대구지방법원 김천지원 2023. 1. 20. 선고 2019가합15604 판결

채용과 근태관리

피고는 이 사건 외주사업주 등이 이 사건 안전순찰원을 채용할 때 피고의 '현장직직원관리예규'(2014. 6. 25. '실무직직원관리예규'로 그 명칭이 변경되었다)가 정하는 자격기준을 준수하도록 함으로써 안전순찰원의 자격기준에 관한 결정권을 가지고 있었고[표준매뉴얼 제2장 제5절 1. 가. 4)항 참조], 실제로 2012년경에는 이 사건 안전순찰원의 자격기준을 '운전경력 1년 이상'에서 '운전경력 3년 이상'으로 변경하기도 하였다. 또한, 피고는 과업인원이 업무수행에 부적합하거나 과업수행 능력이 현저히 저조할 경우 해당 외주사업주 등에 과업인원 교체를 요구할 수도 있었다[표준매뉴얼 제2장 제5절 1. 가. 10)항 참조].

특정 구간의 외주사업체가 변경될 경우, 이 사건 안전순찰원의 고용관계는 대부분 새로운 외주사업체에 승계되었다.

피고는 2011년 12월경 '2년 이상 안전순찰업무를 근속한 피고 소속 현장직 안전순찰원이 이 사건 외주사업체 선임순찰원으로 전직을 희망할 경우 본인 희망 외주사업체에 채용시키는 계획'을 추진하기도 하였고, 또 앞서 각주 5)에서 본 바와 같이 2012년경까지 이 사건 외주사업주 선정과정에서 선발순위가 동순위일 경우에는 '순찰 현장직 고용승계 인원 계량화 점수'를 반영하였다.

피고는 이 사건 외주사업체에게서 소속 안전순찰원의 성명·주소·연령·경력 및 근태 상황, 인사발령(승진·퇴직) 상황 등을 보고받았고, 본사, 지역본부, 지사 차원에서 정기 또는 수시로 이 사건 외주사업체의 운영실태 또는 이 사건 안전순찰원의 근무상태 등을 점검한 후 해당 외주사업체에 안전순찰원 근태 관리 소홀을 이유로 한 시정조치를 하였으며. 또 외주안전순찰업무 경영평가를 통해 우수업체를 포상하거나 부진업체를 제재하기도 하였다.

근무 편성, 작업시간·장소 등

'이 사건 안전순찰원의 근무자 수, 근무조 편성과 배치 방식, 시업시각, 종업시각, 휴게시간, 대기장소'는 피고가 작성한 표준매뉴얼에 따라 결정되었고(표준매뉴얼 제2장 제5절 1. 가.항), 이 사건 외주사업체는 월 단위로 근무편성표 및 배차표를 작성하여 피고에게 보고하였다. 그 외에도 피고는 필요에 따라 업무지시서를 하달하였다.

피고가 필요에 따라 '폭설대비 비상근무, 설 연휴 특송기간 특별근무, 과적백만인 서명운동 참여, 강우로 인한 특별근무, 졸음사고예방 알리미 정비 안전관리, 춘계장비 수검' 등 안전순찰팀 특별근무 내용을 구체적으로 결정하여 이 사건 외주사업체에 공문을 보내면, 이 사건 외주사업체는 이에 따라 이 사건 안전순찰원에게 특별근무를 지시하였다. 특별근무사유에는 '지역본부 행사(연극) 참가, 과적 백만인 서명운동 참여' 등 안전순찰업무와 직접적인 관련이 없는 것도 다수 포함되었고, 특별근무비는 안전순찰원 근무시간에 비례하여 산정되었다.

업무수행 지시·감독

피고 소속 상황실 근무자는 상황실에 설치된 폐쇄 회로 텔레비전(CCTV) 모니터(360° 회전과 확대 조작이 가능하다), 순찰차량에 설치된 위성 위치 파악 시스템(GPS)을 이용한 자동 차량위치 확인시스템, 주파수 공용통신 시스템(TRS) 등 통신장비를 통해 각종 고속도로 상황과 이 사건 안전순찰원의 위치, 운행 거리 및 근무 상황을 실시간으로 파악할 수 있었다. 긴급 상황이 발생하거나 민원이 제기된 경우, 피고 소속 상황실 근무자는 이 사건 외주사업체를 거치지 않고 직접 이 사건 안전순찰원에게 업무장소와 필요한 업무내용을 지시하였고, 이 사건 안전순찰원은 피고 소속 상황실 근무자에게 처리 결과를 보고하였다.

이 사건 안전순찰원은 피고가 제공한 안전순찰 업무용 스마트폰[스마트폰 이전에는 휴대 정보 단말기(PDA)를 제공하였다]과 피고가 개발한 안전순찰 애플리케이션(Application)을 이용하여 피고에게서 직접 업무수행에 필요한 정보를 제공받거나 피고에게 현장 상황 및 업무수행 결과 등 보고사항을 직접 전송하였는데, 피고가 순찰차량에 설치한 단말기에 매 근무시간 업무수행 내역을 입력하였고, 또 업무 종료 후 매일 이를 출력한 '장비운행일지'와 직접 작성한 '순찰일지' 등을 피고에게 제출하였다. 피고 소속 상황실 근무자는 이 사건 안전순찰원의 근무시간과 근무현황을 파악하여 '교통상황 및 근무일지'를 작성하고 교통차장, 지사장의 결재를 받았다.

피고가 제공한 양식에 따라 이 사건 안전순찰원이 작성한 '구난작업확인서, 도로시설물 유지보수 점검보고서, 순찰일지'는 피고 소속 직원(상황실 근무자, 교통차장, 도로차장, 지사장 등)의 결재를 받도록 되어 있었고, 해당 외주사업체 결재란은 따로 없었으며(다만 2018년 1월 이후부터는 순찰일지에 선임 안전순찰원과 이 사건 외주사업체가 결재하도록 변경되었다), 특히 도로시설물 유지보수 점검보고서에는 피고 지사장의 특별 지시사항을 기재하게 되어 있었다.

이 사건 외주사업체 사무실에 있는 폐쇄 회로 텔레비전(CCTV) 모니터는 5초마다 화면이 바뀌고 직접 조작할 수 없으며, 인공위성 자동 차량위치 확인시스템이나 주파수 공용통신 시스템(TRS) 장비가 설치되어 있지 않아, 이 사건 외주사업체는 이 사건 안전순찰원의 고속도로 위치나 작업내용을 상세히 파악할 수 없었다. 이 사건 외주사업체 소속 사무원은 평일 09:00부터 18:00까지 근무하였기 때문에, 이 사건 안전순찰원과 같은 시간에 근무하는 피고 소속 상황실 근무자와 달리 평일 야간 및 휴일 작업에 대해서는 지시·감독을 할 수가 없었다.

이 사건 외주사업체를 통한 업무지침 하달 피고는 협의하지 않고 작성한 아래 [표 2] 기재의 문서 등을 통하여 이 사건 외주사업체에 이 사건 용역계약 이행에 관한 업무지침을 통보하였다. 이러한 지침에 따라 이 사건 안전순찰원이 수행하여야 하는 구체적인 업무내용이 특정되었고, 이 사건 외주사업체는 이 사건 안전순찰원에게 이를 전달하고 그대로 수행하도록 지시하였다. [표 2] 문서 표 5) 교육과 훈련 가) 피고 산하 인력개발원은 안전순찰업무 교육 교재를 제작하여 이 사건 외주사업체에 제공하였고, 신규 채용된 안전순찰원에게 기본교육을 실시하였다. 피고는 이 사건 안전순찰원의 온라인교육(E-Learning) 비용을 부담하였고, 정기 또는 수시로 직접 집합교육을 실시하였으며, 이 사건 외주사업체는 피고에게 소속 안전순찰원에 대한 교육내용을 보고하였다.

이 사건 안전순찰원은 피고에 의하여 계획·실시된 다양한 훈련(교통사고 대응체계 확립을 위한 모의훈련, 갓길차선제 운용 전 긴급상황 대비 모의훈련, 터널화재 대비 불시훈련, 재난대응 안전한국훈련 우수기관 선정을 위한 훈련, 풍수해 피해 발생 최소화를 위한 효과적인 대응체계 확립을 위한 훈련, 사고유형별 사고처리 실습 등)에 참가하였다.

포상 등

피고 지역본부와 지사는 우수 안전순찰원 선발, 안전순찰 달인 선발(이 사건 안전순찰원과 피고의 현장직 안전순찰원을 통틀어 선발하였다), 외주 안전순찰 경진대회 등의 명목으로 이 사건 안전순찰원에 대한 포상이나 표창을 하였다.

피고는 2010. 3.경 피고 소속 현장직 안전순찰원이 작성한 글을 모아 '고속도로 파수꾼들'이라는 제목의 책자를 발간하면서 이 사건 안전순찰원이 작성한 글도 게재하였는데, 그들의 소속을 피고 지역본부와 지사로 표시하였다.

근로자파견사업의 허가 여부 한편, 이 사건 외주사업주 등은 고용노동부장관으로부터 근로자파견사업에 관한 허가를 받지 않았다.

원고 1번 C 외 22인이 제기한 선행소송(= 제1 선행소송)<7>의 진행 경과(확정) 가) 원고 5번 A, 원고 8번 B을 제외한 나머지 원고들(이하 통틀어 지칭할 때는 '원고 C 등')은 자신들이 피고와 근로자파견관계에 있는 안전순찰원이라고 주장하면서, 2013. 2. 8.부터 2013. 10. 24. 사이에 피고를 상대로 하여 수원지방법원 성남지원 2013가합1392호 등<8>으로 고용에 관한 승낙의 의사표시 및 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상 등을 구하는 소를 제기하였다. 위 법원은 2014. 9. 3. 근로자파견관계를 인정하여 피고로 하여금 원고 C 등에게 각 고용의 의사표시를 하도록 명하는 한편, 위 원고들의 손해배상청구는 모두 기각하는 판결을 선고하였다(위 사건의 공동원고들 중 일부의 손해배상청구는 일부 인용되었으나, 나머지 공동원고들 특히 원고 C 등의 손해배상청구는 그 손해의 발생사실에 대한 객관적 증명이 부족하다는 이유로 모두 배척되었다<9>).

원고 C 등과 피고는 위 판결에 대해 각 항소하였고, 항소심인 서울고등법원은 2016. 6. 24. 근로자파견관계를 인정하여 피고로 하여금 원고 C 등에게 각 고용의 의사표시를 하도록 명하는 한편, 원고 C 등에게 손해배상(직접고용의무의 발생 여부에 따라 피고 소속 비교대상 근로자와의 차별적 대우에 대한 불법행위 손해배상 또는 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상)<10>을 하도록 명하는 취지의 판결[서울고등법원 2014나2036786, 2036793(병합), 2036809(병합), 2036816(병합), 2036939(병합)]을 선고하였다.

이에 피고는 위 항소심 판결에 대해 상고하였고, 상고심인 대법원은 2020. 5. 14. 근로자파견관계를 인정하여 피고의 상고를 기각하는 판결[대법원 2016다239024, 239031(병합), 239048(병합), 239055(병합), 239062(병합)]을 선고하였으며, 위 판결은 같은 날 확정되었다.

한편, 제1 선행소송에서의 손해배상청구 범위를 살펴보면, 1 원고 C 등은 2015. 6. 30. 이전까지의 기간에 대한 기준임금 및 복리후생비 차액 상당의 손해배상을, 2 원고 C 등은 2011. 6. 30. 이전까지의 기간에 대한 연장근로수당 차액 상당의 손해배상을, 3 원고 C 등(원고 1번 C 외 22인) 중에서 원고 1번 C, 원고 2번 D, 원고 3번 E, 원고 4번 F(이하 위 순번 1 내지 4번 기재 원고들을 통틀어 지칭할 때는 '원고 C 외 3인')을 제외한 나머지 원고들<11>은 2015. 6. 30.까지의 기간에 대한 휴일근로수당 차액 상당의 손해배상을, 4 원고 C 외 3인은 2013. 12. 31.까지의 기간에 대한 휴일근로수당 차액 상당의 손해배상을 각 구하였다.<12> 2) 원고 9번 G 외 18인이 제기한 선행소송(= 제2 선행소송)<13>의 진행 경과(미확정) 가) 이후 원고 C 외 3인과 원고 5번 A, 원고 8번 B을 제외한 나머지 원고들(이하 통틀어 지칭할 때는 '원고 G 등')은 피고와의 근로자파견관계를 주장하면서 2016. 10. 21. 피고를 상대로 하여 대구지방법원 김천지원 2016가합16057호로 손해배상(직접고용의무 불이행에 따른 손해배상)을 구하는 소를 재차 제기하였다.<14> 나) 위 법원은 2020. 2. 21. 근로자파견관계를 인정하여 원고 G 등의 손해배상청구를 일부 인용하는 판결을 선고하였고, 이에 원고 G 등과 피고가 위 판결에 대해 각 항소하였으며, 현재 대구고등법원 2020나21948호로 그 항소심 진행중이다.

한편, 제2 선행소송 중 제1심에서 원고 G 등이 소구한 손해배상청구의 범위를 살펴보면, 1 2015. 7. 1.부터 2017. 12. 31.까지의 기간에 대한 기준임금 및 복리후생비 차액 상당의 손해배상을 기본적으로 구하는 한편, 2 2014. 7. 1.부터 2015. 6. 30.까지의 기간에 대한 건설수당<15> 차액 상당의 손해배상, 3 2015. 3. 1.부터 2015. 6. 30.까지의 기간에 대한 직무수당<16> 차액 상당의 손해배상, 4 2014. 1. 1.부터 2017. 12. 31.까지의 기간에 대한 야간근로수당 차액 상당의 손해배상, 5 2015. 7. 1.부터 2017. 12. 31.까지의 기간 휴일근로수당 차액 상당의 손해배상, 6 2014. 1. 1.(2013년도 연차일수와 관련된 것)부터 2017. 12. 31.(2016년도 연차일수와 관련된 것)까지의 연차휴가근로수당 차액 상당의 손해배상을 각 구하였다(제2 선행소송의 제1심에서 원고 G 등은 연장근로수당 차액에 상당하는 손해배상은 소구하지 아니하였다).<17> 3) 원고 5번 A이 제기한 각 선행소송(= 제3, 5 선행소송)의 진행 경과(미확정) 가) 1 원고 5번 A은 자신이 피고와 근로자파견관계에 있는 안전순찰원이라고 주장하면서, 2016. 10. 21. 피고를 상대로 하여 대구지방법원 김천지원 2016가합16064호로 고용에 관한 승낙의 의사표시 및 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상 등을 구하는 소<18>를 제기하였다. 2 위 법원은 2018. 1. 12. 근로자파견관계를 인정하여 피고로 하여금 원고 5번 A에게 고용의 의사표시를 하도록 명하는 한편, 위 원고의 손해배상청구를 일부 인용하는 판결을 선고하였고, 이에 피고는 위 판결에 대해 항소하였다. 3 한편, 제3 선행소송 중 제1심에서 원고 5번 A은 2014. 3. 1.<19>부터 2016. 12. 31.까지의 기간에 대한 기준임금 및 복리후생비, 휴일근로수당 차액 상당의 손해배상을 소구하였다.<20> 나) 1 위 제3 선행소송의 항소심인 대구고등법원은 2021. 5. 26. '피고가 2019. 1. 1. 원고 5번 A을 피고의 직원으로 직접 고용한 사실이 인정되므로 고용에 관한 승낙의 의사표시를 구하는 청구는 이유 없어 기각하고, 위 원고의 손해배상청구 중 인용하는 범위<21>를 일부 변경한다.'는 취지로 판결(대구고등법원 2018나21013)을 선고하였으며, 이에 위 원고와 피고가 위 항소심 판결에 대해 상고하여 현재 대법원 2021다248053호로 그 상고심 진행중이다. 2 그런데 위 제3 선행소송의 원고들은 그 항소심에 이르러 손해의 발생기간을 연장하고 퇴직금 상당을 손해에 추가하는 방식으로 그 청구취지를 확장한 것으로 보이고,<22> 원고 측이 제출한 서증(갑 제44호증)에는 그 별지가 전혀 포함되어 있지 않아 원고 5번 A이 제3 선행소송의 사실심 변론종결일(2021. 4. 28.)에 이르기까지 최종적으로 소구한 손해배상청구의 범위가 구체적으로 특정되지 않는다. 3 살피건대, 피고는 이 사건 후소가 중복제소에 해당한다는 취지로 명시적인 본안전항변을 하고 있고, 후소가 중복제소에 해당하지 아니한다는 것은 소극적 소송요건으로서 법원의 직권조사사항에 해당한다고 할 것이며(대법원 2013. 1. 16. 선고 2011다66917, 66924 판결 등 참조), 직권조사사항에 관하여도 그 사실의 존부가 불명한 경우에는 입증책임의 원칙이 적용되어야 할 것인바, 본안판결을 받는다는 것 자체가 원고에게 유리하다는 점에 비추어 직권조사사항인 소송요건에 대한 입증책임은 원고에게 있다(대법원 1997. 7. 25. 선고 96다39301 판결 등 참조). 따라서 중복제소의 범위(전소인 제3 선행소송에서 원고 5번 A이 소구한 손해배상청구의 범위)가 명확하게 특정되지 않는 이상, 그 객관적 사실의 불명으로 인한 불이익은 원고 측에 귀속되어야 할 것인바, 제3 선행소송의 항소심 청구취지에 비추어 위 원고의 전소에서의 청구범위를 인정하기로 한다. 4 따라서 원고 5번 A이 제3 선행소송에서 소구한 손해배상청구의 범위는 2014. 3. 1.부터 2020. 12. 31.까지의 기간에 대한 기준임금 및 복리후생비, 휴일근로수당·야간근로수당·연장근로수당, 연차휴가 근로수당 차액 상당의 손해배상이다.

1 한편, 원고 5번 A은 위 제3 선행소송에서의 제1심 판결이 선고(2018. 1. 12.)되기 이전인 2017. 6. 21. 피고를 상대로 하여 대구지방법원 김천지원 2017가합15709호로 별건 소송<23>을 재차 제기하였고, 위 제5 선행소송의 제1심에서 ᄀ 2017. 1. 1.부터 2017. 12. 31.까지의 기간에 대한 기준임금 및 복리후생비 차액 상당의 손해배상, ᄂ 2014. 6. 1.부터 2016. 12. 31.까지의 기간에 대한 건설수당, 직무수당 및 야간근로수당 차액 상당의 손해배상<24>을 각 구하였다.<25> 2 또한, 원고 5번 A은 위 제3 선행소송과의 중복제소 문제를 피하기 위해 청구권원으로 '직접고용의무 불이행에 따른 손해배상청구권' 이외에 '불법행위로 인한 손해배상청구권'을 추가하였다.<26> 3 위 법원은 2020. 5. 22. 원고 5번 A의 손해배상청구를 전부 인용하는 판결을 선고하였고, 이에 피고가 위 판결에 대해 항소하였으며, 현재 대구고등법원 2020나22880호로 그 항소심 진행중이다.

원고 8번 B이 제기한 각 선행소송(= 제4, 5 선행소송)의 진행 경과(미확정) 가) 1 원고 8번 B은 자신이 피고와 근로자파견관계에 있는 안전순찰원이라고 주장하면서, 2016. 2. 5. 피고를 상대로 하여 대구지방법원 김천지원 2016가합15092호로 고용에 관한 승낙의 의사표시 및 손해배상(직접고용의무의 발생 여부에 따라 피고 소속 비교대상 근로자와의 차별적 대우에 대한 불법행위 손해배상 또는 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상) 등을 구하는 소<27>를 제기하였고, 위 사건은 법원의 병합결정 등을 거쳐 대구지방법원 김천지원 2015가합15248, 2016가합15092(병합)호로 진행되었다. 2 위 법원은 2017. 1. 25. 원고 8번 B의 청구를 모두 받아들이는 취지의 판결을 선고하였고, 이에 피고가 위 판결에 대해 항소하였다. 3 한편, 제4 선행소송 중 제1심에서 원고 8번 B은 2015. 7. 21.<28>부터 2015. 12. 31.까지의 기간에 대한 기준임금 및 복리후생비, 휴일근로수당 차액 상당의 손해배상을 소구하였다.<29> 나) 1 위 제4 선행소송의 항소심인 대구고등법원은 2021. 5. 26. '피고가 2019. 1. 1. 원고 8번 B을 피고의 직원으로 직접 고용한 사실이 인정되므로 고용에 관한 승낙의 의사표시를 구하는 청구는 이유 없어 기각하고, 위 원고의 손해배상청구 중 인용하는 범위<30>를 일부 변경한다.'는 취지로 판결[대구고등법원 2017나21269, 21276(병합)]을 선고하였다. 2 그런데 위 제4 선행소송의 원고들은 그 항소심에 이르러 그 청구취지를 확장하였고,<31> 그 인용금액의 증액 여부 등에 비추어 보면 원고 8번 B도 항소심에 이르러 청구를 확장하였음이 분명하다고 할 것인바, 원고 측이 제출한 서증(갑 제45호증)에는 그 별지가 전혀 포함되어 있지 않아 원고 8번 B이 제4 선행소송의 사실심 변론종결일(2021. 4. 28.)에 이르기까지 최종적으로 소구한 손해배상청구의 범위가 구체적으로 특정되지 않는다. 3 살피건대, 피고는 이 사건 후소가 중복제소에 해당한다는 취지로 명시적인 본안전 항변을 하고 있고, 후소가 중복제소에 해당하지 아니한다는 것은 소극적 소송요건으로서 법원의 직권조사사항에 해당한다고 할 것이며(대법원 2013. 1. 16. 선고 2011다66917, 66924 판결 등 참조), 직권조사사항에 관하여도 그 사실의 존부가 불명한 경우에는 입증책임의 원칙이 적용되어야 할 것인바, 본안판결을 받는다는 것 자체가 원고에게 유리하다는 점에 비추어 직권조사사항인 소송요건에 대한 입증책임은 원고에게 있다(대법원 1997. 7. 25. 선고 96다39301 판결 등 참조). 따라서 중복제소의 범위(전소인 제4 선행소송에서 원고 8번 B이 소구한 손해배상청구의 범위)가 명확하게 특정되지 않는 이상, 그 객관적 사실의 불명으로 인한 불이익은 원고 측에 귀속되어야 할 것인바, 제4 선행소송의 항소심 청구취지에 비추어 위 원고의 전소에서의 청구범위를 인정하기로 한다. 4 따라서 원고 8번 B이 제4 선행소송에서 소구한 손해배상청구의 범위는 2015. 7. 21.부터 2020. 12. 31.까지의 기간에 대한 기준임금 및 복리후생비, 휴일·야간·연장근로수당, 연차휴가근로수당 차액 상당의 손해배상이다.<32> 다) 1 한편, 원고 8번 B은 위 제4 선행소송에서의 항소심 판결이 선고(2021. 5. 26.)된 이전인 2017. 6. 21. 피고를 상대로 하여 대구지방법원 김천지원 2017가합15709호로 별건 소송<33>을 재차 제기하였고, 위 제5 선행소송의 제1심에서 ᄀ 2017. 1. 1.부터 2017. 12. 31.까지의 기간에 대한 기준임금 및 복리후생비 차액 상당의 손해배상, ᄂ 2014. 6. 1.부터 2016. 12. 31.까지의 기간에 대한 건설수당, 직무수당 및 야간근로수당 차액 상당의 손해배상<34>을 각 구하였다.<35> 2 또한, 원고 8번 B은 위 제4 선행소송과의 중복소송 문제를 피하기 위해 청구권원으로 '직접고용의무 불이행에 따른 손해배상청구권' 이

소결론 앞서 살핀 내용에 따라 원고별 선행소송 내역(그 청구권원 및 청구범위 포함)을 정리하면, [별지 2] 원고별 선행소송 내역 표 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 9, 44 내지 46호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 원고들은, 아래와 같은 취지로 주장하면서 청구취지와 같은 판결을 구하고 있다.

원고들은 피고와 이 사건 용역계약을 체결한 이 사건 외주사업주 등에 각 고용되어 고속도로에서 안전순찰업무 등을 담당하는 등 피고를 위한 파견근로를 제공하였던 이 사건 안전순찰원들이다. 원고들은 제1 내지 5 선행소송을 통해 법원으로부터 피고와의 근로자파견관계를 인정받았고, 그 중 제1 선행소송은 항소심 및 상고심을 거쳐 2020. 5. 14. 확정되었으며, 나머지 선행소송은 현재 항소심 또는 상고심에 각 계속중이다(위와 같은 이유로 원고들은 고용에 관한 승낙의 의사표시를 구하는 청구를 이 사건에서 별도로 하지 않았고, 다만 위 각 선행소송에서 청구하지 않은 기간에 대한 손해배상만을 이 사건에서 추가로 구하는 것이다).

한편, 사용사업주인 피고는「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 '파견법') 또는 구 파견법(2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정되기 전의 것)에 따라 파견근로자인 원고들을 직접 고용할 의무를 부담하고 있었는데,<37> 그 구체적인 고용의무 발생일 등 내역은 [별지 3] 첨부파일 내역 파일의 '기준서식' 표 중 '고용의무발생일'란 기재와 같다. 그러나 피고는 2019. 1. 1. 또는 2020. 5. 14.에 이르기까지 원고들에 대한 직접고용의무를 이행하지 아니하였다.

따라서 원고들은 피고를 상대로 하여 위 근로자파견관계와 관련된 손해배상(직접 고용되었을 경우 피고로부터 받았을 임금 등과 파견사업주로부터 받은 임금 등 간의 차액 상당의 손해배상)을 청구하는바, 보다 구체적으로 1 직접고용의무 발생 이전의 파견근로와 관련하여서는 '파견법상의 강행규정(차별적 처우 금지에 관한 강행규정 등) 위반에 따른 불법행위 손해배상청구권'을, 직접고용의무 발생 이후의 파견근로와 관련하여서는 '직접고용의무 불이행에 따른 손해배상청구권(불법행위 손해배상청구권)'<38>을 그 청구권원으로 각 주장한다(다만, 위 각 선행소송에서 청구한 범위와 중복되는 부분은 원고들이 이 사건에서 소구하지 않는다).

본안전항변의 요지 원고들이 2022. 8. 18. 그 청구취지를 변경함으로써 제1 내지 5 선행소송에서의 청구 범위와 중복되는 부분을 모두 제외하였다고 주장하나, 위 청구취지 변경을 감안하더라도 원고들은 여전히 위 각 선행소송에서의 청구 범위와 중복되는 부분을 이 사건에서 소구하고 있다. 따라서 이 사건에서의 청구 범위 중 제2 내지 제5 선행소송에서의 청구 범위와 중복되는 부분은 중복제소에 해당하여 부적법하다.<39> 2) 구체적 판단 가) 법원에 계속되어 있는 사건에 대하여 당사자는 다시 소를 제기하지 못하고(민사소송법 제259조), 시간적으로 나중에 계속하게 된 소송이 중복제소에 해당하기 위해서는 전소와 당사자 및 소송물이 동일할 것이 요구되며(대법원 2007. 9. 20. 선고 2006다8177 판결 등 참조), 이때 중복된 후소는 부적법하여 각하되어야 한다.

위 법리에 비추어 살피건대, 1 이 사건 소가 제기되기 이전에 제2 내지 제5 선행소송의 소송계속이 발생하였음이 역수상 명백한 점(즉, 이 사건 소는 위 각 선행소송의 후소에 해당한다), 2 제2 내지 제5 선행소송의 당사자가 이 사건에서의 소송당사자와 동일한 점, 3 제2 내지 5 선행소송의 소송물은 모두 '직접고용의무 불이행에 따른 손해배상청구권'이고, 위 각 선행소송에서의 판결 이유에 의하면 그 손해배상청구권의 법적 성격과 관련하여 '채무불이행 또는 불법행위에 따른 손해배상청구권'이라는 적극적 당사자의 주장이 있었던 것으로 보이는 점(즉, '채무불이행에 따른 손해배상청구권'과 '불법행위에 따른 손해배상청구권'을 선택적 청구권원으로 주장한 것으로 보인다), 4 이 사건 변론과정에 구체적으로 현출된 자료만으로는 위 각 선행소송에서의 원고들이 일부 청구임을 명시하고서 전소를 제기한 것으로 보이지 않는 점(앞서 본 바와 같이 소송요건에 대한 증명책임은 원고들에게 귀속된다), 5 달리 당사자와 소송물이 동일함에도 예외적으로 후소의 제기를 긍정하여야 할 특별한 권리보호이익이 있다고 보이지 않는 점 등을 종합적으로 고려하면, 이 사건 소는 제2 내지 제5 선행소송와의 관계에서 중복제소된 후소에 해당하고, 그 청구 범위가 중복되는 부분은 부적법하여 각하의 대상이 된다.

제2 내지 제5 선행소송에서의 청구 범위를 정리한 내역은 [별지 2] 원고별 선행소송 내역 표 기재와 같은바,<40> 원고들의 이 사건에서의 청구 범위 중 위 표 기재 청구 범위와 중복되는 부분은 모두 부적법하여 각하되어야 한다. 따라서 피고의 본안전 항변은 위 중복되는 부분과 관련하여 이유 있다[한편, 원고 5번 A과 원고 8번 B의 경우는 위 원고들이 제3 내지 5 선행소송에서 '각자의 입사일로부터 2020. 12. 31.까지'의 기간에 대한 '기준임금 및 복리후생비, 법정수당(휴일·야간·연장근로수당 및 연차휴가근로수당)'을 이미 청구하였는바, 이 사건에서의 청구 범위는 모두 위 전소에서의 청구 범위와 중복된다 할 것이어서, 위 원고들의 각 소는 모두 각하되어야 한다].

관련 법리 확정판결의 기판력은 소송물로 주장된 법률관계의 존부에 관한 판단에 미치는 것인바, 동일한 당사자 사이에서 전소의 소송물과 동일한 소송물에 대한 후소를 제기하는 것은 전소 확정판결의 기판력에 저촉되어 허용될 수 없다(대법원 2021. 8. 12. 선고 2021다215497 판결 등 참조). 또한, 그 후소의 구체적인 처리와 관련하여 전소 확정판결에서 승소 부분에 해당하는 부분은 권리보호의 요건을 갖추지 못한 부적법한 것이어서 각하되어야 하고, 패소 부분에 해당하는 부분은 그와 모순되는 판단을 할 수 없는 것이어서 기각되어야 한다(대법원 1979. 9. 11. 선고 79다1275 판결 등 참조).

구체적 판단

위 법리에 비추어 살피건대, 이미 확정된 제1 선행판결에서 해당 원고들의 손해배상청구에 대해 일부 승소, 일부 패소 취지의 판결이 선고되었음은 앞서 살핀 바와 같고(을 제1호증의 1 등 참조), 그 당사자와 소송물도 이 사건에서의 당사자 및 소송물과 동일하다고 할 것인바, 이 사건 소(후소) 중 위 제1 선행판결에서의 소송물과 중복되는 부분은 기판력의 적용을 받는다(이 사건 변론과정에 구체적으로 현출된 자료만으로는 위 제1 선행소송에서 원고 C 등이 일부 청구임을 명시하고서 전소를 제기한 것이라고 보이지 않는다).

나아가, 직권조사사항에 관하여도 그 사실의 존부가 불명한 경우에는 입증책임의 원칙이 적용되어야 하고, 본안판결을 받는다는 것 자체가 원고에게 유리하다는 점에 비추어 직권조사사항인 소송요건에 대한 입증책임은 원고에게 있다(대법원 1997. 7. 25. 선고 96다39301 판결 등 참조). 그런데 위 제1 선행소송의 항소심 판결문(을 제1호증의 1) 기재 내용만으로는 원고 C 등의 청구 범위 중 '각 원고별로 청구한 총액'과 '그 청구기간'만이 확인될 뿐이고, 위 서증을 포함하여 이 사건 변론과정에 구체적으로 제출된 자료만으로는 '각 임금별(기준임금 및 복리후생비, 휴일·연장근로수당) 청구액' 등을 구체적으로 확인하는 것이 현저하게 곤란한바, 그렇다면 이 사건 소 중 기판력에 저촉되는 부분이 '전소의 승소 부분'과 저촉되는 부분과 '전소의 패소 부분'과 저촉되는 부분 중 어느 것에 해당하는지 여부 자체가 불분명하다고 할 것이다. 따라서 그 객관적 사실의 불명으로 인한 불이익은 원고 C 등에게 귀속되어야 할 것인바, [별지 2] 원고별 선행소송 내역 표 중 제1 선행소송의 '청구범위'와 관련된 부분은 모두 부적법하여 각하되어야 한다. 따라서 원고 5번 A, 원고 8번 B의 각 소는 부적법하여 모두 각하하고, 위 원고들을 제외한 나머지 원고들(원고 C 등)의 각 소는 [별지 2] 원고별 선행소송 내역 표 중 각 '청구범위'에 해당하는 부분을 각하한다(아래 본안에 관한 판단 부분은 각하하는 부분을 제외한 원고 C 등의 나머지 청구 부분에 관한 것이다).

관련 법리 확정된 전소의 기판력 있는 법률관계가 후소의 소송물 자체가 아니더라도 그것이 후소의 선결문제가 되는 경우라면, 그 전소의 확정판결에서의 판단은 후소의 선결문제로서 기판력이 작용한다. 따라서 당사자로서는 그 전소의 확정판결에서의 판단(후소의 선결문제에 대한 판단)에 구속되어 이와 다른 주장을 할 수 없고, 법원으로서도 이와 다른 판단을 할 수 없다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다18155 판결 등 참조).

구체적 판단 위 법리에 비추어 원고 C 등과 피고 사이의 2020. 5. 14. 이전 근로자파견관계 유무에 관하여 본다. 위 원고들이 제기한 이 사건 소(후소)는 그들이 피고와 근로자파견관계에 있었음을 전제로 2019. 6. 30. 이전까지의 기간에 대한 손해배상을 구하는 것으로서, 이때 피고와의 '근로자파견관계 유무'는 이 사건 소(후소) 중 위 청구 부분의 선결문제에 해당한다. 그런데 1 위 원고들이 피고를 상대로 근로자파견관계를 주장하면서 고용의 의사표시를 구하는 소(전소)를 제기한 사실, 2 제1 선행소송에서 법원이 위 원고들과 피고 사이의 근로자파견관계를 인정하는 전제하에 고용의 의사표시를 명하는 판결을 선고한 사실, 3 그 판결이 2020. 5. 14. 그대로 확정된 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 위 원고들과 피고 사이의 2020. 5. 14. 이전 근로자파견관계 성립에 관한 위 확정판결의 판단은 이 사건 소 중 위 청구 부분에 관하여 선결문제로서의 기판력이 인정된다. 따라서 이 법원으로서는 위 확정판결의 판단과 다른 판단을 할 수 없고, 위 원고들과 피고는 2020. 5. 14. 이전까지 근로자파견관계에 있었다고 봄이 타당하다. 그리고 위 원고들에 대한 피고의 고용의무가 발생한 시점은 [별지 3] 첨부파일 내역 파일의 '원고별 인용금액' 표 중 '고용의무발생일'란 각 해당 기재와 같다.

손해배상책임의 발생 여부

직접고용의무 불이행에 따른 손해배상책임의 발생<41>

파견법 제6조의2 제1항에 해당하는 사용사업주는 파견근로자를 직접고용할 의무가 있고, 파견근로자는 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 아니하는 경우 사용사업주를 상대로 고용의 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있으며, 판결이 확정되면 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다. 또한, 파견법에 따라 직접고용의무가 발생하였음에도 사용사업주가 파견근로자에 대하여 그 의무를 이행하지 않는 경우, 파견근로자는 사용사업주를 상대로 직접고용관계가 성립할 때까지 그 직접고용의무 불이행에 따른 임금 차액 상당의 손해배상을 구할 수 있다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 등 참조).

살피건대, 원고 C 등에 대한 피고의 파견법상 직접고용의무가 발생하였음을 전제로 고용의 의사표시를 명하는 제1 선행소송에서의 판결이 2020. 5. 14. 그대로 확정되었음은 앞서 본 바와 같고, 또 피고가 위 판결 확정일에 이르기까지 위 원고들에 대한 위 직접고용의무를 계속해서 불이행한 사실은 당사자가 다투지 아니한다. 따라서 피고는 위 원고들에 대한 관계에서 그 직접고용의무 발생일로부터 각 2020. 5. 13.(고용의 의사표시를 갈음하는 판결의 확정 전날)까지의 의무불이행과 관련하여 불법행위에 따른 손해를 배상할 책임이 있다.

원고 C 등에게 적용되어야 할 근로조건

파견법 제6조의2 제3항에 의하면, 사용사업주가 파견근로자를 직접고용하는 경우 그 파견근로자의 근로조건은 '사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 있다면 그 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건'에 따르도록 규정하고 있다.

원고 C 등에 대한 피고의 직접고용의무 발생일에 대해서는 당사자가 특별히 다투지 않고 있고, 위 원고들 중 원고 19번 H을 제외한 나머지 원고들에 대한 직접고용의무 발생일은 모두 2013. 4.경 이전이다. 한편, 피고가 2007. 6.경 안전순찰업무의 외주화를 시작하여 2013. 4.경 이를 완료한 사실, 위 기간(2007. 6.경부터 2013. 4.경까지의 기간) 동안 피고 소속 현장직 안전순찰원과 파견근로자인 이 사건 안전순찰원이 동종 또는 유사한 업무를 함께 수행한 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같고, 또 갑 제9 내지 13, 15 내지 20, 44 내지 46호증, 을 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 피고가 2007. 6. 25. 현장직직원관리예규를 제정하여 현장직 안전순찰원의 임금, 복리후생비 등 근로조건을 정한 사실, 2 피고가 안전순찰업무의 외주화 완성 이후인 2014. 6. 25.에 현장직직원관리예규의 명칭을 실무직직원관리예규로 변경하고 또 안전순찰원과 함께 '현장직'으로 분류되었던 정비원, 도로관리원, 사무원, 연구원, 교통안내원, 조무원을 모두 '실무직'으로 분류한 뒤 2014. 7. 1.부터 이들의 기본급 등을 모두 동일하게 변경한 사실, 3 위 현장직직원관리예규 또는 실무직직원관리예규가 계속해서 변경되어 온 사실을 인정할 수 있다.

즉, 위 법률 규정과 인정사실을 종합하면, 2013. 4.경 이전에 직접고용의무가 발생한 위 원고들의 경우, 그 고용의무 발생 시점에 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 피고 소속의 현장직 안전순찰원이 존재하였으므로 위 원고들에 대해서는 위 현장직 안전순찰원에게 적용되었던 취업규칙인 현장직직원관리예규에서 정한 근로조건이 최초로 적용되어야 하고, 또 위와 같은 일련의 취업규칙(현장직직원관리예규 또는 실무직직원관리예규)의 변경은 전체적으로 보아 해당 근로자에게 불리한 변경으로 보이지 않는바,<42> 만일 피고가 그 직접고용의무의 발생 시점에 원고들에 대한 직접고용의무를 이행하였더라면 그 후 변경된 일련의 취업규칙 역시도 위 원고들에게 그대로 적용되었으리라 봄이 상당하다.

또한, 원고 19번 H의 경우 그 직접고용의무 발생일이 2013. 6. 7.이기는 하나, 1 피고가 그 직접고용의무를 이행하였더라면 그때부터 위 원고와 피고 사이에 기간의 정함이 없는 근로관계가 성립하였을 것으로 보이는 점(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결 등 참조), 2 피고의 현장직직원관리예규에서 '현장직직원'을 "이 예규에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 상시적·지속적인 업무를 담당하는 근로자를 말한다."라고 정의하면서, 근무형태에 따라 '근로자, 감시·단속적 근로자, 통상근로자'로 구분하고 있고, 부칙(2007. 6. 25.) 제2조 제1항은 "공공부분 비정규직 종합대책 시행에 따라 기간제 및 단시간근로자에서 무기근로계약 근로자로 전환된 자는 이 예규 제7조에 따라 채용된 것으로 본다."라고 규정하고 있었던 점, 3 피고의 인사규정에서는 "직군"을 직무의 성질이 유사한 직종의 군으로, "직종"을 담당 분야가 같은 직무의 군으로 정의하고 있는데, 현장직직원관리예규에는 현장직 직원의 직종을 'ᄀ 유지관리[안전순찰원, 운전원, 정비원, 도로정비원(또는 도로관리원)], ᄂ 사무원, ᄃ 연구원, ᄅ 교통안내원, ᄆ 조무원'으로 구분한 뒤(제5조, 별표 1), 조무원을 다시 'a 조경원, 시설원(영선, 전기, 건축 등), b 경비원, 청소원, 식당조리원'으로 세분하고 있었던 점, 4 피고가 안전순찰업무가 외주화된 이후인 2014. 6. 25.경 현장직직원관리예규의 명칭을 실무직직원관리예규로 변경하면서 안전순찰원과 함께 '현장직'으로 분류되었던 운전원, 정비원, 도로관리원, 사무원, 연구원, 교통안내원, 조무원을 모두 '실무직'으로 분류한 뒤 2014. 7. 1.부터 이들의 기본급 등 임금체계와 수준을 모두 동일하게 변경한 점 등에 비추어 보면, 피고가 원고 19번 H에 대해 직접고용의무를 이행하였더라면 그 근로조건을 현장직직원관리예규 또는 실무직직원관리예규에 따라 정하였을 것으로 봄이 상당하므로, 위 원고의 경우에도 위 나머지 원고들과 마찬가지로 동일한 취업규칙이 그대로 적용되었으리라 보아야 한다.

한편, 앞서 든 각 증거들에다가 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2019. 1. 1.부터 고속도로 안전순찰업무를 직접 운용하기로 하고는 안전순찰원을 직접 고용하였고, 또 2019. 3. 5. 안전순찰원의 근로조건에 관한 순찰직직원관리예규를 제정하여 이를 2019. 1. 1.부터 소급 적용하고 있기는 하나, 위 제정 순찰직직원관리예규는 호봉계산 등 기본급 산정에 있어 실무직 직원들에게 적용되던 취업규칙보다 더 불리한 내용으로 작성된 것으로 보이고, 또 2013. 6. 7. 이전에 원고 C 등에 대한 직접고용의무가 발생하였음에도 피고가 제1 선행소송에서의 판결이 2020. 5. 14. 확정될 때까지 이를 불이행하였음은 앞서 본 바와 같은바, "근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다."는 근로기준법상의 대원칙(근로기준법 제4조 등 참조) 등에 비추어 볼 때, 사용자인 피고의 의무불이행으로 말미암아 그 근로조건의 변경절차에 관여할 기회조차 원천적으로 박탈당하였던 원고들에 대해서까지 불리하게 제정된 취업규칙의 내용이 그대로 적용되어야 한다고 보는 것은 근로자의 보호라는 노동법의 이념과 사법(私法)관계에서 일반적으로 요구되는 신의성실의 원칙 등에 반하여 허용될 수 없다. 따라서 2019. 1. 1.부터 2019. 6. 30.까지의 기간과 관련하여서도 순찰직직원관리예규가 아닌 실무직직원관리예규에서 정한 근로조건이 적용되어야 한다.

따라서 원고 C 등에 대해서는 실무직직원관리예규에서 정한 피고의 '실무직' 직원의 근로조건이 적용되어야 한다(아래에서 보는 바와 같이 피고의 소멸시효 항변을 받아들여 2016. 4. 30.까지의 기간에 대한 청구를 모두 배척하는 이상, 현장직직원관리예규의 적용에 따른 근로조건의 내용은 세부적으로 검토할 필요가 없다).

소결론 따라서 피고는 원고 C 등에 대하여 직접고용의무를 불이행할 경우 불법행위에 따른 손해배상책임을 부담하고, 또 그 구체적인 임금 등 차액 산정의 기준이 되는 근로조건은 피고의 실무직직원관리예규에서 정한 근로조건이다. 그런데 앞서 살핀 기준에 따라 그 임금 등 차액 상당액을 계산하였을 때, 아래 제6항에서 보는 바와 같이 피고의 직접고용의무 불이행으로 말미암아 원고 C 등이 보다 적은 액수의 임금 등을 수령한 사실이 인정되므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 위 원고들에 대하여 손해배상책임을 부담한다.

쟁점의 정리

원고들은 이 사건 청구와 관련하여 2019. 6. 30.까지의 기간에 대한 기준임금 및 복리후생비, 복지포인트(건강검진비 제외), 법정수당(휴일·야간·연장근로수당, 연차휴가 근로수당)의 차액에 상당하는 손해배상을 구하고 있다.

그러나 다른 한편으로, [별지 2] 원고별 선행소송 내역 표의 '청구범위'란 기재 각 해당 부분과 중복되는 부분은 부적법하여 본안판단의 대상이 되지 아니하고, 또 아래에서 보는 바와 같이 피고의 소멸시효 항변을 받아들여 2016. 4. 30.까지의 기간에 대한 원고 C 등의 손해배상청구를 받아들이지 아니하므로, 이 사건에서의 판단 대상(손해배상책임의 범위에 관한 판단 대상)은 2016. 5. 1.부터 2019. 6. 30.까지의 기간에 대한 기준임금 및 복리후생비, 복지포인트(건강검진비 제외), 법정수당(휴일·야간·연장근로수당,연차휴가근로수당)의 차액 상당액(다만, 각하하는 부분은 제외)이다.<43> 나. 기준임금 및 복리후생비의 산정 피고가 실무직 직원에게 다음과 같은 기준으로 기준임금과 복리후생비를 지급한 사실은 당사자 간에 다툼이 없거나, 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는바(이하 특별한 언급이 없는 한 각 수당별 판단의 근거가 된 증거는 동일하고, 원고 C 등이 주장하는 손해의 항목 범위 내에서만 구체적으로 살펴본다), 위 기준에 따라 위 원고들의 기준임금 등을 산정한다.

기본급

피고는 실무직 직원을 대상으로 근속연수에 연동되는 호봉제를 시행하고 있는바, 입사와 동시에 1호봉을 부여하고, 군복무기간 3년을 한도로 1년에 1호봉씩 초임호봉에 가산하며, 1년 미만의 잔여기간에 대하여는 6월 이상은 1년으로 하고, 6월 미만은 차기 승호 소요기간에서 단축하였다(한편, 직원 채용 이전 공사 기간제 근무경력은 매 2년에 대하여 1호봉씩 초임호봉에 가산하고, 공사 근무경력 중 호봉산정에 반영되지 아니한 잔여기간에 대하여는 차기 승호소요기간에서 단축하였다). 또한, 정기승급에 필요한 기간은 1년이고, 정기승급은 매월 1일자로 실시하였다.

위 기준에 따른 2015년부터 2021년까지의 기간 동안<44> 피고 소속 실무직 직원의 호봉별 기본급은 [별지 3] 첨부파일 내역 파일의 '기본급표' 표 기재와 같고, 군복무기간과 기간제 근무경력 등을 반영한 원고 C 등의 호봉산정 내역은 위 파일의 '기준서식' 및 '기본정보' 표 기재와 같다.

상여수당

피고는 2016년부터 2019년까지 실무직 직원에게 기본급을 기준으로 아래와 같은 비율에 따라 상여수당을 지급하였다.

피고의 실무직 직원은 상여수당 중 자체성과급으로 매년 월 기본급(전년도 최종월 기본급에서 104,000원을 뺀 금액) 기준 200%를 고정으로 받았고, 나머지는 기관성과급으로 받았는데, 기관성과급은 매년 공공기관 운영위원회에서 정한 지급률에 따라 결정되었다. 또한, 피고는 2016년부터 교통보조비 250,000원을 폐지하고 이를 기본급으로 전환·편입시키되, 2017년부터는 기본급에서 위 교통보조비 전환액인 250,000원도 제외시켰다.

1 다만, 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 '정기적'으로 지급되는 임금이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것을 말하고, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되며, '고정적'으로 지급되는 임금이란 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 사전에 확정되어 있는 성질'을 의미한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 2 그런데 피고의 상여수당 중 기관성과급은 매년 '공공기관 운영위원회에서 정한 지급률'에 따라 결정되었고, 피고의 기관성과급 지급률은 그 경영평가결과에 따라 '2016년 440%, 2017년 440%, 2018년 410%, 2019년 387.5%'로 그 기준이 계속 변동되었는바(심지어 그 지급률이 직전 년도보다 더 낮아지기도 하였다), 위 기관성과급은 공공기관 운영위원회의 피고에 대한 경영평가결과 등에 따라 그 지급 여부나 지급액이 달라진다고 보아야 하고, 달리 이 사건 변론과정에서 제출되어 조사된 증거만으로는 위 기관성과급의 최소지급률이 0%를 초과한다고 인정하기 어렵다. 3 따라서 원고 C 등이 제출한 증거만으로는 위 기관성과급이 통상임금에서 요구되는 고정성을 갖추었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없는바, 위 기관성과급은 통상임금에 포함되지 않고, 통상시급의 산정에 있어 이를 제외시켜야 한다.<45> 이를 다투는 피고의 주장은 이유 있고, 이와 반대되는 원고 C 등의 주장은 받아들이지 아니한다.

한편, 위 상여수당과 관련하여 원고 C 등은 피고의 '직원 보수 및 복리후생 규정' 등의 해석상 상여수당과 별도로 기본급의 200%에 해당하는 자체성과급도 별도로 지급받을 수 있다는 취지로 주장하고 있다. 그러나 앞서 든 각 증거들에다가 을 제2, 4, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 '자체성과급(기본급의 200%에 해당하는 금액)'과 '기관성과급(매년 공공기관 운영위원회에서 정한 지급률에서 200%를 공제한 비율을 기본급에 곱한 금액)'을 합한 금액을 그 소속 실무직 직원들에게 '정기상여수당' 명목으로 분할 지급한 사실을 인정할 수 있고, 특히 확정된 제1 선행소송에서의 항소심 판결문(을 제1호증의 1) 별지에 의하면 위 선행소송이 계속된 법원에서도 '기본급에 공공기관 운영위원회에서 정한 지급률을 곱한 금액'만을 상여수당으로 인정하였을 뿐, 피고가 그와 별도로 그 소속 실무직 직원들에게 '기본급의 200%에 해당하는 자체성과급'을 추가 지급할 의무가 있다고 판단하지는 아니하였다. 따라서 원고 C 등의 위 주장은 받아들이지 아니한다(즉, 자체성과급은 위 상여수당에 포함된 것으로 보고 그 상여수당의 차액을 계산한다).

원고 C 등의 2016. 5. 1.부터 2019. 6. 30.까지의 상여수당을 위의 기준에 따라 계산하면, [별지 3] 첨부파일 내역의 '기준서식' 표 중 해당 란 각 기재와 같다.<46> 3) 위험수당(특수환경근무), 면허수당 피고는 2015년부터 2021년까지 실무직 직원에게 아래와 같은 기준에 따라 위험수당(특수환경근무자)과 면허수당(자격수당)을 지급하였고, 원고 C 등의 해당 수당도 같은 기준에 따라 계산하기로 한다.

건설수당

피고의 제수당 지급기준 중 건설수당의 산정 방식에 관한 내용은 아래와 같다(피고의 실무직직원관리예규, 직원 보수 및 복리후생규정 등 참조).

건설수당은 당초 일반직 직원에 대하여서만 적용되던 것인바, 피고는 정부지침 준수를 위하여 2009. 1.경부터 건설수당 가산율 적용을 유보시켰고, 2009. 12. 6. 노동조합과 사이에 정부의 2010년도 임금 가이드라인을 고려하여 건설수당 가산율 적용을 중단하기로 하는 임금협약을 체결하였다(을 제3호증 등 참조). 또한, 피고는 2013. 5. 21. 현장직 직원의 처우 개선을 위하여 그들에 대해서도 건설수당을 신설하되 일반직과 동일하게 기본급의 1%만 적용하기로 정하였고, 2014. 1. 1.부터 현장직 또는 실무직 직원에게도 건설수당을 지급하여 왔다(이처럼 취업규칙의 내용과 상이한 방식으로 피고가 건설수당을 산정, 지급하고 있다는 점에 대해서는 앞서 본 제2 내지 5 선행소송에서도 동일한 취지의 사실인정이 이루어졌다).

이와 관련하여 원고 C 등은, 과거 건설수당의 가산율 적용이 유보된 사실이 있었더라도 현재는 취업규칙의 내용과 동일하게 건설수당의 가산이 이루어지고 있다는 취지로 주장하고 있고, 반면 피고는, 위 각 선행소송에서도 건설수당은 기본급의 1%만을 지급하는 것으로 인정되었고 현재도 동일한 기준에 따라 건설수당을 지급하고 있으므로 기본급의 1%를 초과하는 건설수당 부분은 청구할 수 없다는 취지로 다투고 있다.

살피건대, 1 피고의 취업규칙(실무직직원관리예규 등)에서 건설수당을 '기본급의 1%'로 정하면서 '1년 근속 시마다 1% 가산'되는 것으로 정하고 있는 점, 2 2014. 6. 25. 개정된 실무직관리예규에서 안전순찰원을 '실무직 직원'으로 분류하고 있는 점, 3 취업규칙의 내용(건설수당의 가산)에 우선하는 다른 내용의 임금협약 등이 현재도 '유효'하게 '존재'한다는 사실에 대해서는 이를 주장하는 피고에게 증명책임이 있다고 할 것인바, 피고의 위 주장에 부합하는 증거로는 선행소송의 판결만이 이 사건 변론과정에 현출되었을 뿐이고, 피고가 현재도 그 소속 실무직 직원들에게 기본급의 1%에 해당하는 건설수당만을 지급하고 있다는 구체적인 증거는 전혀 제출되지 아니한 점(피고가 이 사건에서 서증으로 제출한 급여명세서 등을 통해서는 2016. 4. 30

따라서 건설수당의 가산율 적용에 관한 원고 C 등의 주장은 위 인정범위 내에서 이유 있고, 이를 다투는 피고의 주장은 받아들이지 아니하는바, 2016. 1. 1.부터 건설수당을 기본급의 2%로 산정하여 가산함으로써 이를 계산하기로 한다.

교통보조비, 경로효친비, 중·고생 학자금, 직무수당, 출산장려금 피고는 2015년부터 2019년까지 실무직 직원에게 아래와 같은 기준에 따라 교통보조비, 경로효친비, 중·고생 학자금, 직무수당, 출산장려금을 지급하였고, 원고 C 등의 교통보조비 등도 동일한 기준에 따라 계산하기로 한다.

직무수당(3교대 근무수당) 위 표에서 살핀 바와 같이 피고는 2015. 3. 1.부터 실제 3교대 근무를 한 현장직 직원(이후 실무직 직원)에게 직무수당(3교대 근무수당)으로 월 35,000원을 지급하였고, 2017. 1. 1.부터는 직무수당으로 월 50,000원을 지급하였다. 원고 C 등의 직무수당도 동일한 기준에 따라 계산한다.

가족수당 피고는 2015년부터 2019년까지 실무직 직원에게 아래와 같은 기준에 따라 가족수당을 지급하였고, 원고 C 등의 가족수당도 동일한 기준에 따라 계산하기로 한다.

정근보조비 및 정근보조비 가산금

피고는 2015년부터 2019년까지 실무직 직원에게 아래와 같은 기준에 따라 정근보조비를 지급하였고, 또 정근보조비 가산금 500,000원을 연 1회 지급하였다. 원고 C 등의 정근보조비 및 정근보조비 가산금도 동일한 기준에 따라 계산하기로 한다.<47> 나) 한편, 피고는 정근보조비가 10년 이상 근속한 직원만을 대상으로 하여 지급되는 수당이므로 그 근속기간이 10년에 달하지 아니한 원고 C 등은 정근보조비를 청구할 수 없다는 취지로 주장하고 있다. 1 살피건대, 정근보조비의 지급 대상이 10년 이상 근속한 직원임은 위 표에서 살핀 바와 같고, 원고 C 등에서 원고 14번 I, 원고 27번 J을 제외한 나머지 원고들의 근속기간이 2019. 6. 30. 기준으로 아직 10년에 달하지 아니하였음은 위 원고들의 주장에 의하더라도 명백한바, 2016. 5. 1.부터 2019. 6. 30.까지의 기간에 대한 임금 등 차액 상당의 손해배상을 구하는 이 사건에서 위 나머지 원고들은 정근보조비를 청구할 수 없다고 봄이 상당하다. 2 다만, 2019년도에 근속기간이 10년이 된 원고 14번 I, 원고 27번 J의 경우는 해당 연도 정근보조비(기본급의 50%에 해당하는 금액)를 청구할 수 있다고 보아야 한다(피고도 원고들이 최종적으로 주장하는 원고별 근속기간에 대해서는 특별히 다투지 않고 있다). 3 나아가, 앞서 구체적으로 살핀 바와 같이 정근보조비 가산금은 근속기간 1년 이후부터 매년 1회씩 소정의 금액이 지급된다고 할 것이므로, 근속기간이 1년 이상인 원고 C 등은 2016. 5. 1.부터 2019. 6. 30.까지의 기간과 관련하여 정근보조비 가산금을 청구할 수 있다.

선택적 복지제도

피고는 2015년부터 2019년까지 실무직 직원에게 아래와 같은 기준에 따라 선택적 복지제도를 시행하였다. 원고 C 등이 선택적 복지제도에 따라 지급받아야 할 복지포인트도 동일한 기준에 따라 계산하기로 한다. <48> <49> 나) 한편, 피고는 고교생 학자금 지급 대상자에 해당하는 원고들(원고 11번 K, 원고 14번 I)의 경우 다음 연도 복지포인트에서 전년도 수혜금액의 5%를 공제하여야 한다는 취지로 주장하고 있고, 이에 대해 위 원고들은 피고의 직접고용의무 불이행에 의해 학자금을 실제로 지급받지 아니한 이상 위 공제 주장이 타당하지 않다는 취지로 주장하고 있다. 1 먼저, 고교생 학자금 지급 대상자에 해당하는 원고들의 범위에 관하여 보건대, 원고 C 등이 최종적으로 정리한 2022. 8. 18.자 청구취지에 의하면 원고 3번 E, 원고 9번 G, 원고 19번 H, 원고 26번 L도 고교생 학자금 지급 대상자로 분류되어 있기는 하나, 원고 C 등이 이 사건 변론과정에 제출한 각 증거(갑 제8, 22호증)만으로는 원고 11번 K, 원고 14번 I이 고교생 학자금 지급 대상자에 해당한다는 사실만을 알 수 있을 뿐이고, 위 원고 3번 E, 원고 9번 G, 원고 19번 H, 원고 26번 L도 고교생 학자금 지급 대상자에 해당한다고 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다(따라서 원고 3번 E, 원고 9번 G, 원고 19번 H, 원고 26번 L의 청구 중 '고교생 학자금'에 관한 부분은 모두 받아들이지 아니한다). 2 나아가, 피고의 위 주장(복지포인트 공제 주장)에 관하여 살피건대, ᄀ 피고가 직접고용의무를 이행하였다면 원고 11번 K이 2018년도에 1,188,000원의 학자금을, 원고 14번 I이 2015년도, 2016년도 및 2018년도에 매년 각 1,214,160원씩의 학자금을 피고로부터 각 지급받을 수 있었던 점,<50> ᄂ 피고가 직접고용의무를 불이행할 경우 인정되는 손해배상액은 '피고로부터 지급받을 수 있었던 임금 등에서 이 사건 외주사업주 등으로부터 지급받은 임금 등을 공제한 차액'이라고 할 것인바, 파견근로자가 피고로부터 해당 임금 등을 '실제 지급받은 사실이 있는지 여부'에 따라 그 손해배상의 범위가 달라지는 것은 아닌 점, ᄃ 위 원고들이 피고로부터 지급받지 못한 학자금 상당액을 자신들이 지급받아야 할 임금 등에 포함시켜 청구하고 있는 이상, 다음 연도 복지포인트에서 그 수혜금액의 5%를 공제하지 않을 경우, '피고가 실제 직접고용의무를 이행한 경우'와 비교하였을 때 위 원고들이 과잉배상을 받게 되는 점 등을 고려하면, 이를 지적하는 피고의 주장은 이유 있고, 이와 반대되는 위 원고들의 주장은 받아들일 수 없다. 3 따라서 위 학자금 수혜연도의 다음 연도에 해당하는 복지포인트에서 전년도 수혜금액의 5% 상당액을 공제함으로써 각 원고별 복지포인트를 계산하기로 한다(가령, 원고 11번 K의 경우는 수혜연도의 다음 연도 복지포인트에서 59,400원<51>을, 원고 14번 I의 경우는 수혜연도의 다음 연도 복지포인트에서 60,708원<52>씩을 각 공제하여야 한다).<53> 다) 또한, 피고는 원고 C 등의 청구 중 '고교생 학자금, 교육보조비 미수혜자에 대한 각 30,000원씩의 복지포인트 지급' 부분과 관련하여 그와 같은 피고의 복지포인트 지급 규정 내지 관행이 존재하지 않는다는 취지로 주장하고 있다.<54> 그러나 1 피고의 2015년 선택적 복지제도 변경(안)에 '고교생 학자금, 교육보조비 미수혜자의 경우 각 30,000원 상당의 복지포인트를 지급한다.'는 내용이 기재되어 있는 점, 2 피고도 위 2015년 선택적 복지제도 변경(안)에 기재된 내용대로 선택적 복지제도가 운영되었다는 점에 대해서는 특별히 다투지 않고 있는 점, 3 위 지급 규정은 고교생 학자금 또는 교육보조비를 지급받은 직원과의 형평을 고려하여 그 미수혜자에 대한 복지혜택을 규정한 것으로 이해되는 점 등을 고려하면, 고교생 학자금 또는 교육보조비를 이 사건에서의 손해배상청구범위에 포함시키지 않은 원고들의 경우에는 각 30,000원 상당의 복지포인트 차액에 상응하는 손해배상을 구할 수 있다고 봄이 상당하다. 다만, 1 원고 11번 K과 원고 14번 I은 2018년도에 고교생 학자금을 지원받을 수 있었음을 전제로 해당 금원을 청구함과 동시에, 자신들이 고교생 학자금 미수혜자에 해당함을 전제로 해당 복지포인트(30,000원 상당의 복지포인트)도 함께 청구하고 있는바, 이는 과잉배상을 구하는 것에 해당하여 받아들일 수 없다. 2 또한, 원고 C 등이 제출한 증거만으로는 위 2015년 선택적 복지제도 변경(안)에서 지칭하는 '교육보조비'의 구체적인 내용이 무엇인지를 전혀 알 수 없는데,<55> 아래에서 보는 바와 같이 피고가 그 소속 직원들에게 교육문화활동보조비에 갈음하여 복지기금을 배정하였던 것으로 보이는 이상, 이 사건에서 복지기금 상당액의 손해배상도 함께 구하는 원고 C 등이 '교육보조비 미수혜자'에 해당하지 아니할 가능성을 배제할 수 없다[즉, 위 '교육보조비'가 그 문언 내용과 지급 목적 등에 비추어 '교육문화활동보조비' 등을 지칭하는 표현일 가능성이 적지 않은데, 이 경우 복지기금을 지급받게 되면 '교육보조비 미수혜자'에 해당하지 않게 되어 그에 상응하는 복지포인트(30,000원 상당의 복지포인트)를 청구할 수 없다는 결론에 이르게 된다]. 3 따라서 증명책임의 원칙에 따라 '60,000원 상당의 복지포인트(미수혜자 복지포인트)' 청구 부분과 관련하여, ᄀ 원고 C 등은 '교육보조비 미수혜자 복지포인트'를 청구할 수 없고(위 원고들은 전원 복지기금 상당의 손해배상을 구하고 있다), ᄂ 이에 더하여 원고 11번 K과 원고 14번 I은 고교생 학자금 상당의 손해배상을 구하는 2018년도의 '고교생 학자금 미수혜자 복지포인트'도 청구할 수 없다.

나아가, 피고는 2015년도부터 피고의 선택적 복지제도 운영 기준이 변경되어 직원들에게 문화활동 특별포인트를 더 이상 지급하지 않고 있는바, 2015. 1. 1. 이후의 문화활동 특별포인트에 관한 원고 C 등의 손해배상청구는 타당하지 않다는 취지로도 주장한다.<56> 살피건대, 1 피고의 '직원 보수 및 복리후생규정' 및 그 시행세칙에는 '선택적 복지비는 피고의 예산 한도 내에서 지급할 수 있고, 그 세부 지급기준은 사장이 따로 정한다.'라고 규정되어 있는 점, 2 그 세부 지급기준을 정한 것이 피고의 '선택적 복지제도 운영 기준'인 것으로 보이는데, 2013년 선택적 복지제도 운영 기준에 의하면, 당시 피고가 그 소속 직원들에게 복지기금과 별도로 200,000원 내지 500,000원 상당의 문화활동 특별포인트를 지급(배정)하여 온 것으로 보이는 점, 3 그런데 이후 위 '선택적 복지제도 운영 기준'은 노사협의를 거쳐 문화활동 특별포인트에 관한 지급 기준을 삭제하는 것으로 개정되었고(이와 달리 복지기금에 관한 지급 기준은 그대로 규정되어 있다), 위 개정된 운영 기준이 2015. 2. 17.부터 시행된 점, 4 달리 피고가 2015. 2. 17. 이후로 그 소속 직원들에게 문화활동 특별포인트를 지급(배정)하여 왔다고 볼 만한 아무런 증거가 없는 점 등에 비추어 보면, 2015. 1. 1. 이후의 기간에 대해 문화활동 특별포인트 상당의 손해배상을 구하는 원고 C 등의 주장은 받아들이기 어렵고, 이를 지적하는 피고의 위 주장은 이유 있다.

따라서 앞서 살핀 기준에 따라 원고 C 등의 복지포인트를 계산하기로 한다.

교육문화활동보조비

2015. 12. 18. 개정되어 2016. 1. 1.부터 시행된 피고의 '사내근로복지기금 지급기준'은 교육문화활동보조비에 관하여 아래와 같이 규정하고 있다.

또한, 2018. 1. 31. 개정되어 2018. 1. 1.부터 시행된 피고의 '사내근로복지기금 지급기준'은 교육문화활동보조비에 관하여 아래와 같이 규정하고 있다.

원고 C 등은 피고로부터 자신들이 연 600,000원 또는 700,000원 상당의 교육문화활동보조비를 지급받을 수 있다는 취지로 주장하고 있고, 이에 대해 피고는 문화활동 특별포인트의 지급으로써 위 교육문화활동보조비를 지급하였으므로 중복된 청구에 해당하는 교육문화활동보조비 청구 부분은 제외되어야 한다는 취지로 다투고 있다.<57> 라) 먼저, 피고 주장의 당부에 관하여 살피건대, 1 앞서 본 바와 같이 피고가 2015. 2. 17.부터 그 소속 근로자들에게 문화활동 특별포인트를 지급하지 않은 것으로 보이는 점(즉, 이러한 사정에 비추어 보더라도 문화활동 특별포인트의 지급으로써 교육문화활동보조비를 지급하여 왔다는 피고의 주장은 받아들이기 어렵다), 2 원고 C 등이 이 사건에서 손해배상을 구하는 기간은 2016. 5. 1.부터 2019. 6. 30.까지인 점, 3 위 문화활동 특별포인트의 지급이 중단된 것과는 별개로, 2015. 12. 18.자로 개정된 피고의 '사내근로복지기금 지급기준'은 교육문화활동보조비를 선택적 복지제도에 포함하여 운영하는 것으로 규정하고 있고, 또 2018. 1. 31.자로 개정된 위 '사내근로복지기금 지급기준'에서도 마찬가지로 선택적 복지제도를 이용하여 교육문화활동보조비를 지급한다고 규정하고 있는바, 이는 문화활동 특별포인트와 교육문화활동보조비가 별개의 목적과 성격을 가지는 복지수당임을 방증하는 점(가령, 위 2015. 12. 18.자 개정 규정은 교육문화활동보조비의 지급 대상자를 '대학생 자녀 장학금 미수혜 직원'으로 규정하고 있었다. 이와 달리 문화활동 특별포인트의 지급 대상 범위를 제한하고 있는 내부 규정 등은 특별히 확인되지 않는다) 등에 비추어 보면, 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

다만, 권리발생사실에 관하여는 이를 주장하는 자가 증명책임을 부담하는 것인바, 원고 C 등이 이 사건에서 손해배상을 구하는 '다른 명목의 복지포인트'가 위 교육문화활동보조비와 중복되는 것이 아니라는 점에 대해서는 위 원고들에게 그 증명책임이 귀속된다(즉, 복지기금과 별도로 교육문화활동보조비도 청구할 수 있다는 점에 대해서는 원고들이 구체적으로 증명하여야 한다). 1 그런데 2016. 1. 1.부터 시행된 피고의 '사내근로복지기금 지급기준'에는 직원의 근속연수에 따라 연 200,000원 내지 300,000원 상당의 교육문화활동보조비를 지급한다고만 규정되어 있을 뿐, 위 원고들의 주장과 같이 연 600,000원 내지 700,000원의 교육문화활동보조비를 지급한다는 취지로는 규정되어 있지 않은 점, 2 위 '사내근로복지기금 지급기준' 제18조는 '교육문화활동보조비지원방법은 공사 선택적 복지제도에 포함하여 운영한다.'고 규정하고 있고, 그 당시 시행되고 있었던 것으로 보이는 2015년 선택적 복지제도 변경(안)에는 '사내근로복지기금 지급기준에 의하여 200,000원 내지 300,000원 상당의 전환포인트를 복지기금으로 배정한다.'는 내용이 기재되어 있는 점, 3 심지어 그 이전에 시행되었던 2013년 선택적 복지제도 운영 기준에 의하더라도, '사내근로복지기금 지급기준에 의하여 근속연수 2년 ~ 7년 미만의 직원에게는 200,000원, 7년 이상의 직원에게는 300,000원의 전환포인트를 복지기금으로 배정한다.'는 내용이 기재되어 있는 점(이는 위 '사내근로복지기금 지급기준'에 정한 교육문화활동보조비의 지원기준과 정확하게 일치한다), 4 2018. 1. 1.자로 시행된 피고의 '사내근로복지기금 지급기준'에도 '근속연수에 따라 1인당 교육문화활동보조비의 지원한도<58>를 연 600,000원 내지 700,000원으로 하되, 이사회가 재무상황 등을 고려하여 위 한도 내에서 당해 연도 지원금액을 구체적으로 의결하고, 그 지원방법은 선택적 복지제도를 이용한다.'라는 내용으로 규정되어 있는 점 등에 비추어 보면, 피고는 그 소속 직원들에게 복지기금을 지급(배정)함으로써 위 교육문화활동보조비를 지원하여 왔다고 봄이 상당하고, 원고 C 등이 제출한 증거만으로는 위 교육문화활동보조비가 위 복지기금과 다른 내용의 복지수당에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 원고 C 등의 복지기금에 관한 손해배상청구를 받아들이는 것과는 별개로, 교육문화활동보조비에 관한 손해배상청구는 받아들일 수 없다.

법정수당의 산정

피고의 현장직직원관리예규 및 취업규정은 피고 소속 실무직 직원의 유급휴일에 관하여 아래와 같이 규정하고 있다(편의상 현장직직원관리예규의 해당 내용만을 기재한다. 한편, 토요일은 무급휴무일이다).

한편, 피고의 취업규정 등에 기재된 연차휴가에 관한 내용은 아래와 같다.

1 피고는 피고 소속 실무직 직원에게 연장·휴일근로수당을 '시간급 통상임금(= 통상임금 ÷ 209시간) × 연장·휴일근로시간 × 150%', 야간근로수당을 '시간급 통상임금(= 통상임금 ÷ 209시간) × 야간근로시간 × 50%', 연차휴가수당을 '통상일급(= 시간급 통상임금 × 8시간) × 연차휴가일수'의 산식으로 산정하여 지급하였다. 2 한편, 이에 대하여 원고 C 등은 야간근로수당의 경우 '시간급 통상임금 × 야간근로시간 × 150%'의 산식에 따라 재산정되어야 한다는 취지로 주장하고 있다. 그러나 원고 C 등이 이 사건 외주사업주 등으로부터 수령한 야간근로수당 및 연장근로수당의 금액, 이 사건 안전순찰원들의 통상적인 근무형태 등에 비추어 보면, 위 원고들의 야간근로시간 중 전부 또는 상당 부분이 연장근로시간에 해당할 것으로 보이는바, 이때 중복되는 근로시간에 대하여 연장근로수당의 경우에도 150%의 가산율을 적용하고, 또 야간근로수당에 대해서도 150%의 가산율을 적용하게 될 경우 과잉배상의 문제가 발생하게 된다. 그러나 원고 C 등이 이 사건 변론과정에서 제출한 증거만으로는 그 연장근로시간과 야간근로시간 중 중복되는 근로시간이 정확히 얼마인지를 구체적으로 산정할 수가 없는바, 그 객관적 사실의 불명으로 인한 불이익은 증명책임을 부담하는 위 원고들에게 귀속되어야 하고, 결국 과잉배상 방지를 위하여 야간근로수당에 대해서는 50%의 가산율만을 적용하는 것이 타당하다. 3 따라서 이와 반대되는 전제에 선 위 원고들의 야간근로수당 산정 방식은 받아들이지 아니한다.

한편 피고는, 1 연차휴가근로수당을 청구하기 위해서는 위 원고들이 미사용 연차휴가 일수가 존재한다는 점에 대해 증명하여야 하는데 그 구체적인 증명이 부족하고(특히 피고는, 원고 1번 C의 경우 2018년도에 연차휴가를 사용하였음에도 그 연차휴일 근로수당을 일괄 청구하고 있다는 취지로 다투고 있다), 2 또 피고가 2014. 1. 1.부터 현장직 직원(이후 실무직 직원)에 대해 연차휴가 사용촉진 제도를 실시하였으므로 연차휴가수당을 청구할 수 없다는 취지로 다툰다. 그러나 살피건대, 1 1년 365일, 1일 24시간 중단 없이 계속 이루어져야 하는 안전순찰업무의 특수성과 위 원고들이 3교대 방식으로 근무를 하였던 점에 비추어 볼 때, 위 원고들이 특별한 사정이 없는 한 연차휴가를 사용하지 않고 계속 출근하였을 것으로 보이는 점, 2 피고의 직원보수 및 복리후생규정 시행세칙 제17조 제2항이 "취업규정 제23조의 규정에 의하여 적치한 연차휴가를 사용한 직원은 기지급받은 연차휴가수당 중 사용일수에 해당하는 금액을 반환하여야 한다."고 규정하고 있는바, 이는 연차휴가일수에 따른 연차휴가수당이 일단 전액 지급된다는 전제하에 피고가 소속 직원의 연차휴가 사용일수를 증명하여 그 사용일수에 따른 금액을 연차휴가수당에서 공제할 수 있다는 것으로 해석되는 점(따라서 미사용 연차휴가일수의 존재에 대한 증명책임이 원고 C 등에게 있다는 피고의 주장은 받아들이지 않는다), 3 피고가 원고들을 직접 고용하였다면 원고들에 대하여도 연차휴가 사용촉진 제도를 시행하였을 것으로 보이기는 하나, 연차휴가 사용촉진 제도의 시행을 통하여 미사용 휴가에 대한 보상의무를 면제하는 것은 어디까지나 근로자가 자발적인 의사로 휴가를 사용하지 않았음을 전제로 하는데(대법원 2020. 2. 27. 선고 2019다279283 판결 등 참조), 피고가 2020. 5. 14.에 이르기까지 원고 C 등에 대하여 직접고용의무를 이행하지 않았고, 또 위 원고들에 대하여 근로기준법 제61조에서 정한 바에 따라 연차휴가 사용촉진을 위한 조치를 실제로 취하지도 아니한 점(즉, 그로 인하여 위 원고들이 자발적인 의사로 휴가를 사용할지 여부를 결정할 수 없었다 할 것이므로 연차휴가수당 상당액의 손해 역시 피고의 직접고용의무 불이행과 상당인과관계가 있는 손해에 해당한다고 보아야 한다), 4 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계의 성립이 간주되거나 사용사업주에게 직접고용의무가 발생한 후 파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고를 당하였다고 하더라도, 이러한 사정은 원칙적으로 사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용간주나 직접고용의무와 관련된 법률관계에 영향을 미치지 않는바, 파견근로자가 직접고용의무가 발생한 이후에 파견사업주에 대한 관계에서 연차휴가를 사용하였더라도, 특별한 사정이 없는 한 사용사업주에 대한 관계에서는 그에 해당하는 연차휴가근로수당을 청구할 수 있다고 보아야 하는 점(따라서 위 원고들이 이 사건 외주사업체 등에서 연차휴가를 사용하였다는 사정만으로 그들에게 사용사업주를 상대로 하는 연차휴가근로수당 청구권이 발생하지 않는다고 볼 수는 없다) 등에 비추어 보면, 피고의 위 주장(연차휴가근로수당에 관한 주장)은 모두 받아들일 수 없다.

따라서 앞서 본 기준에 따라 원고들의 법정수당(휴일·야간·연장근로수당, 연차휴가 근로수당)을 각 계산하기로 한다.

피고의 소멸시효 항변에 관한 판단

항변의 요지 원고 C 등의 이 사건 청구채권이 불법행위에 따른 손해배상청구권이어서 그 소멸시효 기간에 관하여 민법 제766조가 적용되어야 한다고 보더라도, 위 원고들이 그 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년이 경과하면 민법 제766조 제1항에 따라 소멸시효가 완성된다. 위 원고들은 임금 차액 상당의 손해가 발생한 각 '임금지급일'에 해당 손해 및 가해자를 현실적·구체적으로 인식하였다 할 것이고, 설령 그렇게 볼 수 없더라도 위 원고들이 이 사건 청구원인과 같은 취지로 주장하면서 각 선행소송을 제기한 시점에는 민법 제766조 제1항에 규정된 시효진행의 기산일이 도래하였다 할 것인바, 이 사건 소제기일로부터 역산하여 3년을 경과한 위 원고들의 손해배상청구는 소멸시효 완성을 이유로 기각되어야 한다.

구체적 판단

불법행위로 인한 손해배상청구권의 단기소멸시효의 기산점이 되는 민법 제766조 제1항에 정한 '손해 및 가해자를 안 날'이란 손해의 발생, 위법한 가해행위의 존재, 가해행위와 손해의 발생과의 사이에 상당인과관계가 있다는 사실 등 불법행위의 요건사실에 대하여 현실적이고도 구체적으로 인식하였을 때를 의미하고, 피해자 등이 언제 불법행위의 요건사실을 현실적이고도 구체적으로 인식한 것으로 볼 것인지는 개별 사건에서의 여러 객관적 사정을 참작하고 손해배상청구가 사실상 가능하게 된 상황을 고려하여 합리적으로 인정하여야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2017다252987, 252994 판결 등 참조).

살피건대, 원고 C 등이 파견근로를 제공하면서 직접고용된 경우와 비교하여 차별적인 임금을 지급받았다는 것만으로는 그들이 직접고용의무의 불이행에 따른 손해가 발생하였다는 사실 등을 현실적이고도 구체적으로 인식하였다고 보기 어렵다 할 것이어서, 각 '임금지급일'을 단기소멸시효의 기산일로 삼아야 한다는 피고의 주장은 받아들일 수 없다.

다만, 1 원고 C 등<59>이 피고와의 근로자파견관계를 주장하면서 2013. 2. 8.부터 2013. 10. 23. 사이에 피고를 상대로 하여 수원지방법원 성남지원에 '직접고용의무 불이행에 따른 손해배상청구의 소(제1 선행소송)'를 제기하였던 점, 2 위 법원이 2014. 9. 3. 위 원고들 주장의 근로자파견관계를 인정하는 한편, 손해배상청구와 관련하여서는 '차액 상당의 손해발생사실'의 범위에 관한 구체적인 증명이 부족하다는 이유로 이를 배척하는 취지의 판결을 선고하였던 점(위 법원은 원고 C 등이 제출한 취업규칙에는 기본급과 수당의 종류 및 산정방법이 구체적으로 규정된 별표가 누락되어 있어 그 변론종결일까지 제출된 증거만으로는 차액 상당의 손해가 실제로 발생하였다는 점에 대한 증명이 부족하다는 취지로 판시하였는바, 이는 만일 위 원고들 주장과 같이 지급된 임금 간에 차액이 실제로 존재한다면 피고의 손해배상책임이 성립될 수 있음을 긍정한 취지라 할 것이다), 3 원고 G 등<60>이 위 제1 선행소송과는 별개로 2016. 10. 21.에는 그 청구 범위를 확장하여 피고를 상대로 재차 '직접고용의무 불이행에 따른 손해배상을 구하는 소(제2 선행소송)'를 제기하였던 점 등 원고 C 등과 피고 사이의 분쟁의 발생 경위와 그 구체적인 진행 경과 등에 비추어 보면, 원고 C 등은 파견법 규정에 따른 직접고용의무의 발생과 임금 등 차액 상당의 손해발생을 주장하면서 제1 선행소송을 제기한 시점에 이미 그 손해 및 가해자를 현실적이고도 구체적으로 인식하였다 할 것이다(설령 그렇지 않더라도, 늦어도 제1 선행소송에서의 제1심 법원이 위와 같은 취지로 판결을 선고한 2014. 9. 3.에는 원고 C 등이 그 손해 및 가해자를 현실적이고도 구체적으로 인식하게 되었다고 봄이 상당하다).

따라서 원고 C 등이 제1 선행소송을 제기한 2013년경(또는 위 제1심 판결이 선고된 2014. 9. 3.경)에 이 사건 청구채권(불법행위에 따른 손해배상청구권)에 관한 단기소멸시효가 진행되기 시작하였다 할 것인바, 이 사건 소 제기일인 2019. 5. 2.로부터 역산하여 3년이 경과된 2016. 4. 30.까지의 임금<61> 등에 관한 손해배상청구는 그 소멸시효가 완성되어 허용될 수 없다. 피고의 이 부분 소멸시효 항변은 이유 있다.<62> 3) 소결론 따라서 원고 C 등의 이 사건 손해배상청구 중 2016. 4. 30. 이전에 발생한 임금 등 차액 상당의 손해와 관련된 부분은 이미 그 소멸시효가 완성되어 더 이상 청구할 수 없다.

지연손해금 기산일 등에 관한 판단

앞서 살핀 바와 같이 피고는 원고 C 등에게 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상(불법행위에 따른 손해배상)을 할 책임이 있고, 그 구체적인 손해배상책임의 범위는 [별지 3] 첨부파일 내역 파일의 기재와 같다. 한편, '2016년도', '2017년도' 및 '2018년도'의 임금 등과 관련된 지연손해금은 그 임금지급일(손해발생일)<63> 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 2019. 1. 1.부터 기산하여야 하고, '2019년도'의 임금 등과 관련된 지연손해금은 각 월별 임금지급일(손해발생일)에 월별 지연손해금을 기산하여야 한다.

따라서 피고는 원고 C 등에게 [별지 3] 첨부파일 내역 파일의 '원고별 인용금액'표 '소계'란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈 중 1 같은 표 '2016년', '2017년', '2018년'란 기재 각 해당 돈에 대하여는 2019. 1. 1.부터, 2 같은 표 '2019년'란 기재 각 해당 돈 중 ᄀ 같은 파일의 '기준서식' 표 '연도별 인용금액'란에서 '2019년 1월분'란 기재 각 해당 돈에 대하여는 2019. 1. 21.부터, ᄂ 같은 파일의 '기준서식' 표 '연도별 인용금액'란에서 '2019년 2월분'란 기재 각 해당 돈에 대하여는 2019. 2. 21.부터, ᄃ 같은 파일의 '기준서식' 표 '연도별 인용금액'란에서 '2019년 3월분'란 기재 각 해당 돈에 대하여는 2019. 3. 21.부터, ᄅ 같은 파일의 '기준서식' 표 '연도별 인용금액'란에서 '2019년 4월분'란 기재 각 해당 돈에 대하여는 2019. 4. 21.부터, ᄆ 같은 파일의 '기준서식' 표 '연도별 인용금액'란에서 '2019년 5월분'란 기재 각 해당 돈에 대하여는 2019. 5. 21.부터, ᄇ 같은 파일의 '기준서식' 표 '연도별 인용금액'란에서 '2019년 6월분'란 기재 각 해당 돈에 대하여는 2019. 6. 21.부터 각 2023. 1. 20.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급할 의무가 있다. 원고 C 등의 주장은 위 인정범위 내에서 이유 있다.

소결론 그렇다면 원고 5번 A, 원고 8번 B의 각 소 및 원고 C 등의 각 소 중 [별지 2] 원고별 선행소송 내역 표 기재 각 '청구범위'에 해당하는 청구 부분은 부적법하므로 이를 각하하고, 원고 C 등의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 원고 C 등의 각 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 판사 장재원(재판장) 허민 전제균