대구지방법원 서부지원 2022. 6. 16. 선고 2020가합52034 판결

피고는 지방공기업법 제49조, 대구광역시 대구도시철도공사 설립 및 운영에 관한 조례에 따라 도시철도의 건설 및 운영, 도시철도 운영에 따른 주변 지역 개발 및 기타 도시계획사업의 수행 등을 위해 대구광역시가 출자하여 설립한 지방공기업이고, 원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 피고에 소속되어 근무를 하였거나 근무 중인 근로자들이다.

피고가 원고들에게 지급하는 임금은 원고들 대부분이 속한 근로자단체인 A노동조합(다음부터 '노동조합'이라 한다)과 피고 사이에 체결된 단체협약, 피고가 제정한 보수 및 복리후생규정, 보수규정 시행내규 등(다음부터 '이 사건 임금 관련 규정'이라 한다)에 의하여 결정되는데 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.

피고는 원고들에게 2017. 1.부터 2020. 5.까지 이 사건 임금 관련 규정에서 정한 바에 따라 봉급과 장기근속수당, 열차승무수당, 자격수당, 도시철도수당, 특수업무수당,위험수당, 대민봉사수당, 급식보조비, 관제수당, 3호선안전요원수당만 포함된 통상임금을 기준으로 시간외근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당, 연차수당(다음부터 이를 통틀어 '이 사건 법정수당'이라 한다)을 산정하여 지급하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3 내지 11(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 다음에도 같다)호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 2017. 1.부터 2020. 5.까지 원고들에게 지급한 임금 중 ① 대우수당, ② 조정수당 ③ 안전관리수당, ④ 시내교통비, ⑤ 야식비, ⑥ 자체평가급 최소지급보장분(보수월액 × 75%), ⑦ 직급보조비(다음부터 ① 내지 ⑦ 각 수당을 통틀어 '이 사건 쟁점 수당'이라 한다)는 성질상 근로기준법이 정한 통상임금에 해당하므로, 이 사건 쟁점 수당을 통상임금에 포함하여 원고들에 대한 이 사건 법정수당이 산정되어야 마땅한데도, 피고는 이 사건 보수규정 등에서 정한 통상임금만을 기준으로 이 사건 법정수당을 산정하여 원고들에게 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 2017. 1.분부터 2020. 5.분까지 이 사건 쟁점 수당을 통상임금에 포함해 다시 산정한 이 사건 법정수당과 이미 지급받은 법정수당의 차액에 해당하는 임금(별지2 청구금액 및 인용금액표 '청구금액'란 기재 금액)을 추가로 지급할 의무가 있다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다(대법원 1993. 5. 27. 선고 92다20316 판결, 대법원 2012. 7. 26. 선고 2011다6106 판결 등 참조).

한편 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 따라서 부양가족이 있는 근로자에게만 지급되는 가족수당과 같이 소정근로의 가치 평가와 무관한 사항을 조건으로 하여 지급되는 임금은 그것이 그 조건에 해당하는 모든 근로자에게 지급되었다 하더라도 여기서 말하는 '일정한 조건 또는 기준'에 따른 것이라 할 수 없어 '일률성'을 인정할 수 없으므로, 통상임금에 속한다고 볼 수 없다(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결, 대법원 2003. 12. 26. 선고 2003다56588 판결 등 참조).

그러나 모든 근로자에게 기본금액을 가족수당 명목으로 지급하면서 실제 부양가족이 있는 근로자에게는 일정액을 추가적으로 지급하는 경우 그 기본금액은 소정근로에 대한 대가에 다름 아니므로 통상임금에 속한다(대법원 1992. 7. 14. 선고 91다5501 판결 등 참조).

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 통상임금을 다른 일반적인 임금이나 평균임금과 확연히 구분 짓는 요소로서 앞서 본 바와 같이 통상임금이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하는 기준임금으로 기능하기 위하여서는 그것이 미리 확정되어 있어야 한다는 요청에서 도출되는 본질적인 성질이다.

'고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다.

고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 대법원은 근로자의 실제 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 항목의 임금을 통상임금에서 제외하여 왔는데, 그러한 임금은 고정성을 갖추지 못하였기 때문이다(대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결, 대법원 2012. 3. 15. 선고 2011다106426 판결 참조).

근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 그러나 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 앞서 본 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없으므로, 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않는다.

지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정 하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다.

관련 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 이 사건 보수규정 [별표3]은 4급 또는 5급 승진 후 5년을 경과한 근로자들 전원에게 매월 일정액의 대우수당을 지급하도록 규정하고 있고, 위 대우수당의 경우 일정 근속기간 요건을 충족한 경우에만 지급(그 밖에 부가적인 조건의 성취 등의 요건은 존재하지 않는다)이 되었으나, 근속기간은 소정근로의 가치평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 특정 직급 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급하였으므로,대우수당은 소정근로를 제공하기만 하면 근무성적과 무관하게 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

이 사건 보수규정 [별표3]은 자격수당, 특수업무수당, 열차승무수당, 위험수당 등 특정한 수당을 지급받지 못한 직원에게 월 20,000원을 지급하고(조정수당1), 근무형태 별로 지급률을 정하여 조정수당을 지급하도록(조정수당2) 규정하고 있다.

조정수당1을 '자격수당, 특수업무수당, 열차승무수당, 위험수당, 대민봉사수당, 관제수당, 3호선안전요원수당 미수혜 직원'에게 지급한다는 것은 근로제공시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 것으로서 그 고정성이 인정되고, 위와 같은 조건은 소정근로의 가치평가와 관련된 것으로서 일률성도 인정된다.

또한, 비록 이 사건 보수규정 [별표3]에서 조정수당2는 통상임금을 기준으로 지급률을 정한다고 규정하고 있으나, 이는 근로기준법상 통상임금이 아닌 이 사건 임금 관련규정에서 통상임금으로 정한 봉급 및 수당을 합한 금액을 뜻하는 것으로 봄이 상당하고, 조정수당2는 근무형태에 따라 지급률이 달라지기는 하나 근무형태가 같은 일정범위의 모든 근로자들에게 동일한 금액이 지급되므로 임금의 일률성이 부정된다고 볼 수도 없다. 따라서 조정수당1, 2는 통틀어 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

앞서 본바와 같이 이 사건 보수규정 [별표3]은 안전관리자로 선임․등록된 직원에게 매월 30,000원의 안전관리직무수당을 지급하도록 규정하고 있으므로, 안전관리직무수당은 '안전관리자'라는 고정적인 조건을 충족하고 있는 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 근무성적과 무관하게 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적․일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고가 노동조합과의 임금협약에 따라 2012. 1. 1.부터 1급은 월 19만 원, 2급 이 하는 월 9만 원을 시내교통비 명목으로 매월 지급한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 갑 제6, 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면 피고는 위 시내교통비를 지급함에 있어 사전에 확정된 근무형태에 따라 추가적인 조건의 성취를 요구하지 않고 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 것이므로 고정성이 인정되고, 그와 같은 조건은 소정근로의 가치평가와 관련되어 있는 조건이므로 일률성도 인정된다. 따라서 피고가 지급한 시내교통비는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고가 노동조합과의 임금협약에 따라 교대, 교번, 야간격일 근무 직원에게 야식비로 2012년 이후 월 50,000원을 지급한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑 제6, 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면 피고는 위 야식비를 지급함에 있어 사전에 확정된 근무형태에 따라 추가적인 조건의 성취를 요구하지 않고 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 것이므로 고정성이 인정되고, 그와 같은 조건은 소정근로의 가치평가와 관련되어 있는 조건이므로 일률성도 인정된다. 따라서 피고가 지급한 야식비는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

앞서 본 증거 및 을 제3, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

살피건대, 2016년 이후 피고 직원 보수월액의 100%가 자체평가급의 지급율로 정하여 진 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 그러나 앞서 인정한 사실에서 나타난 다음과 같은 사정들에 비추어 보면 원고가 주장하는 자체평가급 최소지급보장분(보수월액의 75%)은 그 최소한도의 금액이 평가급으로 지급될 것이 사전에 확정되어 있다고 보기 어렵다. 따라서 이는 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

그러나 살피건대 앞서 든 증거들 및 을 제7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면 이를 통상임금에서 제외함이 타당하다.

시간급 통상임금의 산정 기준이 되는 월 소정 근로시간이 2013년도 이후 209시간이라는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로 위에서 인정된 각 수당이 포함된 월 통상임금을 209시간으로 나누는 방법으로 시간급 통상임금을 재산정하기로 한다.

이 사건에서 원고들이 통상임금에 추가되어야 한다고 주장하는 이 사건 쟁점수당 중 대우수당, 조정수당, 안전관리수당, 시내교통비, 야식비는 통상임금에 해당하고, 자체평가급 및 직급보조비는 통상임금에 해당하지 않음은 앞서 본바와 같다.

그렇다면 피고는 원고들에게 위에서 인정한 각 수당을 포함하여 산정된 시간급 통상임금을 기초로 산정된 이 사건 법정수당과 피고가 원고들에게 이미 지급한 법정수당의 차액을 각 지급할 의무가 있다.

위에서 인정한 각 수당을 포함하여 산정한 시간급 통상임금을 기초로 하여 원고별로 미지급된 이 사건 법정수당을 계산하여 보면 별지4 원고별 인용금액 산정내역의 '시간외수당', '야간근무수당', '휴일근무수당', '연차수당'란 기재 각 해당 금액과 같고, 이를 기초로 산정된 원고별 미지급된 법정수당은 별지2 청구금액 및 인용금액표의 '인용금액'란 기재와 같다.

따라서 피고는 원고들에게 미지급된 임금으로서 별지2 청구금액 및 인용금액표의 '인용금액'란 기재 각 원고별 해당 돈과 이에 대하여 그 지급의무 발생일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2020. 6. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 6. 16.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박만호(재판장) 최규태 박재성