대구지방법원 김천지원 2022. 8. 19. 선고 2019가합16386 판결

피고는 2004. 6. 17. 디스플레이(display)용 유리의 제조, 가공, 판매업 등을 목적으로 설립된 회사인데, TFT-LCD용 글라스(이하 ‘글라스’) 기판을 제조하는 구미시 소재 공장(이하 ‘이 사건 공장’)을 가동하고 있다.

글라스 기판을 제조하는 공정은 Hot 공정, Cold 공정, Gut 공정[Gut는 ‘Gumi TAS(Take away of specks)’의 약자이다], 기판가공 공정으로 구성된다. 피고는 소판제조 공정을 관장하기 위한 조직으로 4개 섹션을 두었는데, 소판제조 1섹션은 Hot 및 Cold 공정의 DF/FF 라인을, 소판제조 2섹션은 Hot 및 Cold 공정의 HF/IF 라인을, 소판제조 3섹션은 Gut 공정을, 소판제조 4섹션은 Hot 및 Cold 공정의 LF 라인을 각 관장하였다.

Hot 공정은 원료를 용해로(가마)에 투입하여 용해하고 용해된 원료로 글라스를 넓은 띠 형태로 성형하여 냉각하기까지의 공정이다. Cold 공정은 Hot 공정에서 성형되어 컨베이어 벨트 위로 이동하는 글라스를 검사(정사), 절단, 포장하여 출하하는 공정인데, 검사(정사)-절단-세정(일부 라인에만 세정 과정이 있음)-포장-입고-출하의 순서로 세부공정이 진행된다. Cold 공정에는 위와 같은 공정을 수행하는 독립된 공정라인이 여러 개 병렬적으로 설치되어 있는데, 가장 많을 때는 5개의 공정라인(선행 Hot 공정의 용해로 명칭에 따라 DF, FF, HF, IF, LF 라인으로 부름)이 있었다. HF 라인에는 다른 라인과 달리 절단 공정과 포장 공정 사이에 세정기를 사용하는 세정 공정이 있다.

Gut 공정은 세정 공정과 절단(Off) 공정으로 구분된다. 세정 공정은 Cold 공정을 거친 제품 중에 품질 문제가 있어 재검사나 세정이 필요한 글라스를 재유동하는 공정으로 투입-세정-검사(정사)-포장-입고-출하의 순서로 세부공정이 진행된다. 절단(Off) 공정은 결함이 있는 제품이나 정상품을 작은 크기로 절단하는 공정으로 투입-절단-세정(일부 라인)-포장-입고-출하의 순서로 세부공정이 진행된다. Gut 공정의 세정 라인과 절단(Off) 라인에는 각 3개 라인이 병렬되어 있다.

기판가공 공정은 Cold 공정, 세정 공정, 절단(off) 공정에서 출하된 글라스를 연마하는 공정이다.

Hot 공정과 Cold 공정은 컨베이어 벨트로 연결된 연속흐름공정으로 진행되는데, 이 사건 공장의 건물 1개동 2층에 공정 사이를 벽체로 나누어 서로 구분된 공간에서 진행된다. Gut 공정의 세정 공정과 절단(off) 공정은 같은 건물의 1층에서 수행되는데, 각각 롤러 위를 글라스가 이동하며 세부공정들이 연속적으로 진행되는 형태이나, 앞서는 Cold 공정과 뒤에 이어지는 기판가공 공정과는 설비의 연결이 단절된 공정이다. 기판가공 공정은 다른 건물에서 진행된다.

소외 주식회사 I(이하 ‘I')는 2005년 12월경 설립된 회사이다. 피고가 이 사건 공장에서 글라스 생산을 시작할 때 Hot 공정과 Cold 공정의 전부(당시 DF, FF 라인)를 피고 근로자가 담당하였고, Gut 공정은 I에 사내도급을 하기로 하여 2007. 2. 2.경 I와 사이에 글라스 세정 및 절단 작업 등에 관한 도급계약을 체결하였다. I는 이 사건 공장의 사내도급 업무 외에 구미 소재 AJ 공장의 사내도급 업무를 수행하고 있었는데, 이 사건 공장의 사내도급 업무를 이관하기 위해 2009. 4. 8. 소외 주식회사 J(이하 ‘J’)를 설립하였고, 이 사건 공장에 근무하던 I 직원들은 소속이 J로 변경되었다.

피고는 2009. 4. 21. J와 사이에 Gut 공정 작업을 J에 사내도급하는 도급계약을 체결하였고, 1년 단위로 도급계약을 계속하여 갱신하여 왔다. 피고는 2009년부터 Cold 공정의 업무도 도급범위에 포함시켰는데, 그 후 도급범위에는 변동이 있었다. 피고는 마지막으로 2014. 12. 30. J와 다음과 같은 내용의 도급계약(이하 ‘이 사건 계약’)을 체결하였다.

J 직원들은 이 사건 공장에서 Cold 공정의 일부인 정사, 포장, 입고 공정과 Gut 공정의 세정 공정과 절단(off) 공정 등 전체 공정을 담당하였다.

피고가 유리 제품을 생산하는 공정의 내용 및 해당 공정 수행자는 개략적으로 아래 표와 같다. (생략) 아. 원고들은 아래 표와 같이 J에 입사하여 별지3-1 ‘청구금액(주위적) 합계’표의 ‘해고일’란 각 기재 일자에 해고되기까지 이 사건 공장의 Cold 공정과 Gut 공정 중 일부 공정에서 근무하였다.

Cold 공정에서 정사, 포장 업무를 3교대 작업자들이 수행하였고, 입고 업무는 주간에만 근무하는 Cold 상근자가 담당하였다. Cold 상근자는 입고 업무 외에도 여러 가지 업무를 수행하였는데, 통상적 업무 내용은 다음과 같고, 그 외에 바닥청소(1회/2주), 카레트 캔과 파지 배출(1회/2일) 같은 부수적 업무도 수행하였다.

Gut 공정의 세정 공정과 절단(off) 공정에서는 3교대 작업자가 각 투입∼포장 작업을 수행하고, Gut 상근자(외관검사, 제품선별)가 입고 작업을 담당하였다. Gut 상근자는 입고검사와 상근설비로 나뉘는데, 입고검사는 통상 업무로 입고 작업, 부자재 관리, 지게차 관리 등의 업무를 수행하고, 설비상근은 설비점검을 담당하였다.

또 J 근로자들은 Cold 공정과 Gut 공정의 각 라인에서 잡체인지와 정수공사 작업을 수행하였다.

잡체인지 작업은 글라스 세대가 변경될 때(글라스 두께나 크기가 변경됨) 피고 직원은 설비 설정을 변경하고 J 직원은 변경된 규격에 맞는 파레트와 롤지 등을 가져와 교체하는 작업인데, Cold 공정의 경우 DF 라인은 주 2회, 다른 라인은 월 2, 3회 실시하고 1회 실시에 1∼4시간이 소요되었으며, 절단(off) 라인의 경우 하루에 수회 실시되었다.

정수공사는 생산라인을 정지하여 피고 직원은 설비를 보수하고 J 직원은 설비의 청소, 바닥 청소, 카레트 제거, 순환실 내 바닥 청소 및 카레트 폐기작업 등을 수행하는 작업인데, 5주에 1회 실시되었고, Gut 세정 라인의 경우 7∼8시간이 소요되었다.

한편 피고의 모회사인 AB 주식회사는 피고 외에 자회사로 PDP TV 화면판을 제조하는 AC 주식회사(이하 ‘AC')와 PDP TV 화면판 세정작업을 담당하는 AD 주식회사(이하 ’AD')를 두고 있었는데, AC와 AD는 2014년 AH와 AI의 PDP TV 사업 철수에 따라 주요 거래처를 상실하였다. 피고는 AC와 AD에서 피고로 전적한 정규직원으로 Cold 상근 업무를 수행하기 위하여 J에 이 사건 계약 규모를 축소할 계획임을 통보하였다. J는 원고 L(1)<2>를 포함한 16명의 Cold 상근자에게 권고사직을 권유했는데, 근로자들과 협의를 거쳐 원고 L(1) 등 4명은 Gut 공정에 배치하기로 하였다가, 2015. 5. 19. 원고 L(1) 등 4명에게 원래 예정과 달리 AE(J와 2015. 5. 15. 납땜/후릭스 작업 전반, 차량 운행 및 납품 등 업무에 관한 도급계약을 체결한 업체) 상근직으로 출근할 것을 지시했고, 원고 L(1)는 이의를 제기하면서 AE에 출근하지 않았다. J는 2015. 6. 26. 징계위원회를 개최하여 ‘원고 L(1)가 AE에 무단결근했다’는 이유로 원고 L(1)를 해고한다는 의결을 하였다.

피고는 2015. 6. 30. J에 ‘관계회사의 사업규모 축소 등으로 인해 관계회사의 직원들이 2015. 7. 1.부로 피고로 전직하게 되었으므로, J 직원들의 도급업무 수행이 더 이상 필요하지 않다’는 이유로 이 사건 계약 제10조에 따라 이 사건 계약을 2015. 7. 31.부로 해지한다고 통보하고, 위 통보 이후로 J 소속 직원들의 이 사건 공장 출입이 제한됨을 고지하였다.

J는 2015. 7. 3. 폐업 및 정리해고 계획을 발표하고 2015. 8. 31. 소속 근로자들을 상대로 해고를 통보한 다음 2015. 10. 31. 폐업하였다.

이 사건과 관련된 수사 및 형사소송의 경과, 행정소송의 경과는 아래와 같다.

J 근로자들의 고소 및 구제신청 J 근로자들은 2015. 7. 21. 대구지방고용노동청 구미지청에 피고와 J 등을 파견 근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’) 및 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’) 위반 혐의로 고소하였고, 2015. 9. 14. 경북지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였다.

관련 행정사건의 경과 경북지방노동위원회는 2015. 11. 6. 구제신청을 각하하였으나, 중앙노동위원회는 2016. 3. 25. 위 초심판정 중 피고의 지배·개입의 부당노동행위에 관한 부분을 취소하고 이를 인정하는 내용의 재심판정을 하였다. 이에 피고는 위 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였고, J 근로자들은 중앙노동위원회의 보조참가인으로 소송에 참여하였다. 제1심 법원(서울행정법원 2016구합62436호)은 2017. 6. 16. ‘피고를 부당노동행위의 사용자로 인정하기 어렵다’고 보아 위 재심판정을 취소하였고, 항소심 법원(서울고등법원 2017누60170호)도 2018. 4. 18. 위와 유사한 이유에서 항소기각 판결을 선고하였다. 위 행정소송은 현재 상고심(대법원 2018두44661호) 계속 중이다.

관련 형사사건의 경과 대구지방검찰청 김천지청은 2017. 12.경 피고와 J의 파견법 및 노동조합법 위반 피의사실에 대하여 ‘혐의없음’의 불기소처분을 하였고, J 근로자들은 항고를 제기하였는데, 대구고등검찰청은 2018. 5. 14. 노동조합법위반의 점과 관련한 항고를 기각하고 파견법위반의 점에 관하여는 재기수사 명령을 하였다. 대구지방검찰청 김천지청은 2019. 2. 13. 대검찰청 수사심의위원회의 심의를 거쳐 2019. 2. 15. 피고 및 그 대표이사, J와 그 대표이사를 ‘허가 없이 근로자를 파견하거나 파견받고, 근로자파견이 금지된 제조업의 직접생산공정업무에 근로자들을 파견하거나 파견받아 파견법을 위반하였다’는 범죄사실로 기소하였고, 제1심 법원(대구지방법원 김천지원 2019고단101호)은 2021. 8. 11. 정당한 도급계약일 뿐 근로자파견은 없었다는 위 피고인들의 주장을 모두 배척하고 유죄판결을 선고하였으며, 위 형사소송은 현재 항소심(대구지방법원 2021노2978호) 계속 중이다.

선행소송의 경과 등

원고들은 2017. 7. 13. 대구지방법원 김천지원 2017가합15778, 2018가합15119(병합)호로 피고를 상대로 피고와 근로자파견관계에 있었다고 주장하면서, 고용의 의사 표시를 구하는 소를 제기하였다.

원고들은 제1심 법원에서 2019. 8. 23. ‘이 사건 계약은 외형상 사내도급의 형태를 띠고 있으나 실질적으로는 근로자파견의 역무를 제공받는 것에 해당하는 것으로서 원고들이 피고로부터 실질적인 지휘·명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 봄이 상당하다’라는 취지로 승소 판결을 선고받았고, 그 항소심 법원[대구고등법원 2019나 24804, 24811(병합)호]도 위와 같은 제1심의 판단이 정당하다고 판결하였다(이하 ‘선행소송’). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 16, 18 내지 38, 54, 57 내지 59, 61 내지 68, 72 내지 77, 81, 82, 97, 98호증, 을 제1, 3 내지 11, 15, 18 내지 27, 29 내지 31, 34 내지 36, 53호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 달리 특정하지 않는 한 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 근로자파견관계의 인정 여부 가. 관련 법리 파견법 제2조 제1호에 따르면, ‘근로자파견’이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업.휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).

판단 위 인정사실 및 앞서 든 증거들, 갑 제39 내지 53, 55, 56, 60, 69 내지 71, 78 내지 80, 83 내지 96호증, 을 제13, 14, 32, 33, 37, 40 내지 43, 49, 54 내지 67호증에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들은 J에 고용된 후 J와 이 사건 계약을 체결한 피고로부터 실질적으로 지휘.명령을 받으며 피고를 위한 근로에 종사하였다고 판단되므로, 원고들과 피고는 근로자파견관계에 있었다고 봄이 타당하다.

J 본사에는 대표이사 AF과 직원 3명만 근무하면서 생산업무에 관한 계획수립, 지시와 관리감독을 전혀 하지 않았고, AF은 신년회 참석 등 행사 때만 연 1∼2회 이 사건 공장을 방문하였으며, J 현장관리자들(6명 정도)이 이 사건 공장에 상주하며 생산관리와 인원관리업무를 수행하기는 하였으나, 그 역할과 권한은 피고에 의해 통제된 결과 피고 관리자들의 업무상 지시를 전달하는 수준에 그쳤다. J 소속 근로자들의 업무수행은 위 현장관리자들을 거치지 않은 상태에서 피고 직원들로부터 수시로 전달되는 업무상 지시에도 좌우되었다.

이에 반해 피고는 Hot 공정과 Cold 공정의 DF/FF 라인, HF/IF라인, LF 라인별로 위 공정을 총괄하는 섹션장 1인씩 총 3인, 섹션장 아래 라인별로 차장 1인씩 5인, 차장 아래 정비반과 상근조를 두었고, Gut 공정에도 섹션장 1인과 차장 1인을 두고 차장 아래에 수인의 스태프와 팀원, 상근자를 두어 J 근로자에 대한 지휘·감독을 하였으며, 피고 관리자들은 매일 아침 실시하는 회의에 J 현장관리자들을 참석하게 하여 생산계획(월별), 작업요청서(주간), 생산지시서류<3>(일별)을 전달하고, 당일의 작업량과 작업방법, 주의사항 등 업무에 관한 구두지시를 하였다.

Cold 공정의 경우, J의 현장관리자들은 통상 위 아침회의에 참석한 뒤 그 결과를 알려주고 Gut 공정 사무실로 이동하여 근무하였으므로, J 근로자들은 그 이후 근무시간대가 같은 피고 소속 Cold 공정 근로자들(조장)과 무전기 등으로 수시로 연락하며 업무를 하였다. 피고 직원은 Cold 상근자의 통상 업무에 관한 입고의뢰서 기타 작업지시서 교부, 잡체인지에 관한 작업 요구, Cold 공정 정사원에 대한 작업지시서 교부 등을 J 현장관리자를 거치지 않고 Cold 상근자, 상근리더, 정사원에게 직접 하였고, J 현장관리자들이 근무하지 않는 야간에는 피고 직원이 J 3교대 근로자에게 작업지시서를 직접 전달하였다.

Gut 공정의 경우, 피고 생산부서에서 월별생산계획을 기초로 피고 생산부서의 시스템(ISOP) 등을 통하여 전날의 일일작업량의 달성 여부를 확인하고 당일의 일일작업량을 확정하여 피고 제조부서에 유동계획서, 시나구리를 송부하면, 제조부서 직원이 매일 위 서류와 생산지시서를 작성·출력하여 J 현장관리자나 리더에게 교부하였고, 그에 따라 J 소속 근로자들의 작업이 실시되었다. 위 생산지시서류에는 각 항해번호별로 생산해야 하는 유리판의 사양, 수량, 유동내용, 유동순서, 투입개시 예상시간, 설비의 품질설정 및 규격설정 입력 시 필요한 잡체인지 번호, 검출기·정사기 설정 등과 함께 생산지시서의 특기사항란에 업무수행방법에 관한 피고의 추가적인 지시사항도 기재되었다. 이 사건 계약은 생산지시서 발행을 J의 업무로 규정하고 있으나, I와 J는 도급기간을 통틀어 이를 전혀 발행하지 아니하였고, 전달받은 생산지시서류를 수정·편집하여 소속 근로자들에게 제공하지도 아니하였다. J 근로자들은 위 생산지시서류를 현장 게시판에 그대로 부착한 채 이를 기초로 작업을 실시하였는데, 위 생산지시서류에 기재된 것과 다른 설정값을 적용하여 제품을 생산하는 것은 허용되지 아니하였고, 설비의 구동속도가 글라스 세대별로 고정되고 피고가 시간당 투입매수, 당일 생산할 수량을 확정한 이상 자체적으로 작업속도를 조절하는 데도 한계가 있었으며, 이들에게는 당일 유동할 글라스의 순서를 변경하는 정도의 재량만 부여되었는데 이는 J 근로자들이 피고의 근로자인 경우를 가정하더라도 당연히 가질 수 있는 범위를 벗어나지 않는다고 보인다. 잡체인지의 경우에도 J의 서브리더 등이 설비의 컨트롤박스에 피고가 제공한 설정값을 입력하는 정도에 그쳤다. J 소속 근로자들은 피고로부터 위 생산지시 서류를 통하여 작업량, 작업방법, 작업순서, 작업시기 등 작업수행과정에 관하여 구체적이고 개별적인 지시들을 받은 것과 다를 바 없고, 이는 도급인의 지시권의 범위를 넘어선다고 보인다.

피고는 정기적으로 작업지시서 등을 직·간접적으로 J 근로자들에게 교부하는 것 외에도, 긴급하게 작업할 필요가 있는 제품에 대하여 진행하고 있던 작업을 중단시키고 해당 제품을 먼저 처리하도록 하는 KTX작업을 수시로(1일 1회 이상) 지시하였는데, 이는 작업순서의 변경에 관하여 피고가 J 근로자들을 직접적이고 구체적으로 지휘·명령한 것으로 평가할 수 있다.

J가 담당한 정사업무는 정사실에서, 입고 업무는 주로 창고에서 수행되어 작업장소가 구분되었고, 특히 Gut 공정의 경우 J가 생산공정 전체 작업을 수행하여 피고는 직접 생산을 담당하지는 아니하였으므로, 피고 소속 근로자들과 하나의 ‘수평적’ 작업집단으로 구성되어 공동작업을 하였다고 보기 어려운 요소들은 존재한다. 그러나 1 위 판단요소는, 제3자 소속 근로자와 당해 근로자가 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동작업을 하였다면 두 근로자 사이의 구분이 용이하지 않으므로 당해 근로자도 제3자 소속 근로자와 마찬가지로 제3자를 위하여 근로를 제공한 것으로 볼 수 있다는 추론에 근거한 것인 점, 2 이와 같은 추론은 같은 시기에 수평적 작업집단만이 아니라 도급업무의 개시, 종료과정에서 확인되는 업무의 이관과정에서 동일한 작업을 수행하는 제3자 소속 근로자들이나 수직적·기능적으로 동일한 작업을 공동수행하는 것으로 평가할 수 있는 경우에도 적용될 수 있는 점, 3 파견법상 근로자파견관계는 파견 근로자들이 그 계약내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하기만 하면 직접 공동작업을 수행하는 사용사업주 소속 근로자들이 존재하지 않더라도 성립할 수 있는 것인 점 등에 비추어 보면, 이러한 사정만으로 원고들과 피고 사이의 근로자파견관계가 불성립한다고 단정할 수는 없다.

피고는 처음 I에 Gut 공정을 도급할 때부터 피고가 설계한 생산공정에 맞추어 I의 현장관리자 수, 각 공정별 작업자 수와 그 필요자격, 근무형태별 작업자 수, 설비별 인원배치계획을 수립하여 I에 작업인원을 요구하였고, 리더의 경우 그 자격으로 ‘피고’로부터 ‘작업지시’를 받아 인원을 배치하고 업무를 처리할 수 있는 능력 등을 요구하기도 하였다. I는 피고가 요구하는 인원을 채용하여 현장에 배치하였고, 피고는 이들의 원활한 업무수행을 위하여 교육계획서 수립, 작업표준서 작성 등을 주도하였다. 이후 도급범위가 확대 및 감축될 때에도 I와 J는 피고가 결정하여 통보하는 작업자 수와 인원배치계획에 맞추어 소요인원을 채용하여 현장에 배치하였으며, 피고 관리자는 수시로 J에 조직도 제출을 요청하여 인원배치에 관한 감독 및 통제를 하였다. 위와 같이 피고는 도급업무가 개시된 이래 계속적으로 J 소속 근로자들을 피고의 실질적인 생산조직의 일부와 마찬가지로 편입·관리하여 피고의 생산업무를 위하여 활용한 것으로 보인다.

피고는 2015. 6. 30. 이 사건 계약의 해지를 통보하고 2015. 7. 1.부터 별다른 인수인계 없이 자매사인 AC 및 AD 소속 근로자들을 전적시켜 당초 J가 수행하던 업무를 담당하게 하였는데, 그 과정에서 생산 프로세스의 변동은 없었고 Gut 공정의 생산지시서류(유동계획서, 시나구리, 생산지시서)의 생성 및 교부에 의한 업무방식도 동일하게 유지되었다. 위와 같이 피고는 도급해지 즉시 J 소속 근로자들이 담당하던 근로자들을 다른 근로자들로 대체하고 J 본사 내지 현장관리자들의 부재에도 불구하고 업무를 차질 없이 수행하였다.

피고는 I에 대한 도급초기부터 현장관리자 수, 각 공정별 작업자 수, 근무형태별 작업자 수를 결정하고 인원배치계획을 수립하여 I에 통보하였고, 그 이후에도 피고가 상황에 따라 공정별, 근무형태별 작업자 수와 인원배치계획을 변경하여 이를 I와 J에 통보하였으며, I와 J는 피고가 결정하여 통보하는 작업자 수와 인원배치계획에 맞추어 소요인원을 채용하고 현장에 배치하였다. 피고 관리자는 J에 수시로 조직도를 요청하여 제출받는 등 인원배치에 관한 감독 및 통제를 하였고, Gut 공정의 유휴인력을 활용하여 Cold 공정의 폐기물 작업을 의뢰하기도 하였으며 연휴기간의 라인정지와 라인별 가동방법 등을 결정하여 통보하기도 하였다. 구체적으로 어느 직원을 어느 공정의 어느 라인의 어느 근무조에 배치하느냐는 J가 결정하였으나, 이러한 결정권한은 전체적인 인원배치계획에 관한 피고의 결정권한에 종속된 것으로서 J가 담당한 업무의 특성과 난이도에 비추어 별다른 의미를 가진다고 볼 수 없다.

I는 당초 직급별 1인당 인건비에 투입인원수를 곱하여 도급비를 받기로 약정하였으므로 피고가 결정한 인원을 그대로 채용할 수밖에 없었고, J의 경우에도 직원추가 채용은 인건비 증가를 초래하므로 피고의 채용승인과 도급비 증액승인이 없을 경우 신규 채용이 사실상 불가능한 구조였다. 이에 J가 직원을 신규로 채용하기 전에 J 현장관리자가 피고와 협의하여 피고의 동의를 받고 나서 J 본사에 신규채용을 요청하였고, 피고가 도급범위를 감축하는 과정에 있는 때에는 피고가 신규채용에 반대하여 J가 결원을 보충하지 못하는 등 J 직원 채용에 피고가 상당한 개입을 하였다.

피고 담당직원은 J 정사원에 대한 교육을 실시하고, J가 실시하는 정사원 인증시험의 시험 문제를 직접 출제하였으며, 오판정이나 미입력이 많은 정사원에 대하여 J에 재배치, 시말서 작성 등을 요구하기도 하였다. 피고는 J 근로자를 대상으로 블라인드테스트를 실시하였고, 피고가 실시하는 그룹개선활동, 페가사스활동(생산, 품질, 안전개선활동), KYT(위험예지훈련) 콘테스트에 J도 참여하도록 하는 등 주기적으로 발표회를 열고 우수 근로자를 포상하였다. J는 페가사스 활동과 관련하여, 2013. 6. 11. 피고의 소판제조 3섹션을 대표하여 Gut 공정의 생산성 향상을 위한 방안과 다짐을 발표하였다. 이처럼 피고는 J 근로자에 대한 교육과 훈련, 근무태도 점검 등에도 상당한 관여를 하였다.

피고는 처음에 I에 Gut 공정 업무만 도급하였다가 2009년부터 Cold 공정의 포장업무, Cold 공정 라인 증설 후 4개 라인의 포장, 입고, 정사 업무 순서로 도급범위를 확대하였고, 다시 2013년에 Cold 공정 DF, FF라인의 포장작업, 2014년에 Cold 공정 HF, IF 라인의 포장작업 순서로 도급범위를 축소시켰는바, J 근로자가 담당하는 업무의 범위는 피고의 일방적인 결정에 따라 수시로 변경되었으나, 도급계약서의 작업 내용의 개요 항목에는 ‘Gut 세정 & Off 절단 & Cold 관련 작업 전반 1식’(2014. 12. 30.자 계약서), ‘Tas 작업 전반 1식’(2007. 2. 2.자 계약서)와 같은 정도로만 기재되었을 뿐 구체적인 도급범위 변경은 계약서상 명확히 반영되지 아니하였다.

J는 I로부터 이 사건 공장의 사내도급 업무를 분리하여 이를 이관하기 위해 설립된 회사로, 2009. 4. 8. 설립 이후 피고와 이 사건 계약을 체결하고 지금까지 피고의 이 사건 공장에서 Cold 공정 일부와 Gut 공정 업무를 수행하였을 뿐 다른 업체와 계약을 체결하거나 다른 업체의 사업장에서 업무를 한 사실이 없다. J는 이 사건 계약이 해지되자 2015. 7. 3. 소속 직원들에게 폐업 및 정리해고 계획을 발표하고 2015. 8. 31. 해고를 통보한 다음 2015. 10.경 폐업하였다. 또한, J는 이 사건 계약에 다른 업무를 수행하기 위하여 필요한 시설과 장비를 자체적으로 보유하고 있지 않았고, 고유의 기술을 투입한 사실도 없으며, 도급업무 수행 과정에서 작성된 작업표준서조차도 피고를 제외한 제3자를 위하여 활용할 수 없어 습득된 기술조차 온전한 가치를 가진다고 보기 어렵다.

파견법의 관련 내용 등 1998. 2. 20. 법률 제5512호로 제정된 파견법(이하 ‘제정 파견법’)은 제6조 제3항 본문에서 “사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다.”라고 하여(이하 ‘직접고용간주 규정’) 사용사업주가 파견기간 제한을 위반한 경우 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계 성립이 간주되도록 하였다. 2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정된 파견법(이하 ‘구 파견법’)은 직접고용간주 규정을 대체하여 제6조의2 제1항 제4호에서 ‘사용사업주가 노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 행하는 자로부터 2년을 초과하여 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 경우에 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다’라고 규정하고, 2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정된 파견법(이하 ‘개정 파견법’)은 제6조의2 제1항 제5호에서 ‘사용사업주가 고용노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다’라고 규정하였다(이하 ‘직접고용의무 규정’). 따라서 제정 파견법 하에서 사용사업주가 해당 규정을 위반한 경우 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립하고, 구·개정 파견법 하에서 해당 규정을 위반한 사용사업주는 파견근로자를 직접 고용할 의무를 부담한다. 파견근로자는 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 아니하는 경우 사용사업주를 상대로 고용 의사 표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상 권리가 있고, 그 판결이 확정되면 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다.

이 사건의 경우 위 인정사실에 의하면, 원고들 중 1 개정 파견법 시행일인 2012. 8. 2. 이전에 이미 2년을 초과하여 파견근로를 제공한 원고들의 경우에는 구 파견법 제6조의2 제1항 제4호에 따라 파견근로를 개시한 날부터 2년이 지난날에, 2 2012. 8. 2. 이전부터 파견근로를 제공하였으나 2012. 8. 2. 당시 파견근로 기간이 2년이 지나지 아니한 원고들의 경우에는 개정 파견법 제6조의2 제1항 제5호에 따라 그 시행일인 2012. 8. 2.에, 3 2012. 8. 2. 이후에 J에 고용된 원고들의 경우에는 개정 파견법 제6조의2 제1항 제5호에 따라 파견근로를 개시한 날에 각 피고에 대하여 고용의무의 이행을 청구할 수 있는 사법상의 청구권이 발생하였다고 보아야 하므로, 특별한 사정이 없는 한 피고가 별지 3-1 ‘청구금액(주위적) 합계’표의 ‘고용의무발생일’란 기재 원고별 각 일자에 원고들을 고용할 의무가 발생하였다.

직접고용의무 발생 전 손해배상책임

원고들<4>의 주장 파견법 제21조 제1항에 따라 사용사업주는 파견근로자에 대한 차별금지의무를 부담하므로 파견근로자와 사용사업주 소속 근로자의 근로조건에 합리적인 이유 없이 차별이 생긴 경우, 사용사업주는 파견근로자에 대하여 손해배상책임을 부담한다. 파견근로자인 원고들은 사용사업주인 피고 소속 기능직 근로자와 동종 또는 유사한 업무를 수행하였는데, 합리적인 이유 없이 원고들의 임금과 피고 소속 기능직 근로자의 임금 사이에 차별이 생겼으므로, 사용사업주인 피고는 원고들에게 차별금지의 무위반에 따른 손해배상책임을 부담한다. 손해배상의 범위는 피고 소속 기능직 근로자가 받은 임금에서 원고들이 피고로부터 받은 임금을 뺀 차액 상당이다.

판단

관련 법리 파견법상 차별금지규정의 문언 내용과 입법 취지 등을 감안하면, 사용사업주가 파견근로자와 비교대상 근로자가 동종 또는 유사한 업무를 수행하고 있음을 알았거나 통상적인 사용사업주의 입장에서 합리적인 주의를 기울였으면 이를 알 수 있었는데도 파견근로자의 임금을 결정하는 데 관여하거나 영향력을 행사하는 등으로 파견근로자가 비교대상 근로자보다 적은 임금을 지급받도록 하고 이러한 차별에 합리적인 이유가 없는 경우, 이는 파견법 제21조 제1항을 위반하는 위법한 행위로서 민법 제750조의 불법행위를 구성한다. 이 경우 사용사업주는 합리적인 이유 없이 임금 차별을 받은 파견근로자에게 그러한 차별이 없었더라면 받을 수 있었던 적정한 임금과 실제 지급받은 임금의 차액에 상당하는 손해를 배상할 책임이 있다(대법원 2020. 5. 14. 선고 2016다239024 등<5> 판결 참조). 한편, 차별에 합리적 이유가 있다면 임금 등을 적게 받았다는 사정만으로는 불법행위가 성립하지 않지만, 임금 등 근로조건에 차별이 생긴 이상 ‘합리적 이유가 있었다’는 점에 대한 증명책임은 일응 사용사업주인 피고에게 있다고 보아야 한다(파견법 제21조 제3항, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조 제4항, 서울고등법원 2016. 6. 24. 선고 2014나2036786 등 판결 참조).

이 사건의 경우 앞서 든 증거들, 갑

이 사건의 경우 앞서 든 증거들, 갑 제8호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들과 피고 소속 기능직 근로자의 임금액수를 달리 정하는 데 합리적인 이유가 있었다고 볼 수 없다(원고들에게 증명책임이 있다 하더라도 마찬가지이다). 따라서 원고들이 동일한 가치의 근로를 제공하는데도, 피고가 합리적인 이유 없이 파견근로자라는 이유만으로 원고들에게 피고 소속 기능직 근로자보다 적은 임금을 지급하는 것은 파견법 제21조 제1항을 위반하는 행위로서 불법행위를 구성하고, 피고는 임금차별을 받은 원고들에게 그러한 차별이 없었더라면 받았을 임금과 실제 받은 임금의 차액 상당의 손해배상책임을 부담한다고 보는 것이 타당하다.

피고 소속 기능직 근로자가 능력, 책임, 실적 등 근로가치의 면에서 원고들보다 뛰어났다면, 처우에 차이가 생기더라도 이를 불합리하다고 할 수는 없다. 그러나 ‘파견근로’라는 고용형태의 차이만으로 곧바로 근로가치에 차이가 생기는 것은 아니므로, 피고로서는 근로가치에 차이가 있었다는 점을 증명하여야 하지만, 피고 제출 증거만으로는 이를 인정하기 어렵다. 오히려 1 뒤에서 보는 것처럼 원고들은 피고의 직접 고용의무 발생 전 손해배상과 관련하여 피고 소속 기능직 근로자의 임금 수준을 비교대상으로 삼는 점, 2 양 근로자의 업무내용과 성격, 특히 양 근로자들이 글라스 기판 제조·생산 업무를 수행하였던 점 등을 고려할 때, 원고들과 피고 소속 기능직 근로자의 근무능력 등에 본질적인 차이가 있었다고 보기 어렵다.

피고는 J 정사원으로 근무할 사람을 3개월간 교육하고, J에 실습테스트 문제지를 교부하여 실습테스트를 실시하게 하고 그 결과를 보고받아 정사원 시험을 통과한 사람을 정사원으로 인증하여 정사원으로 근무할 수 있게 하였는데, 기존 정사원도 매년 1회 정사원 시험을 보아야 하는 등 피고가 원고들을 교육하거나 관리 방안을 마련하고 있었다. 또한, 원고들의 시·종업시간, 식사시간이나 휴게시간 등은 Cold 공정의 경우 Hot 공정과 컨베이어 시스템으로 연동되는 결과로 피고 기능직 근로자와 동일하게 설정되었고, Gut 공정에서도 Cold 공정에 맞춰 설정되었다.

Cold 공정에는 피고 직원이 3교대로 배치되어 채판, 외관검사, 포장 작업을 수행하는 라인이 있었고, 피고 생산직원이 라인 현장에서 작업을 수행하여 J 근로자들과 장소적으로 혼재되어 있었다. Cold 공정 외관검사의 경우 J와 피고가 담당하는 업무가 사실상 동일하였고, Cold 공정 포장작업은 피고와 J가 모두 담당하였으며 J의 담당하는 라인은 도급범위 확대 또는 축소에 따라 변경되었다. 또한, 잡체인지, 정수공사, Cold 공정 생산 유리 전체를 폐기할 때 순환실 카레트를 제거하는 작업, 트러블(정전, 롤러 위에서 이동 중인 글라스의 파손) 등은 피고 직원과 J 근로자가 공동으로 작업을 하였고, 공동작업 시에는 피고 관리자의 지시로 피고 직원과 J 직원들이 업무를 분담하여 작업을 실시하였으며, 샘플작업, 히즈미검사, 낙구테스트, 굽힘테스트의 경우 일련의 작업을 분업적 협업관계를 통하여 공동으로 수행하였다. Gut 공정의 경우 유휴인력이 발생하였을 때, 피고의 요청에 따라 Cold 공정폐기물 작업, 포장 업무 등을 수행하기도 하였다. 이와 같은 사정을 고려해 보면, 원고들과 피고 소속 기능직 근로자의 업무는 그 성격, 책임과 권한에서 차이가 있었을 뿐 양 근로자는 글라스 기판 제조·생산 업무라는 본질적으로 다르지 않은 업무를 수행하였다고 볼 수 있다.

한편, 피고 설비관리 직원의 휴가로 그 업무를 Gut 설비상근 직원이 봐주는 경우가 있기도 했고, Cold 공정의 피고 포장업무를 J 직원이 수행하도록 조치하는 등 피고 기능직 근로자의 담당업무가 급증하는 때에는 피고의 지시로 원고들과 같은 J 직원이 투입되어 피고 기능직 근로자의 포장 업무, 단도리 작업, 현장 청소, 가마교체 공사작업(리페어작업) 등을 지원하기도 하였다.

직접고용의무 발생 후 손해배상책임

직접고용의무 발생 이후의 손해배상청구 부분과 관련된 청구원인 정리 직접고용의무의 발생을 주장하는 원고들은 직접고용의무 불이행 및 차별적 처우를 원인으로 한 불법행위에 기한 손해배상청구와 함께 직접고용의무 불이행을 원인으로 한 채무불이행에 기한 손해배상청구를 예비적 청구원인으로 추가하였다. 원고들이 위와 같이 청구원인을 추가한 것은 직접고용의무 발생 이후의 손해배상청구 부분에 관하여 위 각 청구원인 중 어느 하나만 인용되면 그 목적을 달성하는 선택적 병합의 취지로 이해되므로, 직접고용의무 발생 이후의 손해배상청구 부분에 대하여 직접고용의무 불이행을 원인으로 한 불법행위에 기한 손해배상청구를 먼저 판단하기로 한다.

판단

피고는 구·개정 파견법의 직접고용의무 규정에 따라 원고들을 직접 고용할 의무를 부담하게 되었음은 앞서 본 바와 같다. 그럼에도 피고가 위 직접고용의무를 이행하지 않는 경우 파견근로자인 원고들에 대한 불법행위를 구성하게 되고, 피고는 직접고용관계가 성립될 때까지 불법행위에 따르는 임금 등 상당의 손해배상책임을 부담한다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 참조). 이때 직접고용의무 위반에 따라 파견근로자가 입은 손해는 ‘사용사업주가 직접고용의무를 이행하였더라면 파견근로자가 받았을 임금 등 상당액’이라고 보아야 한다.

한편, 구·개정 파견법 제6조의2 제3항은 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하여야 하는 경우 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사 업무를 수행하는 근로자가 있으면 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 의하고(제1호), 동종 또는 유사 업무를 수행하는 근로자가 없으면 당해 파견근로자의 기존의 근로조건 수준보다 저하되어서는 안 된다(제2호)고 규정하고 있다.

또한, 불법행위로 인하여 손해를 입은 채권자 또는 피해자 등이 동일한 원인에 의하여 이익을 얻은 경우에는 공평의 관념상 그 이익은 손해배상액을 산정함에 있어서 공제되어야 한다. 이와 같이 손해배상액의 산정에 있어 손익상계가 허용되기 위해서는 손해배상책임의 원인이 되는 행위로 인하여 피해자가 새로운 이득을 얻었고, 그 이득과 손해배상책임의 원인인 행위 사이에 상당인과관계가 있어야 한다(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다31361 판결 등 참조). 파견근로자가 사용사업주의 직접고용의무 불이행을 이유로 직접고용의무를 이행하였다면 받을 수 있었던 임금 등 상당액을 손해배상으로 청구하는 경우, 파견근로자가 사용사업주에게 제공하였어야 할 근로를 다른 직장에 제공함으로써 얻은 이익이 사용사업주의 직접고용의무 불이행과 사이에 상당인과관계가 인정된다면, 이러한 이익은 직접고용의무 불이행으로 인한 손해배상액을 산정함에 있어서 공제되어야 한다(대법원 2017. 3. 22. 선고 2015다232859 판결 등 참조).

따라서 피고는 원고들과 동종·유사업무를 수행한 피고 근로자가 있는 경우 원고들에게 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상으로 피고가 직접고용의무를 이행하였더라면 원고들이 받았을 임금 등 상당액에서 원고들이 실제로 J로부터 받은 임금 등을 공제한 차액 상당의 손해를 배상할 의무가 있다.

원고들에게 적용되어야 할 근로조건(비교대상 근로자의 확정)

당사자들의 주장 요지 원고들은 피고의 기능직 근로자와 동종 또는 유사 업무를 수행하였으므로, 원고들의 근로조건은 피고 소속 이 사건 공장 기능직 근로자를 기준으로 산정하여야 한다고 주장한다. 이에 대하여 피고는 원고들이 피고의 기능직 근로자와 동종 또는 유사 업무를 수행하였다고 할 수 없고 달리 원고들의 비교 대상 근로자가 존재하지 않으므로, 기존의 근로조건 수준보다 저하되지만 않으면 된다고 주장한다.

관련 법리 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 달리 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결, 대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 등 참조).

판단 위 인정사실에다가 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 원고들에게 지급하여야 할 임금 상당 손해배상액은 피고의 기능직 근로자의 근로조건을 기준으로 산정함이 타당하다.

Cold 공정은 J와 피고가 담당하는 공정이 혼합되어 있어 전후 공정의 작업이 상호 연동되어 서로 영향을 받을 수밖에 없었던 점, Gut 공정도 설비연결은 단절되었으나, 도급 초기에는 일부 Cold 라인에 세정기가 설치되지 않았거나 그 성능이 미흡하여 해당 라인의 물량이 Gut 공정의 세정공정으로 투입됨으로써 작업이 긴밀하게 연동된 시기가 있었던 점, Gut 공정의 경우 유휴인력이 발생하였을 때 피고의 요청에 따라 Cold 공정 폐기물 작업, 포장 업무 등을 수행하기도 하였던 점 등에 비추어 보면, 피고의 기능직 근로자 중 일부는 Cold 공정의 일부 업무를 수행하면서 원고들과 하나의 작업집단으로 구성되어 원고들과 함께 작업을 하기도 하였는바, 피고의 기능직 근로자는 원고들과 업무의 성격, 책임과 권한에서 다소 차이가 있었을 뿐 글라스 기판제조·생산 업무라는 본질적으로 동일한 업무를 수행하였다고 볼 수 있다.

피고는 처음에 I에 Gut 공정 업무만 도급하였다가 2009년부터 Cold 공정의 포장 업무를 J에 맡겼고, 공정 라인을 증설하면서 LF 라인을 제외한 Cold 공정 4개 라인의 포장, 입고, 정사 업무를 도급범위에 포함시켰다. 피고는 2013년경 Cold 공정 DF, FF 라인의 포장 작업을 피고 직원들이 수행하게 하였고, 2014년 4월경에는 Cold 공정 HF, IF 라인의 3교대 포장 작업자 6명을 피고 직원들로 대체시켰고, 2014년 12월경에는 HF, IF 라인의 포장 작업을 전적으로 피고 직원들이 수행하게 하였다. 또한, 피고는 도급계약서의 변경 없이 J의 Gut 공정 근무자들의 유휴인력이 발생한 경우 이들로 하여금 Cold 공정의 폐기물 작업을 지원하도록 하거나, 일정기간 Cold 공정의 포장 업무를 담당하도록 요구하거나, 정사원 업무수행 능력과 적합성을 문제삼아 다른 공정으로의 재배치를 요구하는 등 J 소속 근로자들이 수행하는 공정을 엄밀히 구분하지 아니하고 피고에게 필요한 업무를 처리하도록 지시하였다. 이와 같은 사정을 고려해 보면, 피고 소속 기능직 근로자와 원고들이 수행하는 글라스 기판 제조·생산 관련 업무는 내용상 본질적으로 다르다고 보이지 않는다.

J 소속 근로자들의 시·종업시각, 식사 및 휴게시간 등은 Cold 공정의 경우 hot 공정과 컨베이어 시스템으로 연동되는 결과로 피고 소속 정규직 근로자들과 동일하게 설정되었고, Gut 공정도 Cold 공정에 맞춰 설정되었으며, J 근로자들의 총 근로시간은 피고의 생산계획, 공장가동사정, 작업지시 등에 의해 좌우되었다.

원고들이 주장하는 손해 항목에 관한 판단 이하에서는 피고의 직접고용의무 발생 전과 후를 통틀어 원고들이 구체적으로 구하는 임금 등 손해배상 항목과 청구금액을 판단한다. 원고들은 별지3-1 ‘청구금액(주위적) 합계’표의 ‘입사일’란 기재 원고별 각 일자부터 2020. 12.까지의 기간에 대하여 1 피고 소속 기능직 근로자의 기본급, 직능수당, 교대수당, 통근수당, 근속수당, 상여금, 주택수당, 근무조정수당, 성과급(이하 통틀어 ‘기준임금’)의 합계액, 2 피고 소속 기능직 근로자에게 지급되었던 학자금의 합계액, 3 피고 소속 기능직 근로자의 연장·야간·휴일근로수당(이하 통틀어 ‘법정수당’이라고 한다)에서, 원고들이 J로부터 지급받은 임금 및 J로부터 해고된 이후 얻은 소득 등을 공제한 금액의 지급을 구하고 있다.

피고가 기능직 근로자에게 지급한 기준임금 등의 지급기준 피고가 기능직 근로자에게 다음과 같은 지급기준에 따라 기준임금과 학자금, 법정수당을 지급하였던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거들 및 갑 제3, 4, 8, 10, 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다(원고들이 구하는 항목의 범위 내에서만 본다).

기본급 피고 소속 기능직 근로자에게 적용되는 기본급에 관한 내부규정은 아래와 같고, 이에 따라 기능직 근로자가 받은 2007년부터 2020년까지의 직급 및 호봉별 기본급은 별지2 ‘직원 기본급’표의 각 연도별 금액 기재와 같다.

직능수당 피고는 아래와 같이 직능수당을 지급하였다.

교대수당, 통근수당, 근속수당 피고는 교대수당 월 30,000원(3교대 근무자 한정)을 지급하였고, 통근수당 월 70,000원을 지급하였으며, 아래와 같이 근속수당을 지급하였다. 통근수당과 근속수당은 2015. 3. 20.까지는 통상임금에 산입되지 않는 비통상수당으로 분류되다가 임금규정이 개정되면서 2015. 3. 21.부터 통상수당으로 분류되어 통상임금에 산입되었다.

상여금 피고는 소속 기능직 근로자에게 기본급, 직능수당 등을 기준으로 아래와 같이 상여금을 지급하였다. <6> 마) 주택수당, 근무조정수당 피고는 숙소를 제공받지 않는 기능직 근로자에게 주택수당 월 40,000원을 지급하였다. 또한 피고는 2017. 12. 21.부터 교대근무가 아닌 상근근로자(Day Time)에게 근무조정수당을 지급하였는데, T4 직급 근로자에게는 월 170,000원, T3 직급 근로자에게는 월 200,000원을 지급하였다. 주택수당과 근무조정수당은 통상임금에 산입되지 않는 비통상수당으로 분류된다.

성과급 피고는 노사협의회 협의 결과에 따라 성과급을 지급하였다. 기본급 또는 상여금을 기준으로 피고가 지급한 성과급의 지급액은 아래와 같다.

학자금 피고는 중·고등학교 입학 시 공납금, 대학교 입학금 및 등록금, 수업료, 운영지원비 등을 지급하였다.

법정수당

피고의 임금규정 중 법정수당과 관련된 부분은 다음과 같다.

피고는 피고 소속 기능직 근로자에게 연장.휴일근로수당을 ‘시간급 통상임금(통상임금 ÷ 240시간) × 연장.휴일근로시간 × 150%’, 야간근로수당을 ‘시간급 통상임금(통상임금 ÷ 240시간) × 야간근로시간 × 50%’의 산식으로 산정하여 지급하였다.

피고의 주장에 관한 판단<7> 피고는 원고 C(15), D(17), E(19), F(20), G(21), H(22)은 모두 Gut 공정을 담당하는 3교대 근무자인데, 2020년 법정수당을 청구하면서 Cold 공정 3교대 근무자의 평균 야간·연장·휴일근로시간을 적용함으로써 청구금액을 과다하게 산정하였으므로, 위 원고들의 2020년 법정수당은 2020년 Gut 공정 3교대 근무자의 평균 야간·연장·휴일근로시간을 적용하여 산정되어야 한다고 주장한다. 살피건대, 원고 C(15), D(17), E(19), F(20), G(21), H(22)이 Gut 공정을 담당하는 3교대 근무자인 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 위 원고들의 2020년 법정수당 산정 시 2020년 Cold 공정 3교대 근무자의 평균 야간·연장·휴일근로시간을 적용할 수는 없고, 2020년 Gut 공정 3교대 근무자의 평균 야간ᆞ연장ᆞ휴일근로시간이 적용되어야 한다. 따라서 이를 지적하는 피고의 위 주장은 이유 있다<8>. 다. 기준임금, 학자금, 법정수당의 산정 1) 기준임금 및 학자금 앞서 본 인정사실 및 갑 제2호증의 기재를 기초로 한 원고의 연도별 호봉은 별지4 ‘임금 차액’표의 ‘연도’란 기재와 같고, 위와 같은 원고별 사정이나 현황 및 갑 제12, 14, 15호증의 각 기재 등을 기초로 계산한 원고별 기준임금은 별지4 ‘임금 차액’표의 ‘기본급’, ‘상여금’, ‘통상수당’란 아래 항목 중 ‘직능수당’, ‘교대수당’, ‘통근수당’, ‘근속수당’, ‘월상여금’, ‘비통상수당’란 아래 항목 중 ‘주택수당’, ‘통근수당’, ‘근속수당’, ‘근무조정수당’, ‘성과금’란 아래 항목 중 ‘성과급’란 각 기재와 같고, 원고별 학자금은 별지4 ‘임금 차액’표의 ‘복리후생성 급여’란 아래 항목 중 ‘학자금’란 기재와 같다. 이에 반하거나 양립하기 어려운 피고의 주장은 모두 받아들이지 않는다.

법정수당

앞서 본 ’기본급, 직능수당, 교대수당, 2015. 3. 21. 이후 지급된 통근수당 및 근속수당, 2017. 12. 20. 이후 지급된 상여금’이 정기적·고정적·일률적으로 지급된 임금이라는 점은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되므로, 법정수당 계산의 전제가 되는 원고별 시간급 통상임금은 기본급, 직능수당, 교대수당, 2015. 3. 21. 이후 지급된 통근수당 및 근속수당, 2017. 12. 20. 이후 지급된 상여금의 합계를 피고 소속 기능직 근로자의 월 소정근로시간인 240시간으로 나눈 금액이고, 이는 별지4 ‘임금 차액’표의 ‘통상시급’란 기재 각 돈과 같다.

앞서 든 증거들 및 갑 제9, 13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고별 야간·연장·휴일근로시간이 별지4 ‘임금 차액’표의 ‘특근시간’란 아래 항목 중 ‘평일연장’, ‘휴일근로’, ‘휴일연장’, ‘심야’란 각 기재와 같은 사실을 인정할 수 있고, 위에서 본 원고별 시간급 통상임금에 원고별 연장·야간·휴일근로시간과 가산율을 곱하여 산출한 연장·야간·휴일근로수당은 별지4 ‘임금 차액’표의 ‘법정수당’란 각 기재와 같다. 이에 반하거나 양립하기 어려운 피고의 주장은 모두 받아들이지 않는다.

J로부터 받은 임금 등의 공제 앞서 든 증거들, 갑 제5 내지 7, 17호증에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 2009.부터 2018. 12.까지 J로부터 지급받은 임금 및 J로부터 해고된 이후 얻은 소득이 별지4 ‘임금 차액’표의 ‘업체 기지급 임금’란 및 ‘해고이후수입’란 각 기재와 같은 사실을 인정할 수 있으므로, 이는 원고들이 피고로부터 받아야 할 기준임금 등 차액을 계산할 때 공제되어야 한다. 이에 따라 원고들이 지급받아야 할 기준임금, 학자금, 법정수당의 차액을 계산하면, 피고가 원고들에게 지급하여야 할 기준임금 등은 별지4 ‘임금 차액’표의 ‘임금 차액’란 기재 각 돈과 같다.

소멸시효 완성 여부에 관한 판단

피고는, 원고들이 주장하는 피고의 직접고용의무 발생 전 손해배상채권의 소멸시효 기간은 민법 제766조 제1항에 따라 ‘손해 및 가해자를 안 날로부터’ 3년인데, 원고들은 2015. 9. 14. 경북지방노동위원회에 피고 및 J를 상대로 원고 L(1)를 징계 해고하고 J 근로자들을 해고한 행위 등이 부당해고이자 지배·개입 및 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다며 구제신청을 한 것에 비추어 이미 손해 및 가해자를 알았다고 보아야 하고, 그로부터 3년이 경과한 후인 2019. 10. 8. 이 사건 소를 제기하였으므로, 피고의 직접고용의무 발생 전 손해배상청구 부분은 시효 완성으로 소멸하였다고 주장한다. 민법 제766조 제1항은 불법행위로 인한 손해배상청구권은 피해자나 그 법정대리인이 그 손해 및 가해자를 안 날부터 3년간 이를 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다고 규정하고 있다. 여기서 ‘손해 및 가해자를 안 날’이란 피해자나 그 법정대리인이 손해 및 가해자를 현실적이고도 구체적으로 인식한 날을 의미하며, 그 인식은 손해발생의 추정이나 의문만으로는 충분하지 않고, 손해의 발생사실 뿐만 아니라 가해행위가 불법행위를 구성한다는 사실, 즉 불법행위의 요건사실에 대한 인식으로서 위법한 가해행위의 존재, 손해의 발생 및 가해행위와 손해 사이의 인과관계 등이 있다는 사실까지 안 날을 뜻한다. 그리고 피해자 등이 언제 불법행위의 요건사실을 현실적이고도 구체적으로 인식한 것으로 볼 것인지는 개별 사건의 여러 객관적 사정을 참작하고 손해배상청구가 사실상 가능하게 된 상황을 고려하여 합리적으로 인정하여야 하고, 손해를 안 시기에 대한 증명책임은 소멸시효 완성으로 인한 이익을 주장하는 자에게 있다(대법원 2013. 7. 12. 선고 2006다17539 판결). 살피건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들은 2015. 9. 14. 경북지방노동위원회에 피고 및 J를 상대로 ‘피고 및 J는 원고들이 노동조합을 설립하자 노동조합 활동에 주도적인 근로자에게 부당한 전적을 명하고 이에 불복하였다며 부당하게 해고하였고, 도급계약 해지로 인한 폐업을 이유로 일부 근로자를 제외한 나머지 근로자들을 부당하게 해고한바, 피고 및 J가 공모하여 행한 일련의 행위들은 노동조합 조직을 이유로 한 불이익취급의 부당노동행위이고, 노동조합 조직 또는 운영을 침해하거나 침해할 목적으로 행한 지배·개입의 부당노동행위에 해당된다’는 이유로 구제신청을 한 사실은 인정된다. 그러나 위와 같은 사실만으로는 원고들이 2015. 9. 14.경 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 피고 소속 기능직 근로자에 비하여 적은 금액의 임금을 지급하는 차별적 처우의 불법행위가 이루어졌다는 사실을 현실적이고도 구체적으로 인식하였다는 점을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고는, 원고들이 주장하는 피고의 직접고용의무 발생 후 임금 상당의 손해배상채권의 소멸시효 기간은 임금채권에 준하여 3년으로 판단하여야 하므로, 이 사건 소제기일인 2019. 10. 8.부터 역산하여 3년이 경과한 임금 등 손해배상청구 부분은 시효 완성으로 소멸하였다고 주장한다. 그러나 불법행위에 기한 손해배상청구권의 소멸시효 기간에 관하여는 원칙적으로 불법행위에 관한 민법 제766조가 적용되고, 이에 관해서까지 근로기준법 제49조에서 정한 3년의 소멸시효가 적용된다고 볼 근거가 없다.

결국 피고의 소멸시효 완성 주장은 이유 없다.

소결론

먼저, 원고들은 임금 등 차액 상당의 손해배상액에 대한 지연이자를 청구금액으로 주장하고 있으므로 살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 원고들에게 미지급한 연도별 임금 차액에 대하여 원고들이 구하는 해당 연도의 12월 28일부터 2022. 1. 20.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2022. 1. 21.까지의 일수는 별지4 ‘임금 차액’표의 ‘지연일수(2022. 1. 21. 기준)’란 기재와 같으므로, 피고가 원고들에게 지급하여야 할 위 미지급 임금 차액에 대하여 같은 표의 ‘지연일수(2022. 1. 21. 기준)’란 기재 일수 동안 민법이 정한 연 5%의 비율로 계산한 지연이자는 같은 표의 ‘지연이자’란 기재 금액이 된다. 결국 앞서 본 바에 따라 원고들이 지급받아야 할 기준임금, 학자금, 법정수당의 차액 및 이에 대한 2022. 1. 21.까지의 지연이자를 계산하면, 피고가 원고들에게 지급하여야 할 기준임금 등은 별지4 ‘임금 차액’표의 ‘소계’란 기재 각 돈과 같고, 이를 원고 별로 모두 합하면 별지5 ‘청구금액 및 인용금액 비교’표 ‘인용금액’란 기재와 같다.

따라서 피고는 원고 C(15), D(17), E(19), F(20), G(21), H(22)을 제외한 나머지 원고들에게 별지5 ‘청구금액 및 인용금액 비교’표 ‘인용금액’란 기재 원고별 각 돈 및 그 중 같은 표의 ‘임금차액’란 기재 원고별 각 돈에 대하여 2022. 1. 20.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일 다음 날인 2022. 1. 22.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 원고 C(15), D(17), E(19), F(20), G(21), H(22)에게 별지5 ‘청구금액 및 인용금액 비교’표 ‘인용금액’란 기재 원고별 각 돈 및 그 중 같은 표의 ‘임금차액’란 기재 원고별 각 돈에 대하여 2022. 1. 20.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일 다음 날인 2022. 1. 22.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2022. 8. 19.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.