대구지방법원 안동지원 2015. 6. 4. 선고 2014가합3174 판결

다음의 각 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1 내지 4, 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.

따라서 피고는 원고들에게 위 상여금(기말수당, 정근수당, 체력단련비)과 복지포인트를 통상임금에 포함시켜 근로기준법의 기준에 따라 산정한 추가 통상임금을 기준으로 계산한 시간외근무수당, 야근근무수당, 휴일근무수당, 연차유급휴가수당과 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

상여금(기말수당, 정근수당, 체력단련비)과 복지포인트는 근로기준법상의 통상임금에 해당되지 않을 뿐만 아니라, 피고는 원고들이 소속된 경북지역일반노동조합과 2012년 노사합의를 통해 위 각 항목을 통상임금의 범위에서 제외시키기로 합의하였으므로 피고는 원고들이 주장하는 추가 수당 및 퇴직금을 지급할 의무가 없고, 위 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 반하여 허용되지 않는다.

여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다.

그러나 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없으므로, 근무 일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않는다(위 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

기말수당은 연간 통상임금의 200%가 지급되는데, 3, 6, 9, 12월에 통상임금의 50%씩 분할하여 지급되는 사실, 정근수당은 근무기간이 1년 미만인 근로자에 대하여는 지급되지 않고, 1년 이상 근무한 근로자에 대하여 부터 매년 통상임금의 10%씩 증액 지급되며, 10년 이상 근무한 근로자에 대하여는 통상임금의 100%가 지급되며 1, 7월에 연간 지급률의 50%씩 분할하여 지급되는 사실, 체력단련비는 연간 통상임금의 250%가 지급되는데, 4, 5, 8, 10, 11월에 통상임금의 50%씩 분할하여 지급되는 사실, 상여금 산정기간은 직전 상여금 지급 다음날부터 임금지급대상 월까지인 사실, 피고는 중도 입·퇴사자, 휴·복직자에 대하여는 근무기간만큼 일할 계산하여 상여금을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같거나, 갑 제1, 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 상여금은 원고들의 근로제공과 밀접하게 관련되어 지급된 것으로서, 그 특성상 매월 월급 형태로 지급되는 것은 아니지만 미리 정해놓은 지급시기와 지급비율을 적용하여 상여금 산정기간 중 근무기간 만큼 비례적으로 산정한 금액에 따라 근로자들에게 정기적·일률적으로 정액이 지급되어 왔고, 정근수당의 경우 근속기간별로 지급액을 달리하나 앞서 본 법리와 같이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다.

따라서 상여금(기말수당, 정근수당, 체력단련비)은 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이어서 통상임금에 포함된다.

피고가 2010. 10. 6. 2010년 노사합의를 통해 근로자들에게 복지포인트를 지급하기로 합의한 사실, 그에 앞서 피고가 2010년 1월부터 근로자들에게 매년 1월 복지포인트를 지급한 사실, 피고가 2010년부터 2012년까지는 기본 복지포인트로 연간 450포인트, 근속 복지포인트로 근속 1년에 대하여 5포인트씩 추가로 지급한 사실, 1포인트는 현금으로 환산시 1,000원에 해당하고 원고들은 복지포인트 가맹 매장에서 복지포인트를 현금처럼 사용할 수 있는데, 매월 개인별 사용금액 및 차감 승인 완료된 금액을 익월 15일까지 청구하면 정산용 계좌에 위 금액이 입금되는 사실, 피고는 중도 퇴직자에게는 월할 계산하여 재직한 월만큼 복지포인트를 지급하고 휴직자에게는 일부 병역 및 법정의무 수행을 위하여 휴직한 사람들 이외에는 복지포인트를 그대로 지급한 사실은 앞서 본 바와 같거나, 당사자 사이에 다툼이 없다.

위 인정사실에 의하면, 복지포인트는 원고들의 근로제공과 밀접하게 관련되어 지급된 것으로서, 그 특성상 매년 1월에 미리 정해놓은 지급비율을 적용하여 근무기간 만큼 비례적으로 산정한 포인트에 따라 근로자들에게 정기적·일률적으로 일정 포인트가 지급되어 왔고, 일부 휴직자에 대하여 지급제한 사유를 규정하고 있다 하더라도 앞서 본 법리와 같이 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니며, 근로자가 사용하고 남은 복지포인트가 다음해로 이월되지 않는다고 하더라도 이는 이미 근로자에게 지급이 완료되어 처분권한이 이전된 이후의 문제이므로 이를 이유로 복지포인트가 통상임금으로서 갖는 고정성이 부정된다고 볼 수는 없다.

따라서 복지포인트는 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이어서 통상임금에 포함된다고 봄이 타당하다.

노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 추가적인 임금의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 임금 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(위 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 갑 제3, 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고들이 추가 수당을 지급받게 될 경우 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 그 존립을 위태롭게 한다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

즉, ① 전국 지방자치단체에 소속된 환경미화원들은 행정자치부의 지침에 따라 임금을 지급받아 왔는데, 2010년 이전부터 기말수당, 정근수당, 체력단련비 등이 통상 임금에 해당하는지에 관하여 분쟁이 있었다.

따라서 이 사건 청구가 신의칙에 반하여 허용될 수 없다는 피고의 위 주장은 이유 없다.

통상임금에 포함되는 위 상여금과 복지포인트는 모두 '연 단위로 지급되는 임금(즉 연간 단위로 정해진 금액을 분할하여 지급)'이므로, 이를 시간급 통상임금으로 전환하면 매년의 지급금액을 2,503시간[=(주의 소정 근로시간 40시간+유급 처리되는 주휴일 8시간)×52.143주, 소수점 미만 반올림]으로 나눈 금액이 시간급 통상임금이 되고, 위와 같이 계산한 원고별 추가 시간급 통상임금은 별지 3. 추가 수당 산정내역의 '추가 통상시급'란의 각 기재와 같다.

원고들의 시간외근무수당은 통상임금 시급의 150%이므로, 피고가 원고들에게 지급하여야 할 토요일, 휴일 이외의 추가 시간외근무수당(=추가 통상시급×토요일, 휴일 이외의 시간외근무시간수×150%)은 별지 3. 추가 수당 산정내역의 '추가 시간외근무 수당'란의 각 기재와 같다.

원고들의 야간근무수당은 통상임금 시급의 50%이므로, 피고가 원고들에게 지급하여야 할 추가 야간근무수당(=추가 통상시급×야간근무시간수)은 별지 2. 추가 수당 산정내역의 '추가 야간근무수당'란의 각 기재와 같다.

그러나 피고의 무기계약근로자 관리규정 제35조에 '연차유급휴가 및 그에 관련된 사항은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다'고 규정되어 있고, 근로기준법 제60조는 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를, 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주되 총 휴가일수는 25일을 한도로 하고 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다고 규정하고 있을 뿐, 15일을 초과하지 않는 범위에서만 연차휴가수당 지급의무가 있다는 규정이 없을 뿐만 아니라, 달리 피고가 단체협약 등으로 원고들에 대한 연차휴가수당의 지급일수를 피고의 주장과 같이 제한하였다는 점을 인정할 아무런 증거가 없다.

따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

원고 A, B, C, D가 피고로부터 퇴직금을 중간 정산하여 지급받아왔음은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고가 위 원고들에게 추가로 지급하여야 할 퇴직금[=평균임금 차액{평균임금 산정기간 중 임금차액(평균임금 산정일을 기준으로 그 이전 3개월 동안 미지급된 시간외수당 합계액)÷총일수(평균임금 산정일을 기준으로 그 이전 3개월 동안의 총 날짜)}×30일÷365일×재직일수(퇴직금 중간정산 이전까지의 재직기간)]은 별지 4. 퇴직금 차액 산정내역의 '퇴직금 차액'란의 각 기재와 같다.

그렇다면, 피고는 원고들에게 별지 2. 인용금액 중 '청구금액1'란 기재 각 금원[=원고들이 구하는 바에 따라 2010년 2월부터 2012년 12월분까지의 추가 수당의 합계액+ 위 2010년 2월부터 2012년 12월분까지의 퇴직금차액(원고 A, B, C, D의 경우)] 및 이에 대하여는 원고들에 대한 2012년 최종 임금 지급일 다음날인 2012. 12. 25.부터(2012. 12. 25.이 휴일이므로 2012. 12. 24.이 임금 지급일이다), 별지 2. 인용금액 중 '청구금액2'란 기재 각 금원(2013년 1월부터 6월까지의 추가 휴일근로수당) 및 이에 대하여 원고들에 대한 2013년 6월분 임금 지급일 다음날인 2013. 6. 26.부터 각 원고들의 2015. 2. 11.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 피고에게 송달된 날인 2015. 2. 13.까지는 상법에 규정된 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 규정된 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

따라서 원고들의 피고에 대한 이 사건 청구는 모두 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이남균(재판장) 김수정 이인경