주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
피고는 2018. 7. 6. 설립되어 주소지에 주된 사무소를 두고 상시근로자 130여명을 사용하여 항만운수업을 경영하는 법인이고, 원고는 C 분야에 종사하는 근로자들을 대상으로 하여 2001. 2. 8. 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로서 산하에 포항지부 D 지회 소송 E 분회(이하 ‘원고 E분회’라 한다)를 두고 있다.
소외 F은 2014. 4. 1. 주식회사 G에 입사하여 근무하던 중 2016. 12. 19. 법인간 합병으로 H 주식회사에 고용승계되었고, 법인 분할로 2018. 7. 6. 피고 회사에 고용승계되어 재직중으로서 I팀 소속으로 벨트 컨베이어 설비점검 업무를 담당하고 있다. 소외 F은 2017. 10. 24. 원고 조합에 가입하였고, 2018. 7. 1. 원고 E분회가 설립된 이후 분회장으로 활동하고 있다.
피고 회사는 복수노조 사업장으로서 현재 원고 E분회와 J 노동조합(이하 ‘소외 노조’라 한다)이 활동하고 있으며, 각 노동조합의 현황은 다음과 같다.
원고 E분회와 피고는 2019. 3. 5. 단체협약을 체결하였으며, 단체협약 및 임금협약의 유효기간은 2019. 3. 5.부터 2020. 3. 4.까지 이다. 한편 단체협약 제9조에는 전임자의 처우에 대한 규정이 있고, 해당 규정 제5호에 ‘근로시간면제는 연간 2,000시간 내에서 자유로이 사용한다, 단 노동조합은 근로시간면제자의 면제시간 사용은 회사에 사전 통보하고 사용한다‘고 규정하고 있다.
한편 소외 노조는 2019. 3. 19. 설립신고를 하고, 2019. 4. 29. 교섭대표노동조합으로 확정되었으며, ’2020. 3. 5.부터 신규로 생성되는 근로시간면제 시간을 2019. 5. 20. 확인서 체결일부터 2021. 3. 4.까지 사용하기로 하고 원고 E분회와 소외 노조간 근로시간면제 관련 분배가 결정될 때까지 사용시간은 1,000시간을 초과하지 않는다‘는 내용의 확인서를 작성하였다(이하 ’이 사건 확인서‘라 한다). 이 사건 합의서와 관련하여 원고 E분회와 피고 사이에 별도의 확인서를 작성한 사실은 없고, 원고 E분회와 소외 노조 사이에 근로시간면제 분배와 관련하여 협의를 진행하였으나 현재까지 결정된 사항은 없다.
원고 E분회는 피고에게 소외 F의 근로시간면제 사용 통보에 대한 공문은 2019.(이하 같은 해이다) 8. 29., 10. 23., 11. 1., 11. 4. 각 발송한 사실이 있는데, 근로시간 면제 사용일자는 각 2019. 9. 5., 10. 28., 11. 5., 11. 9.이다. 이에 대하여 피고는 원고 E분회의 근로시간면제 시간이 부족하다는 이유로 근로시간면제 시간 사용이 불가함을 여러 차례 안내한 사실이 있다.
피고는 소외 F이 근로시간면제 사용에 관한 동의를 받지 아니한 상태에서 2019. 10. 28., 11. 5., 11. 9. 3일간 무단결근하였다는 이유로 2019. 11. 21. 인사위원회를 개최하여 소외 F에게 견책처분을 통보하였다. 소외 F은 2019. 11. 28. 인사위원회를 통해서 중징계 처분을 받았음을 이유로 피고에게 재심신청서를 제출하고 2019. 12. 6. 재심인사위원회를 개최하였으나 2019. 12. 9. 소외 F의 견책처분을 최종 확정하였다.
원고와 소외 F은 피고의 2019. 12. 9.자 견책처분이 부당징계 및 불이익 처분의 부당노동행위에 해당하고, 근로시간면제 사용과 관련하여 소외 노조에만 1000시간을 허용하고 원고 E분회에는 근로시간면제 시간을 배분하지 않은 것은 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다며 2020. 1. 21. 경북지방노동위원회에 부당징계 및 부당노동행위구제신청을 하였다.
경북지방노동위원회는 2020. 3. 18. 피고가 소외 F에게 행한 견책처분은 징계사유가 존재하지 않아서 부당하나, 원고 E분회에 근로시간면제 시간사용을 불허하고 소외 노조에만 1000시간을 부여한 것은 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판정하였다. 중앙노동위원회는 2020. 6. 5. 피고가 소외 F에게 행한 견책처분은 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어려우나, 원고 E분회에 근로시간면제 시간사용을 불허하고 소외 노조에만 1000시간을 부여한 것은 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 판정하였다.
소외 F은 2020. 9. 21. 피고 대표이사인 R을 상대로 부당노동행위를 하였다는 이유로 노동조합및노동관계조정법위반죄로 고소하였으나 대구지방검찰청 포항지청 검사는 2021. 6. 30. 위 R을 증거불충분으로 무혐의 처분하였다. 소외 F이 2021. 7. 27. 이에 항고하였으나 대구고등검찰청 검사는 항고기각결정을 하였고, 이에 소외 F이 대구고등법원 2021초재543호로 재정신청하였으나, 위 법원은 2022. 3. 2. 소외 F의 재정신청을 기각하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 16호증, 을 제1 내지 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판 단
원고의 주장
피고가 회사 내에 P 소속의 A노조가 설립되는 것을 막으려다 실패하고 원고 E분회와 단체협약을 체결하게 되자, 차선책으로 원고 E분회의 활동을 무력화시키기 위하여 Q 소속의 복수노조를 설립하고 소외 노조를 교섭대표 노동조합으로 만들어 원고 E분회로부터 노동3권의 핵심인 단체교섭권을 빼앗아오는 일련의 과정속에서, 피고가 소외 노조에 근로시간면제 1000시간을 허용하면서 원고 E분회에 근로시간면제 사용을 불허한 것이 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호의 지배·개입의 부당노동행위임을 인정하는 중앙노동위원회의 재심판정이 확정되었는바, 피고는 원고에게 피고의 불법행위인 부당노동행위로 인한 위자료 3,100만 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
관련 법리
사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에서 정한 부당노동행위에 해당하는지는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있다. 그러므로 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면, 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 12604 판결 등 참조).
판단
앞서 본 기초사실 및 앞서 본 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 점들을 종합하여 보면, 피고가 원고 E분회의 근로시간면제 시간이 부족하다는 이유로 2019. 11. 9.부터 근로시간면제 시간을 부여하지 않은 것이 피고가 원고 E분회의 조직이나 활동에 대한 지배·개입의 목적을 가지고 적극적인 부당노동행위를 하였음을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할만한 증거가 없다. 따라서 원고의 청구는 이유 없다.
노동조합 및 노동관계조정법에 따르면 근로시간면제한도는 사업 또는 사업장별 조합원 수를 구간별로 나누어 최대한도가 정해져 있고, 그 한도에서 노사가 자율적으로 합의할 수 있으며, 복수 노조의 경우에 전체 노동조합 조합원 수를 합하여 근로시간면제한도(총량)이 정해지는데, 각 노동조합별 근로시간면제한도와 인원의 배분은 노동조합간에 총량의 한도에서 노동조합간에 자율적으로 정하되, 조합원 수와 업무 등을 고려하여 노동조합간에 적정하게 배분하여야 한다. 다만, 신설 노조가 단체협약 체결당시 확정된 교섭요구 노조가 아니라면 현행 단체협약상 근로시간면제한도에 대한 배분요구권이 있다고 할 수 없고, 신설노조의 근로시간면제한도에 대한 권리는 새로운 단체협약이 체결되는 시점부터 인정되어야 할 것이다. 피고의 경우 조합원 규모가 99명 이하이므로 노동부 고시 제2013-31호에 따른 근로시간면제 한도는 연간 최대 2,000시간이다. 2019년도 단체협약 체결당시인 2019. 3. 5. 당시에는 소외 노조는 아직 설립되지 아니하였으므로, 2019년도의 근로시간면제 시간은 모두 원고 E분회에서 사용할 권리가 있다고 볼 수 있다.
피고의 경영지원부장 S은 2018. 7. 26. 소외 F과 통화하면서 피고 전무이사인 T의 말을 전하며 단체협약이 체결된 이후 근로시간면제를 허용하기로 결정한 사실을 알려주었으나, 위 T은 2018. 8. 6. 소외 F과 통화하면서 “그러면은 일단 뭐 쓰는 거로 하께요 해드릴께요 그게 맞겠죠?”라고 말하는 등 위 F의 요청으로 단체협약 체결 전 근로시간면제 시간을 미리 사용하는 것에 관하여 허용하는 것으로 합의하였다.
소외 F은 2018. 7. 4.부터 단체협약 체결전인 2019. 3. 4.까지 원고 E분회의 분회장으로서 근로시간면제를 1,572시간을 사용하였고, 2019. 3. 5.부터 2019. 9. 30.까지는 420시간의 근로시간면제를 사용하였다. 원고는 단체협약이 체결된 2019. 3. 5.부터 2000시간의 근로시간면제를 사용할 권리가 있다고 주장하거나, 적어도 전무이사인 T과 통화를 마친 2018. 8. 6. 이후 사용한 근로시간면제만이 단체협약상의 근로시간면제 2000시간 내에 포함된다고 주장하나, 단체협약 체결전 원고 E분회가 사용한 근로시간 면제 시간은 모두 단체협약상 면제시간의 사전 사용으로 봄이 상당하다.
원고는 피고가 2019. 5. 20. 소외 노조와 이 사건 확인서를 임의로 작성한 다음 마치 원고가 사용할 권리가 있는 근로시간면제 시간 2000시간 중 50%인 1000시간을 소외 노조에 배분한 것처럼 주장하고 있으나, 소외 F은 2018. 7. 4.부터 2019. 9. 30.까지 합계 1,992시간의 근로시간면제 시간을 이미 사용하였고, 2019. 9. 5. 8시간의 근로시간면제를 추가로 사용함으로써 이미 2019년 단체협약에서 정한 근로시간면제 2,000시간을 모두 사용하였다. 따라서 소외 F이 더 이상 사용할 수 있는 근로시간면제시간이 남아있지 아니함에도 불구하고 2019. 10. 28., 11. 5., 11. 9. 근로시간면제 시간 사용을 주장하며 근로를 하지 아니한 것은 무단결근에 해당한다고 보여지고, 이에 대한 징계는 피고가 소외 F에 대하여 전임자였다는 이유로 불이익 처분을 한 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다.
피고는 소외 노조가 2020년 단체협약에서부터는 복수노조로서 2000시간 이내의 근로시간면제 시간 사용에 대하여 원고 E분회와 적절히 배분될 것으로 예상되는데 조합원 수가 많은 소외 노조에게 적어도 1000시간은 배분될 것으로 보고 2020. 3. 5.부터 2021. 3. 4.까지 소외 노조에 부여하게 될 근로시간면제 시간을 미리 사용할 수 있게 허용해준 것일 뿐이라고 주장하고 있고, 이와 같은 방식으로 원고 E분회 분회장인 소외 F도 미리 근로시간면제 시간을 사용한 바 있으므로, 피고의 위 주장은 신빙성이 높다. 또한 이 사건 합의서의 내용도 ’2020. 3. 5.부터 신규로 생성되는 근로시간면제 시간을 2019. 5. 20. 확인서 체결일부터 2021. 3. 4.까지 사용하기로 하고 원고 E분회와 소외 노조간 근로시간면제 관련 분배가 결정될 때까지 사용시간은 1,000시간을 초과하지 않는다‘는 것이어서 소외 노조의 2020년 단체협약에서 소외 노조가 분배받은 근로시간면제시간을 미리 사용하는 것임이 문언상 명백하다.
원고 E분회는 설립 이후 13명의 조합원에서 시작하여 2020년경 조합원 수는 34명으로 조합원 수가 감소하는 등의 별다른 변동사항이 없다. 피고가 원고 E분회를 탄압하기 위하여 부당노동행위를 하였다는 원고의 주장은 신빙성이 떨어진다.
결 론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 박진숙
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.