대구지방법원 김천지원 2021. 5. 28. 선고 2020가합16436 판결

당사자의 관계

원고들의 비정규직 근무

피고 비정규직 근로자의 정규직 전환 과정 및 원고들의 정규직 전환

피고는 2014, 2015, 2016년 다음과 같은 '일반직(정규직) 전환계획'에 따라 피고 비정규직 근로자 중 일부를 정규직 근로자로 전환하였다.

원고들은 위 '일반직 전환계획'에 따른 정규직(일반직) 직원 전환 대상이 되어 별지 '원고별 호봉 및 급여산정'표의 '정규직(일반직) 전환일자'란 기재일에 각 정규직 직원으로 전환되었는데, 정규직 직원 전환 당시 비정규직 근로자로서의 원고들의 직급은 위 표 '정규직 전환 전 직급'란 기재와 같고, 피고는 원고들을 정규직으로 전환하면서 위 표 '정규직 전환시 인사발령'란 기재 직급 및 호봉을 적용하였다.

관련 규정

피고가 전문직직원관리지침, 인사규정, 직원보수규정 등 내부 규정에 따라 원고들의 전문직 직원 근무경력을 호봉 산정에 반영할 의무가 있는지에 관하여

원고들은 피고의 전문직직원관리지침 제11조의2 및 제26조를 피고가 원고들의 전문직 직원 근무경력을 호봉 산정에 반영하였어야 한다는 근거로 들고 있는 것으로 보이나, 위 각 규정은 피고의 전문직(비정규직) 직원에게 적용되는 것으로 일반직(정규직) 직원에게 적용되는 것이 아니다. 한편, 위 전문직직원관리지침에 호봉 산정과 관련된 규정은 존재하지 않고, 재직증명원은 재직 기간을 증명하기 위한 서류일 뿐 호봉산정의 근거가 되는 문서로 볼 수 없으며, 달리 피고에게 정규직 직원에 대하여 전문직 직원 근무경력을 포함하여 호봉을 산정하도록 한 취업규칙 등 내부 규정이 있다고 볼 근거가 없다.

한편, 원고들이 근거로 들고 있는 전문직직원관리지침 제11조의2는 전문직 직원의 승진에 관한 규정이고, 원고들이 작성하여 제출한 각 경위서(갑 제4 내지 13호증의 각 1)에는 "정규직 전환을 승진으로 인정시 계약직 경력을 인정한다고 볼 수 있음"이라고 기재되어 있어, 원고들은 피고의 정규직 직원 전환이 승진에 해당함을 전제로, 이를 승진으로 보는 이상 전문직 직원으로서의 근무와 정규직 직원으로서의 근무 사이의 연속성이 인정되는 것이어서 전문직 직원 근무경력도 호봉에 반영되어야 한다는 취지의 주장을 하는 것으로도 보이므로, 이에 대하여 살핀다.

그렇다면 피고가 전문직직원관리지침, 인사규정, 직원보수규정 등 내부 규정에따라 원고들을 정규직 직원으로 채용하면서 원고들의 전문직 직원 근무경력을 반영하여 호봉을 획정할 의무가 있다고 보기는 어렵다.

기간제법 제8조 제1항 등의 취지 등에 비추어 원고들의 전문직 직원 근무경력을 포함하여 호봉을 산정하지 않은 것이 부당한 차별에 해당하는지에 관하여

앞서 든 증거들, 이 법원의 서울지방노동위원회에 대한 사실조회 결과에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하여 볼 때, 피고가 원고들을 정규직 직원으로 채용하면서 비정규직 직원 근무경력을 반영하여 호봉을 산정하지 않았던 것이 기간제법 제8조 제1항에 따라 금지되는 차별적 처우에 해당한다거나, 부당한 차별이라고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

기간제법 제8조 제1항은 사용자로 하여금 기간제 근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하는 것을 금지하는 규정인데, 정규직 직원 전환 전 원고들의 상당수는 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자였을 뿐만 아니라, 원고들은 현재 피고의 정규직 직원이고, 원고들이 주장하는 것은 결국 종전 근무경력이 호봉에 반영되지 않아 정규직 직원으로서 근무하면서 받는 임금이 줄어들었다는 것이므로, 이를 기간제 근로자임을 이유로 한 차별적 처우라고는 볼 수 없다.

정규직 근로자에 대한 호봉의 지급은 장기근속을 유도하기 위한 목적이 포함되어 있는 것인데, 피고는 건설사업관리 용역 업무 등을 수행하는 회사로 수주 현황에 따라 수시로 변동하는 인력 수요에 대응하여 필요한 인력을 한시적으로 채용하기 위해 전문직 직원을 고용하여 왔던 것으로 보인다. 피고는 전문직 직원의 채용 및 근로조건에 관하여는 전문직직원관리지침을 통해 일반직 직원과 따로 관리하여 왔고, 피고의 일반직 직원과 전문직 직원의 경우 그 근로 범위나 권한 등의 측면에서도 차이가 존재하였던 것으로 보인다. 이와 같은 호봉 지급의 목적이나 전문직 직원의 근로 형태 및 채용 목적, 업무 내용의 범위·권한 등을 종합하여 볼 때, 호봉 획정을 위한 근속기간의 산정에 있어 비정규직 근로자로 근무한 기간과 정규직 근로자로 근무한 기간이 본질적으로 동일한 것이라고 보기 어렵다.

원고들은 피고의 비정규직 직원에서 정규직 직원으로 전환하면서 피고와 새롭게 근로계약을 체결하였다고 보아야 하고(원고들의 정규직 직원 전환을 승진이 아닌 신규채용으로 보아야 한다는 점은 앞서 살펴본 바와 같다), 신규채용시 호봉 획정에 있어 인정되는 종전 경력의 범위와 반영 정도는 경력 인정의 취지, 업무와 경력과의 관계 및 예산의 제약 등을 종합적으로 고려하여 피고가 인사상 재량을 가지고 결정할 수 있는 영역에 해당한다.

피고 직원보수규정은 제14조 제1항에서 "신규채용직원의 초임호봉은 1호봉을 기본호봉으로 하고 초임직급에 따라 별표 1에 의한 호봉을 가산한다"고 정하고 있고, 군복무 기간을 반영하여 초임호봉을 산정하거나(제14조 제3, 4항), 공무원 등 근무경력이 있는 직원을 채용하는 경우 사장이 따로 정하는 기준에 따라 호봉을 확정하도록 한(제30조) 이외에 달리 업무 관련 경력을 고려하여 신규채용직원의 호봉을 산정하도록 하는 규정은 존재하지 않는다. 이에 비추어 피고는 원칙적으로 경력자를 신규채용하는 경우에도 관련 경력을 호봉 산정에 반영하지는 않았던 것으로 보이고, 그렇다면 피고가 전문직 직원 경력을 가진 자들을 신규채용하면서 그 경력을 호봉 산정에 반영하지 않았던 것은 위와 같은 원칙이 동일하게 적용된 결과로 볼 수 있으며, 만약 피고 전문직 직원으로 근무하다가 정규직 직원으로 채용된 자들에 대하여만 그 전문직 직원 경력을 고려하여 호봉을 산정하도록 한다면 오히려 다른 업무 관련 경력을 가진 자들이 신규채용될 경우와 비교하여 형평성의 문제가 제기될 수도 있다.

피고는 전문직 직원을 정규직 직원으로 전환하면서 호봉은 직급별 1호봉을 부여하는 것을 원칙으로 하되, 전환 이후 전문직 직원의 월봉이 감소하지 않도록 호봉 등을 조정하고, 감리수당 산정에 관하여는 전문직 직원으로 근무한 기간을 근로기간에 가산하도록 하는 등 정규직 직원으로 전환된 전문직 직원들의 전환 이후 급여 등이 종전보다 불리해지지 않도록 조치하였다. 앞서 본 각 '일반직 전환계획'에 따르면 피고는 전문직 직원을 정규직 직원으로 전환하는 경우 2015, 2016년도 각 240만 원, 2017년도 340만 원의 1인당 추가 인건비가 발생할 것으로 추정하였는데, 이와 같은 점에 비추어 보더라도 전문직 직원이 정규직 직원으로 전환되는 경우 전반적인 근로조건은 향상되었을 것으로 보이고, 원고들은 피고의 정규직 직원 전환 제의를 받아들여 정규직 직원으로 근무함으로써 피고가 제시한 근로조건에 동의하였던 것으로 보인다.

그렇다면 원고들의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

소결론