대구지방법원 김천지원 2025. 5. 23. 선고 2024가합31907 판결

피고는 도로의 설치 및 관리와 및 이와 관련된 사업을 하여 도로의 정비를 촉진하고 도로교통의 발전에 기여하기 위해 한국도로공사법에 따라 설치된 공법인이고, 원고들은 피고에 입사하여 근무하다가 이 사건 계속 중에 정년에 도달한 근로자들로서, 1962년 및 1963년에 출생한 사람들이다.

피고는 2005. 11.경 당시 1급 직원의 경우 만 59세, 2급 이하 직원들의 경우 만 58세가 정년임에도 불구하고 1~3급 직원들이 평균 53세에 명예퇴직하는 경우가 많은 사정을 고려하여, 이들의 고용불안감을 해소하기 위해, 3급 이상 직원들을 대상으로 정년 3, 4년 전 ① 외주영업소 운영권, ② 임금피크제 적용, ③ 명예퇴직 중 하나를 자율적으로 선택할 수 있게 하는 제도를 도입하기로 하였고, 이에 따라 2006. 1. 1.부터 2급 이상 직원들은 정년 4년 전부터, 3급 직원들은 정년 3년 전부터 아래 표 기재와 같은 임금지급률에 따라 임금을 지급하기로 하는 정년유지형 임금피크제를 도입하였다.

피고 대표자는 2015. 8. 28.경 피고 근로자의 과반수로 구성된 피고 노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)의 대표자인 위원장과 2016년부터 임금피크제를 도입하기로 하는 '임금피크제 합의서(이하 '이 사건 합의서'라 한다)' 및 임금피크제 적용기간과 적용률을 아래 표 기재와 같이 하기로 하는 '임금피크제 세부합의서'에 서명하였다(이하 양 당사자가 각 합의서를 작성한 행위 및 각 합의서 내용을 통틀어 '이 사건 합의'라 한다).

이 사건 노동조합 위원장과 피고 대표자 사장은 같은 날 “피고는 2016년부터 전직원에 대한 임금피크제를 시행한다.”는 내용이 포함된 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)을 체결하였다<1>. 이 사건 단체협약의 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 2015. 9. 23.경 위 합의에 따라 「직원 보수 및 복리후생규정」, 「직원 보수 및 복리후생규정 시행세칙」을 각 개정하고 2016. 1. 8.경 「인사규정」을 개정하여 당시 만 59세이던 정년을 만 60세로 연장하고, 이 사건 합의 및 단체협약에 따른 임금피크제(이하 위 개정된 규정에 따라 시행된 임금피크제를 '이 사건 임금피크제'라 한다)를 시행하였다.

피고의 개정된 위 각 취업규칙 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다.

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[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1, 8, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 임금피크제는 오로지 연령을 이유로 한 차별에 해당하여 그 도입 목적의 타당성이 인정되지 않고, 임금 삭감으로 인해 근로자들이 입게 되는 불이익을 과소평가할 수 없으며, 교대근로자인 원고들에 대한 대상조치가 마련되어 있지 않다. 가사 대상조치가 마련되어 있다고 하더라도 원고들의 불이익을 정당화할 정도에 이르렀다고 보기 어렵고, 임금 삭감으로 절감한 재원을 임금피크제의 도입 목적인 신규채용에 사용하였는지도 확인되지 않는바, 이 사건 임금피크제는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라고만 한다) 제4조의4<3>에서 금지하는 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하여 무효이다.

원고들은 피고에게 동일 가치 노동을 제공하고 있음에도 이 사건 임금피크제 적용을 받지 않는 다른 근로자들과 차별을 받으므로, 이 사건 임금피크제는 남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라고만 한다) 제8조 제1항<4>에서 정한 동일가치노동 동일임금 원칙에 위반되고, 평등권을 침해하는 것으로 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제 시행에 따른 임금 감액이 없었더라면 원고들에게 지급하였을 임금에서 기지급된 임금의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 임금피크제의 시행으로 정년퇴직일로부터 3년 또는 2년 이전의 시점에 달한 일정한 연령의 근로자들은 개별적인 업무성과 등에 관계없이 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.

그러나 앞서 든 증거들과 갑 제3호증, 을 제2 내지 5, 7, 10, 11, 14, 15호증(가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 위와 같은 임금 감액에는 합리적인 이유가 있으므로 이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4에 위반되는 '합리적 이유 없는 연령차별'에 해당한다고 볼 수 없을 뿐만 아니라 동일가치노동 동일임금 원칙을 위반하거나 평등권을 침해하였다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 임금피크제가 무효라는 원고들의 주장은 모두 이유 없으므로<6>, 이와 다른 전제에 선 원고들의 임금 등 지급청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 모두 받아들이지 않는다.

고령자고용법은 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되면서, 근로능력이 있는 근로자의 일할 기회를 보장하기 위하여 사업주로 하여금 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하되(제19조), 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로 하여금 정년연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 하도록 하였다(제19조의2). 실제로 제315회 국회 환경노동위원회 법안심사소위원회의 2013. 4. 23.자 회의록을 살펴보면(을 제11호증 제40쪽), 임금체계 개편 등에 관한 제19조의2는 정년연장에 따른 사업주의 부담을 경감하려는 취지에서 신설된 조항으로 입법자는 임금의 조정 즉 삭감까지도 예정하고 있었음을 알 수 있다. 이후 고령자고용법의 개정 취지에 따라 기획재정부는 2015. 5. 7.자 공공기관 임금피크제 권고안을 통해 공공기관의 인건비 부담 증가를 해소하고, 근로자의 정년연장 또는 보장을 통한 고용안정을 도모하며, 임금피크제 절감 재원으로 신규채용을 증가시키기 위해 피고에게 전 직원을 대상으로 임금피크제를 도입할 것을 권고하였다.

따라서 이 사건 임금피크제는 고령자고용법의 개정으로 근로자의 정년이 60세로 연장됨에 따른 사용자의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위한 목적으로 도입된 것으로 보이는바, 그 도입 목적의 타당성이 인정된다고 봄이 타당하다.

앞서 본 바와 같이 원고들을 비롯한 4급 이하 근로자들은 이 사건 임금피크제 실시 전에는 정년 전 1년 동안 100%를 지급받았으나, 실시 후에는 기존 정년 기준으로 정년 전 1년 동안 80%, 정년 후 1년 동안 75%를 지급받게 되었다. 그러나 위와 같은 감액률이 다른 회사들에 비해 특별히 과도한 것으로는 보이지 않고, 제출된 증거만으로는 삭감 후 지급받은 임금 액수가 원고들이 제공하는 근로의 대가로서 현저히 부족하다거나 원고들의 생계 혹은 부양을 어렵게 하고 기존 삶의 질의 현저한 하락을 감수하게 할 정도에 이른다고 보기는 어렵다. 또한, 원고들은 정년이 연장된 기간 동안 안정된 고용 상태를 유지하고 임금을 수령할 수 있는 이익을 얻게 되었다.

피고는 2019. 2. 1.부터 임금 삭감에 대한 대상조치로서 임금피크제 대상자에 대하여 근로시간을 1주에 8시간 이내로 단축할 수 있도록 하여, 업무량을 저감하는 조치를 시행하였다. 이에 따르면 임금피크제 대상자는 요일선택형(주 4일 근무) 또는 시간선택형(주 5일 근무, 요일별로 근로시간 1 내지 4시간 단축) 가운데 하나를 선택하여 근무할 수 있다.

실제로 원고들 중 원고 M, E, J, K, C은 주당 32시간 근무를 시행하여 근로시간 단축의 혜택을 보기도 하였다. 이와 같은 사정에 비추어 보면, 피고로서는 이 사건 임금피크제로 인하여 원고들을 포함한 근로자들이 입게 될 불이익을 줄이기 위한 대상조치를 마련하였다고 봄이 타당하다.

이 사건 임금피크제의 도입 목적이 근로자의 정년 연장에 따른 사용자의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위한 것임은 앞서 본 바와 같다. 기획재정부는 임금피크제 시행으로 인하여 종전 정년에 따르면 퇴직해야 할 인원수(기획재정부는 이를 “별도정원”이라 칭하고 있다)의 증감분(= 해당 연도의 별도정원 – 전년도의 별도정원)만큼을 “신규채용규모” 즉, 반드시 채용하여야 하는 목표인원 수로 정하고 있었다. 또한 청년고용촉진 특별법 제5조 제1항에서는 “매년 정원의 100분의 3 이상씩 청년 미취업자를 고용하여야 한다.”고 정하고 있다. 이에 피고는 2016년부터 2021년까지 매년 위 “신규채용규모” 및 청년고용촉진 특별법에 따른 신규채용 의무인원(정원의 3%)을 산정하여, 이를 상회하는 청년층을 신규직원으로 고용하였다.

따라서 피고는 이 사건 임금피크제로 인하여 절감된 예산(삭감된 임금 상당액)을 청년고용촉진 특별법에 따른 15세 이상 34세 이하의 청년들<7>의 고용을 위해 사용한 것으로 인정할 수 있고, 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정하는 “다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우”로서 같은 법 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 않는 경우에 해당한다고 봄이 타당하다.

남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 '동일가치노동 동일임금 원칙'이라 함은 근로자의 학력·경력·근속연수 등 근로자 개인의 개별적인 요소들뿐만 아니라 근로제공의 시점과 상황 등 모든 요소를 고려하여 그 가치가 같다고 인정되는 노동에 대하여는 같은 임금을 지급하여야 한다는 것이지, 근로 제공의 시기나 주변 여건의 변화 등을 전혀 고려하지 않은 채 오직 제공되는 근로의 내용이나 제공하는 근로자가 동일하다면 기존의 임금이 계속 보장되어야 한다는 의미가 아니다. 이 사건 임금피크제 시행 전에 제공된 원고들의 근로와 시행 후에 제공되는 원고들의 근로는 그 근로 제공의 시기가 다를 뿐만 아니라, '60세 정년 법정 의무화'라는 근로환경이 서로 다른 상황에서 이루어지는 것이어서 동일가치노동 동일임금 원칙이 적용되어야 할 비교대상에 해당하지 않는다.

따라서 원고들이 주장하는 위와 같은 경우가 동일가치노동 동일임금 원칙이 적용되어야 하는 경우에 해당한다고 가정하더라도, 앞서 본 바와 같이, ① 이 사건 임금피크제는 고령 근로자의 고용 유지 및 안정을 위한 정년 연장에 있어서 필요한 조치인 점, ② 그 도입 경위에 있어서도 근로자에게 유리한 '60세 정년 법정 의무화'와 함께 이루어져 이 사건 임금피크제만을 두고 원고들에게 일방적으로 불리한 조치였다고 평가할 수는 없는 점, ③ 이 사건 임금피크제 시행 이후 단축근무 등 대상조치가 시행되었던 점 등에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제 시행 이후에 원고들이 이전과 동일한 보직에서 동일한 강도의 업무를 수행하면서도 기존보다 적은 임금을 받게 되었다 하더라도, 이를 '동일가치노동 동일임금 원칙'을 위반한 것이라거나 원고들의 평등권을 침해한 것이라고 평가할 수 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 조은경(재판장) 권가희 최자윤