 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 앞서 본 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없으므로, 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않는다. 즉 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2017. 9. 21. 선고 2016다15150 판결 등 참조).

앞서 든 증거 및 갑 제18 내지 28호증, 을 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면 아래의 각 사실이 인정된다.

위 인정사실 및 앞서 든 증거, 을 제9호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사실 또는 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 상여금은 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금으로서 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

2013. 12. 18. '근로자가 특정 기준시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우 고정성이 부정되지 않는다.'는 취지의 대법원 2012다89399 전원합의체 판결이 선고되자, 피고 노동조합은 2014년 단체교섭을 통해 위 판결내용을 반영하여 일할지급 규정을 도입함으로써 이 사건 상여금에 관하여 통상임금으로서의 고정성을 인정받는 데 주력하였다. 그 결과 피고와 피고 노동조합은 2014. 9. 2. 제19차 교섭에서 위와 같은 취지의 상여금 지급기준에 관한 급여규정 등을 2015. 5.말까지 개정하기로 합의하였으나, 그와 같은 합의는 2014년 단체협약 타결 후 구성된 임금제도 개선위원회에서 합의안이 도출되지 않음에 따라 무산되고 말았다. 이에 피고 노동조합은 2016년 단체교섭 과정에서 다시 일할지급 규정을 도입할 것을 요구하였고, 피고는 2016. 9. 1. 제23차 교섭 중 피고 노동조합의 요구를 수용하여 개정안을 급여규정에 명문으로 두기로 합의하였으며, 그에 따라 피고는 위 교섭일과 같은 날인 2016. 9. 1. 급여규정 제25조 제2항을 신설하고 바로 시행하였다.

이와 같은 급여규정 제25조 제2항의 신설 경위에 비추어 볼 때, 위 규정은 피고와 피고 노동조합 사이의 합의를 토대로 적법하게 개정되어 실효적으로 시행되고 있다고 보아야 한다.

2016. 9. 1.자 차수별 확인서에 "노사는 상여금 통상임금화 문제에 관한 대안을 포함하여 임금체계의 합리적 조정을 위해 2017년 상반기 내 노사가 추천하는 각 2인(총 4명)의 전문자문단을 위촉하여 자문단 안을 기초로 보충교섭(임금체계 및 통상임금개선위원회)을 운영하여 안을 마련하고 D 노사의 임금체계개편의 합의 시행부터 2개월 내 시행한다."라고 기재되어 있음은 앞서 본 것과 같다. 그러나 위 차수별 확인서의 문언상 위와 같은 기재는 '신설되는 일할지급 규정에 의해 이 사건 상여금이 통상임금화됨으로 인해 예견되는 비용 증가 및 전체 임금체계의 조정 필요성에 대응하기 위한 안을 마련하고, 해당 안을 원청인 D 노사의 임금체계개편의 합의 시행부터 2개월 내 시행한다.'는 의미로 해석될 뿐 피고 주장과 같이 임금체계의 개편을 조건으로 하여 신설된 급여규정 제25조 제2항을 시행하는 것으로 합의하였다고 볼 수는 없다.

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고는 급여규정 제23조 [별첨3]에 따라 2011. 1. 1.부터 4급 이하인 직원 전체에게 매월 30,000원의 제도개선수당을 지급한 사실이 인정된다.

이처럼 급여규정 제23조 [별첨3]은 이 사건 제도개선수당을 조합원과 비조합원을 가리지 않고 '4급 이하 직원' 모두에게 지급하도록 규정하고 있고, 실제로 10년 이상 그러한 방식의 지급이 이루어졌던 점, 위 수당은 4급 이하의 직원으로서 소정근로를 제공하는 자임을 전제로 일률적인 액수로 지급된 점 등을 고려할 때, 이 사건 제도개선수당은 소정근로를 제공하기만 하면 그 대가로서 지급이 확정된 것으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되었으므로 통상임금에 해당한다.

피고는 '이 사건 제도개선수당이 상급단체에 파견된 노조전임자에 대한 임금 지급 명목으로 개설되었을 뿐 아니라 근로를 제공하지 않은 경우에도 소정근로시간과 무관하게 전액 지급되었으므로 통상임금에 해당하지 않는다.'고 주장한다. 그러나 이 사건 제도개선수당의 통상임금 판단 여부는 근로계약, 단체협약, 취업규칙 등에서 정한 내용 및 객관적인 지급실태, 관행 등에 따라 판단되어야 하는데, 앞서 본 이 사건 제도개선수당의 지급대상, 지급방식(특히 피고는 이 사건 제도개선수당 산정 시 단체협약 제46조에 따라 근로자가 휴직 등으로 소정근로를 제공하지 못한 날은 제외하고 일할계산한 차액을 지급하였다) 등에 비추어 위 주장은 받아들일 수 없다.

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 급여규정 제23조 [별첨3]은 이 사건 집단교섭수당에 관하여 '노조원에 한해서 지급한다.'는 취지로 규정하고 있는 사실, 단체협약 제5조 제1항은 "피고는 노동조합으로부터 통보받은 조합원의 수가 노동조합 가입대상 조합원<4>의 2/3을 초과할 때는 노동조합 조합원이 될 것을 고용조건으로 하며, 탈퇴 시에는 당 조합원에 대해 조합과 회사가 합의 결정한다."고 이른바 '유니온숍' 규정을 두고 있는 사실, 그 결과 사실상 노동조합 가입대상 근로자 전원이 조합원인 사실, 피고는 2011. 10. 1.부터 이들에게 집단교섭수당으로 매월 7,000원을 지급하다가 2022. 1.부터 매월 7,500원을 지급해온 사실이 각 인정된다.

그렇다면 이 사건 집단교섭수당은 단체협약 제5조 제2항에서 정한 자를 제외하고 통상적인 업무를 수행하며 소정근로를 제공하는 근로자들에게 정기적·일률적으로 지급되고, 근로를 제공하는 시점에 그 지급여부 및 지급액이 확정됨에 따라 고정성도 인정되므로, 통상임금에 해당한다.

이 사건 상여금 등은 모두 통상임금에 해당하므로 피고는 이를 포함한 통상임금을 기초로 이 사건 법정수당 내지 퇴직금을 산정한 다음 기지급한 법정수당 내지 퇴직금과의 차액을 지급할 의무가 있다.

시급제 근로자가 기본 시급 외에 매달 또는 이를 초과하는 일정기간마다 지급받는 고정수당 중에는 근로계약·단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 근로기준법 제55조 제1항에 따라 부여되는 유급휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 보아 지급되는 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않다. 따라서 시급제 또는 일급제 근로자로서는 근로기준법상 통상임금에 속하는 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 고정수당을 포함하여 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 지급하라고 청구할 수 있고, 이를 주휴수당의 중복 청구라고 할 수 없다[대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다39538, 2016다39545(병합) 판결 등 참조].

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 일반직 직원과 생산직 직원을 구분하여, 일반직의 경우 월급제로 임금을 지급하여 기본급이 동일하고 주휴수당 항목이 없었던 반면, 생산직의 경우 시급제로 임금을 지급하여 매월 기본급이 달랐고 근무일수에 따라 산정된 별도 주휴수당도 지급하였던 사실, 그런데 피고는 생산직 근로자들에게 주휴수당을 지급할 때 이 사건 상여금 등을 위 수당 산정의 기초가 되는 통상임금에 포함시키지 않은 사실이 각 인정된다.

앞서 본 법리에 의하면, 시급제를 적용받은 원고들이 이 사건 상여금 등을 포함하여 새로이 산정한 통상임금을 기초로 다시 계산한 주휴수당과 이미 지급받은 주휴수당의 차액을 청구하는 것을 주휴수당의 중복청구라고 할 수 없고(시급제를 적용받는 원고들에 한하여 주휴수당 차액을 청구하고 있다), 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

퇴직 원고들 외 나머지 원고들의 각 청구는 이유 있어 모두 인용하고, 퇴직 원고들의 각 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 각 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김경훈(재판장) 김재승 이은경