대구지방법원 서부지원 2022. 12. 22. 선고 2020가단51829 판결

피고는 시내버스 운송업을 영위하는 회사인바, 피고와 피고 노동조합은 통상임금 관련 소송 중이던 2014. 9. 25. 다음과 같은 합의(이하 ’이 사건 노사합의‘라 한다)를 하였다.

원고들은 피고에게 운전기사로 고용되어 근무를 하다가 이 사건 노사합의 즈음 정년 만료를 앞두고 있었던 사람들인바, 이 사건 노사합의 내용 중 3안을 선택하여 정년퇴직 후 피고에게 재고용을 요청하고 피고가 이를 승낙하여 재입사하였다가 다시 퇴사한 사람들이다. 원고들의 재입사일 및 퇴사일은 아래 표와 같다.

원고들이 위 재입사 당시 피고와 체결한 근로계약(이하 ’이 사건 근로계약‘이라 한다)에는 다음과 같은 내용이 규정되어 있다.

피고와 피고 노동조합은 2016. 7. 17. 임금협약서 제3조(임금 기준, 산정 방법 및 적용 방법)에 관하여 2016. 7. 17.까지 입사한 운전기사의 호봉 구분 표와 이후 입사자의 호봉 구분 표를 아래와 같이 달리하는 내용의 임금협정서를 체결하였다(이하 위 협정서에 정한 내용을 ’이 사건 임금협정‘이라 한다).

피고는 원고들에게, 원고들이 재입사하여 근로한 기간 동안 1호봉으로 계산한 임금을 별지 표2의 ’② 피고가 지급한 임금 (또는 퇴직금)‘란 기재와 같이 지급하였고, 아래 표 기재와 같이 퇴직금을 지급하였다.

피고가 원고들에게 실제로 지급한 위 임금과, 원고들에게도 이 사건 임금협정에 따른 호봉제를 적용하여 1년 이상 근무한 기간 동안 2호봉을 기준으로 산정할 경우 임금의 각 세부내역 및 그 차액은 별지 표2의 각 해당 항목별 기재와 같고, 피고가 원고들에게 실제로 지급한 위 퇴직금과 원고들에게 호봉제가 적용될 경우 산정되는 퇴직금의 각 세부내역 및 그 차액은 별지 표3의 각 해당 항목별 기재와 같다.

원고의 주장 요지

피고의 주장 요지

원고들은 정년퇴직 후 촉탁직 근로자로서 1년을 계약기간으로 하여 고용된 기간제 근로자들로서, 설령 원고들이 재입사 후 퇴사할 때까지 합산 근로기간이 1년 이상이 된다고 하더라도 이는 해마다 재계약을 체결하는 형태로 이루어진 고용관계에 불과하고, 계속적인 근로관계였다고 볼 수 없으므로, 이와 같은 경우 장기근속을 전제로 적용되는 호봉제 내지 호봉 승급에 의한 급여제는 적용되지 않는다.

예비적으로 원고들의 주장이 받아들여진다고 하더라도 임금채권은 3년의 소멸시효가 적용되므로, 이 사건 소 제기 이전에 3년이 경과한 임금채권들은 모두 시효로 소멸하였다.

재입사 후 원고들에게도 호봉 승급에 관한 규정이 적용되는지 여부

위 인정사실과 위 각 증거 및 갑 제2 내지 8, 10호증의 각 기재에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 모두 고려하면, 원고들에게도 이 사건 임금협정에서 정한 호봉제가 적용된다고 봄이 타당하다.

이 사건 근로계약 제3조(임금, 근로시간 및 휴일휴가)에 의하면, 원고들의 임금, 근로시간 및 휴일휴가는 단체협약서 및 임금협정서를 준용하도록 되어 있는바, 원고들의 이 사건 근로계약에 기한 근로기간 중 적용되는 이 사건 임금협정에 의하면, 2016. 7. 17.까지 입사한 근로자들에 대해서는 근속 기간이 1년 이상이 된 때부터 4년 미만까지는 2호봉을 적용하도록 되어 있고, 원고들은 모두 2016. 7. 17. 이전에 입사한 근로자에 해당한다.

만일 재입사하는 원고들에게는 노사 간 합의에 의한 임금협정이 적용될 수 없다고 한다면, 피고로서는 이 사건 근로계약을 체결하면서 원고들과의 각 개별 약정으로서 지급할 급여의 금액과 산정 방법 등에 관하여 구체적으로 합의를 하였어야 할 것인데, 피고는 원고들과 이 사건 근로계약을 체결하면서 임금과 관련된 내용은 단체협약서와 임금협정서를 준용한다고 합의하였을 뿐, 원고들과의 개별 약정으로 정한 내용이 전혀 없다.

피고는 원고들이 재입사하여 퇴사할 때까지 1년 단위로 재입사와 퇴사를 반복하는 계약관계였다고 주장하고 있고, 이 사건 근로계약 제7조에 의하면 계약기간 만료와 동시에 계약이 자동 해지된다는 내용이 기재되어 있기는 하나, 원고들은 당초 이 사건 노사합의에서 정한 3안을 선택하여 피고들과 근로계약을 다시 체결한 사람들로서 위 3안에 의하면 원고들이 3년을 계속 근무하는 것이 보장되어 있는 점, 원고들과 피고 사이에 정년퇴직 후 재입사할 당시 근로계약서를 1회 서면으로 작성한 것 외에는 추가로 근로계약서를 작성한 사실이 없는 점 등을 고려할 때, 위 자동 해지 조항에도 불구하고 원고들은 정년퇴직 후 재입사할 당시 피고와 한 번의 근로계약을 체결한 후 퇴사 시까지 계속 근무하였던 것으로 보인다.

설령 정년까지 근속을 조건으로 입사하는 경우와 달리 3년이라는 기간을 정한 근로자로서 피고와 계약을 체결한 것이어서 피고가 주장하는 바와 같은 장기근속을 독려할 필요가 있는 경우와 구분되는 점이 있다고 하더라도, 그러한 점을 들어 임금 산정 방법을 달리하는 것은 사용자는 기간제 근로자임을 이유로 차별적 처우를 하여서는 아니 된다고 규정한 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조를 위반하는 것으로 볼 여지가 있다.

피고는 정년퇴직자를 기간제 근로자로 재고용한 경우 당사자 사이에 특약이 없다면 별다른 사정이 없는 한 재고용한 근로자의 퇴직금 및 연차수당 산정을 위한 계속 근로기간은 재고용한 기간만으로 산정하여야 한다는 고용노동부의 유권해석(근로복지과-399, 2012. 2. 6.)을 근거로 이 사건에서도 원고들이 계속 근로한 기간을 1년 단위로 계속 갱신된 것으로 보아야 한다고 주장하나, 고용노동부의 위 유권해석은 정년 퇴직한 근로자가 재고용된 경우 퇴직금 등 산정을 위한 근로기간을 산정함에 있어서 재고용된 기간만을 산정하여야 하고 재고용되기 전, 즉 정년퇴직 이전에 계속 근로한 기간까지 합산할 것은 아니라는 취지로 보이므로, 이 사건에서 원고들이 주장하는 재고용된 기간 중 근로한 기간을 합산해야 한다는 내용과 배치되는 내용이라고 보기 어렵다.

따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 앞서 본 별지 표2의 차액 상당의 미지급 임금과 퇴직금 및 이에 대하여 변제기 이후로서 원고가 구하는 바에 따른 이자기산일 이후의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소멸시효 항변에 관한 판단

피고는 원고들의 채권이 일부 시효로 소멸하였다고 항변하므로 살피건대, 임금채권은 3년의 소멸시효가 적용되는바, 이 사건 소가 제기된 2020. 2. 4.을 기준으로 역산하여 3년이 지난 2017. 2. 4. 이전 발생한 채권(별지 표2 중 ’⑤ 이자 기산일‘란 기재 각 일자 중 2017. 2. 14. 이전 항목으로 기재된 채권)은 소멸시효 기간이 경과하여 소멸시효가 완성되었다.

이에 대하여 원고들은, 원고 A가 2019. 8. 초순 및 중순경 원고들을 대표하여 피고에게 미지급 임금 및 퇴직금의 지급을 독촉하였는바, 원고 A가 피고를 상대로 한 위 지급 독촉은 민법상 최고에 해당하고, 그로부터 6개월이 경과하기 이전인 2020. 2. 4. 이 사건 소를 제기하였으므로, 원고들의 임금채권은 2019. 8. 초순경 소멸시효가 중단되었다고 재항변하나, 갑 제10호증의 기재를 비롯한 원고 제출 증거들만으로는 원고 A가 원고들을 대표하여 피고에게 민법상 최고에 해당하는 지급 독촉을 한 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 원고들의 재항변은 이유 없다.

따라서 피고의 소멸시효 항변은 이유 있다.

소결론