주문
피고는 원고에게 24,472,084원 및 이에 대하여 2022. 11. 15.부터 2023. 12. 21.까지 는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지 급하라.
원고의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용은 피고가 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
원고는 다음과 같이 피고와 근로계약을 체결하고 2018. 7. 23.경부터 2022. 10. 31.경까지 피고에게 근로를 제공하고 퇴직하였다.
2018. 7. 23.자 근로계약서상 원고의 임금은 '연봉 54,000,000원'으로 기재되어 있고, 연봉제근로자의 수당, 상여금 지급, 연차휴가규정은 취업규칙에 의거하도 록 되어 있다.
2019. 4. 1.자 근로계약서상 원고의 임금은 '연봉 55,620,000원'으로 기재되어 있 고, '위 연봉에는 각종 법정수당을 포함하는 포괄임금임을 동의한다', '상여금 지 급규정, 연차유급휴가 규정, 연봉제 근로자의 수당은 취업규칙에 의거한다'고 기 재되어 있다.
2021. 5. 6.자 근로계약서상 원고의 임금은 '연봉 61,000,000원'으로 기재되어 있 고, '위 연봉에는 기본급, 상여금 등 각종 법정수당을 포함하는 포괄임금임을 동 의한다', '상여금 지급규정, 연차유급휴가 규정, 연봉제 근로자의 수당은 취업규 칙에 의거한다'라고 기재되어 있다.
피고는 원고에게 '2021. 4. 1.자로 원고의 연봉총액(annual gross salary)을 61,000,000원으로 조정한다. 월 총액(monthly gross salary)은 5,083,334원<1>이다. 설날, 하계 휴가, 추석 보너스: 900,000원, 통신수당 월 55,000원, 통근수당(gasolineallowance) 월 380,000원을 합한 2021년 총액(total package)은 67,120,000원<2>이다'는 취지의 연봉레터 이메일(을 제6호증)을 보냈다.
한편, 원고는 2021. 10. 1.경부터 2021. 12. 31.경까지 사이에 재택근무를 하였고, 2022. 1. 1.경부터 2022. 10. 31.경까지 육아휴직을 하였다. 그런데 피고는 원고의 재택근무 기간 동안 종전 임금의 65% 상당의 임금만을 원고에게 지급하였다.
피고의 취업규칙상 육아휴직 관련 규정은 다음과 같다.
피고의 취업규칙상 상여금 관련 규정은 다음과 같다. 피고는 실제로는 원고에게 1회 30만 원, 연 3회(설날, 여름휴가, 추석)의 상여금(연 90만 원)을 지급하였다.
피고의 취업규칙상 연봉제의 기본급 계산 방식은 다음과 같다.
피고의 취업규칙상 유급휴일 규정은 다음과 같다. 한편, 피고는 원고가 어린이날의 대체휴일인 2019. 5. 6.에 출근하지 아니하였다면서 해당일에 연차를 사용한 것으로 보고, 이를 제외한 나머지 2019년도분 미사용 연차에 대해서만 미사용 연차수당을 지급하였다.
원고는 퇴직 이후 재택근무 기간 동안 피고가 별도 합의 없이 기존 급여의 65%의 임금만을 지급하였다는 등의 내용으로 고용노동청에 진정을 제기하였고, 이에 대구지방고용노동청 대구서부지사에서는 조사를 거쳐 2023. 1. 12.경 피고가 다음 표 기재와 같이 임금<3>, 상여금<4>, 수당<5> 합계 34,218,751원을 미지급하였다는 내용의 체불임금 등 확인서를 작성하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제 1 내지 6호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같음)의 각 기재, 변론 전체의 취지
청구원인에 관한 판단
인정부분
앞서 본 각 증거에 의하면, 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 ① 원고의 재택기간 3개월 동안(2021. 10. 1.부터 2021. 12. 31.까지) 삭감하여 지급된 임금 상당액인 6,394,251원[= (당초 임금총액 월 5,518,334원 - 위 기간 실제 지급된 임금액 월 3,386,917) × 3개월], ② 피고 취업규칙에서 정한 상여금(기본급의 200%) 중 2020년 및 2021년도 미지급금 17,900,417원(= 2020년도 미지급금 8,370,000<6> + 2021년도 미지급금 9,530,417원<7>), ③ 미사용 연차수당 1일분 177,416원의 합계액인 24,472,084원(= 6,394,251원 + 17,900,417원 + 177,416원) 및 이에 대하여 원고의 퇴직일로부터 14일이 경과한 2022. 11. 15.부터 지급이 지연되고 있는 임금 일부의 존부 및 범위를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 12. 21.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
미인정부분
원고는 피고가 원고에게 2022년도 상여금 합계 9,566,667원(= 설 상여금 3,512,500원 + 여름휴가 상여금 2,541,667원 + 추석 상여금 3,512,500원)을 미지급하였다면서 이를 청구하나, 피고 취업규칙상 '휴직 중 임금은 지급하지 아니한다'고 정하여져 있는 점, 원고는 2022. 1. 1.부터 2022. 10. 31.까지 육아휴직을 하였다가 2022. 10. 31.경 퇴직한 점은 앞서 본 바와 같은바, 피고가 원고의 육아휴직 기간 중인 2022년도분 상여금과 관련하여 원고에 대하여 지급 의무를 지고 있다고 보기 어려우므로, 이를 지적하는 피고의 주장은 이유 있고, 이 부분 원고의 청구는 받아들이지 아니한다(피고 취업규칙에 의하면, 피고의 근로자들은 육아휴직 기간에는 피고로부터 임금은 지급받을 수 없으나 관할 지방고용노동청으로부터 고용보험법상의 육아휴직급여를 받을 수 있는 것으로 보임).
피고의 주장에 관한 판단
피고는 재택근무 기간 동안 원고에게 지급할 임금을 기존의 65% 정도로 감액하기로 하는 내용의 원고와 피고 사이의 합의가 있었다고 주장하나, 을 제2호증의 기재만으로는 원고가 그러한 내용으로 피고와 합의하였다는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
피고는, 근로자들 중 원고를 비롯한 사무직의 경우에는 포괄임금제 형태로 피고와 근로계약서를 작성하였는데 그러한 근로계약서상 총 연봉액은 상여금을 포함하여 정해진 것이기 때문에 피고가 원고에게 미지급한 상여금은 존재하지 아니한다는 취지로 주장한다(취업규칙상 제9조의 상여금 규정에 따라서 월 기본급과 별도로 연 3회 상여금을 나누어 지급하도록 한 규정은 포괄임금제 형태로 근로계약서를 작성한 사무직에는 적용되지 아니하고, 위 규정은 포괄임금제 계약이 아닌 생산직 근로자들에게만 적용되는 것이라는 취지임).
살피건대, 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제수당을 가산하여 이를 합산 지급함이 원칙이라 할 것이나, 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없으나, 단체협약이나 취업규칙에 구체적인 임금지급 기준 등이 규정되어 있는 경우 그러한 규정상의 기준에 비추어 보아 임금지급계약이 불이익한 경우에는 그러한 포괄임금제에 의한 임금지급계약은 유효하지 않다(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결). 또한, 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여 무효로 하고, 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다(근로기준법 제97조).
앞서 본 각 증거 및 인정사실에 의하면, 원고와 피고 사이에 2021. 5. 6.경 '연봉에는 상여금 등 각종 법정수당을 포함하는 포괄임금임을 동의한다'라는 내용을 기재한'포괄임금제' 형식의 근로계약이 체결되어 있는 점, 피고는 (재택근무 기간을 제외하고는) 원고에게 근로계약상 정해진 연봉액을 일응 다 지급한 점 등이 인정된다.
그러나 한편, 앞서 본 각 증거 및 인정사실에 의하면, ① 원고와 피고 사이의 2019. 4. 1.자 근로계약상으로는 '연봉에는 법정수당을 포함하는 포괄임금임을 동의한다'라는 내용만 기재되어 있을 뿐 '상여금'도 연봉에 포함되어 있다는 기재는 없었으며 '상여금 지급은 취업규칙에 의거한다'라고 별도로 기재되어 있었던 점, ② 피고는 원고에게 위와 같은 각 근로계약상의 기재에도 불구하고 연봉액에 따른 월 지급금과는 별도로 몇 가지 수당(통신수당, 통근수당)을 매달 따로 지급하기도 하였으며, 또한, 명절 및 여름휴가 때 300,000원씩의 상여금을 별도로 지급하였던 점, ③ 각 근로계약서상으로 '상여금 지급 규정은 취업규칙에 의거한다'라고 명시되어 있는 점 등을 알 수 있는바, 만약 원고에게 매월 기지급되는 일정액의 금액에 피고 취업규칙 제9조에서 정한 상여금이 이미 포함되어 있다는 취지로 위 근로계약을 해석하게 된다면 이는 '상여금 지급 규정은 취업규칙에 의거한다'라고 근로계약상 명시한 문구에 배치될 뿐 아니라 피고 취업규칙의 내용에 비추어 원고에게 불이익하다고 여겨지며, 제반 사정(특히, 연봉제 계약을 한 원고에게 상여금, 통신수당, 통근수당 등 그 동안 연봉액과는 별도로 지급되어 왔던 사정 등)에 비추어 그러한 해석이 정당하다고 보이지도 아니하므로, 위와 같은 포괄임금계약은 유효하다고 보이지 않고, 개별근로계약상 '상기 금액은 상여금 등이 포함된 포괄임금'이라는 부분은 취업규칙상 기준에 미달하여 무효라고 판단된다. 따라서, 원고에게 매달 일정액으로 기지급된 월급에 피고 취업규칙 제9조에서 정한 상여금이 이미 포함되어 지급되었다고 볼 수는 없으므로, 이와 배치되는 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.
마지막으로, 피고는 300인 미만 사업장은 2021. 1. 1.부터 근로기준법 제55조가 적용되므로 원고가 2019. 5. 6. 출근하지 아니한 부분에 대하여 연차를 사용한 것으로 처리한 것은 정당하다는 취지로 주장하므로 살피건대, 피고 취업규칙상(제2절 제1조)'법정공휴일'은 유급휴일로 정하여진 사실을 인정할 수 있는바, 법정공휴일<8>인 2019. 5. 6.은 피고 취업규칙상 유급휴일이라고 할 것이므로 근로기준법 제55조가 적용되는 사업장인지 여부와 관계없이 원고가 해당일에 근무하지 아니하였다 하더라도 피고로서는 해당일에 대하여 유급휴일로서의 급여 지급 의무가 있다 할 것이므로, 해당 부분에 대하여 피고가 연차사용 처리를 한 것은 부당하다고 판단된다. 피고의 위 주장 역시 받아들이지 아니한다.
결론
원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하되, 소송비용의 부담에 관하여는 민사소송법 제99조, 제101조 단서를 적용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 박신영
각주1) 61,000,000원/12개월
각주2) 61,000,000원 + 상여금 900,000원 + 통신수당 55,000×12개월 + 통근수당 380,000×12개월
각주3) 종전 임금총액 월 5,518,334원에서 재택 근무 기간 동안 실제 지급받은 월 3,386,917원을 뺀 차액인 2,131,417원 × 3개월(2021. 10. 1.부터 2021. 12. 31.까지)+ 2021. 4. 미지급된 통근수당 380,000원
각주4) 2020년도 미지급 상여금: 8,370,000원
각주5) 2019. 5. 6.은 대체휴일에 출근하지 아니한 것을 연차사용으로 대체하고 2020. 1. 1. 연차수당 1일치 미지급한 부분(2020년도통상임금 1일분 177,416원)
각주6) 피고 취업규칙에서 정한 상여금(기본급의 200%)에서 원고에게 기지급된 상여금을 공제한 나머지 금액이 위 금액이라는 점에대해서는 당사자들 사이에 별다른 다툼이 없음
각주7) 피고 취업규칙에서 정한 상여금(기본급의 200%)에서 원고에게 기지급된 상여금을 공제한 나머지 금액이 위 금액이라는 점에대해서는 당사자들 사이에 별다른 다툼이 없음
각주8) 관공서의 공휴일에 관한 규정 제3조 제2항에 따른 대체공휴일이므로 법정공휴일임.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.