대구지방법원 2014. 9. 5. 선고 2013가합200531 판결

그 외 원고 C은 2011. 5. 기준 5급 20호봉이고, 원고 A, B, D, E, F은 2011년 입사자들로서 원고 A은 5급 5호봉, 원고 B, D, E, F은 각 5급 1호봉이다.

피고는 2013. 1. 15. 경영악화로 공장가동을 중단한 후 2013. 2. 6. 주주총회결의로 해산하였는데, 2013. 2. 4.까지 전 근로자들을 상대로 희망퇴직원을 접수하였고, 그때까지 희망퇴직원을 제출하지 아니한 근로자 29명에 대하여 2013. 2. 17.자로 근로계약이 종료됨을 통보하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1, 3, 7 내지 10, 12, 14 내지 21호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

단체협약 제55조에는 상여금의 경우 '지급일 이전 입사자는 일할 계산한다'라고만 되어 있을 뿐 입사시기나 근속연수에 따라 지급률, 금액에 차등을 두어 지급한다는 규정은 없다. 그럼에도 불구하고 피고는 2011년 입사자들인 원고 A, B, D, E, F에 대하여 2011. 5.부터 2012. 2. 내지 2012. 4.까지의 상여금을 지급하는 데 있어 다른 생산직 근로자들과 달리 지급률에 차등을 두어 지급하였다.

따라서 피고는 위 원고들에게 단체협약상의 통상임금인 기본급, 근속수당, 생산장려수당, 가족수당, 복지수당을 합산한 금액의 800%를 12로 나눈 금액에서 기지급된 월할상여금을 공제한 금액에 해당하는 별지2. 청구금액 및 인용금액표 중 '청구금액'의 '미지급 상여금'란 기재 각 돈을 지급할 의무가 있다.

살피건대, 앞에서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2011, 2012년 단체협약은 지급일 이전에 입사, 복직, 휴직, 퇴사자는 일할 계산하여 상여금을 지급하도록 규정하고 있고, 피고는 위 급여규정에도 불구하고 상여금 지급일 이전에 퇴직한 직원 및 입사 1년 미만인 직원에 대하여 일할하여 상여금을 지급하였던 사실을 인정할 수 있으며, 여기에 ① 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있으며, 일정한 근속기간을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하여 지급하는 임금은 일률성이 인정되는 점, ② 근속기간은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간을 재직할 것을 지급조건으로 하는 임금은 고정성이 인정되는 점, ③ 근로자가 특정시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없으므로, 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않는 점 등을 종합하여 보면, 피고가 주장하는 사정만으로는 이 사건 상여금의 통상임금성을 부정하기 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

그러나 위 인정사실에다가 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고의 주장과 같이 노사가 단체협약을 통해 O/T 수당을 산정한 다음 실제 근로자가 연장근로를 하는 경우 O/T 수당의 지급으로써 연장근로수당 등의 지급에 갈음하는 포괄산정임금제도 유효하다고 볼 수 있지만, 이 사건의 경우에는 근로자가 미리 약정한 연장근로시간을 초과하여 실제 근로를 했을 때에 초과된 부분에 한하여 개별적으로 계산한 연장근로수당을 지급한 것이 아니라 고정 O/T를 지급하는 것과 별도로 실제 연장근로시간에 해당하는 연장근로수당을 지급한 점, ② 고정 O/T를 추가 근로에 따른 수당으로 보려면 추가 근로시간에 상응하는 임금임을 명시해야 하고, 여기에 연장근로수당 등이 포함되어 있음이 명시적으로 규정되어야 할 것인데, 2011, 2012년 단체협약에 의하면 고정 O/T와 별도로 '기준노동시간을 초과하는 노동시간에 대해서 연장노동수당을 지급한다'고 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 고정 O/T는 그 명칭과 상관없이 모든 근로자에 대하여 정기적·일률적·고정적으로 지급된 것으로서 통상임금성을 인정할 수 있으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고가 근로자들에게 명절휴가비 200,000원(3일 전 각 100,000원 지급), 김장보너스 100,000원(11월 30일 지급), 하계휴가비 350,000원(7월 10일 지급), 선물 200,000원(설날, 추석, 회사창립일에 분할 지급)을 별도로 지급한 사실은 앞에서 본 바와 같지만, 나아가 피고가 위 명절휴가비, 김장보너스, 하계휴가비, 선물의 지급월 또는 지급일 전에 퇴사한 근로자들에게 그 최종 지급월 말일 또는 최종 지급일 다음날부터 퇴사일까지의 근무일수에 비례하여 위 명절휴가비, 김장보너스, 하계휴가비, 선물을 지급하였음을 인정할 만한 증거가 없다.

따라서 피고가 원고들에게 지급하여 온 위 명절휴가비, 김장보너스, 하계휴가비, 선물은 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금이라고 보기 어려워 고정성을 갖추지 못하였으므로, 통상임금에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다.

근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급통상임금에는 근로기준법 제45조의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이므로 월급통상임금을 월 소정근로시간수로 나누는 방법에 의하여 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당근로 시간수도 월 소정근로시간수에 포함되어야 한다(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결 참조).

위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 2011년 단체협약 제58, 61조 및 2012년 단체협약 제59, 62조에서 기본노동시간은 1일 8시간, 1주일에 40시간을 기준으로 1주 5일 근무를 기본으로 하고, 토요일, 일요일을 유급휴일로 정하고 있는 사실은 앞에서 본 바와 같으므로, 시간급 통상임금을 산정하는 기준이 되는 월 소정근로시간은 243시간[(40시간 + 16시간)/7일 × 365일/12개월, 소수점 미만 버림]이다.

위 2)항에서 본 바와 같이 상여금, 고정 O/T는 통상임금에 해당하므로 이를 포함하여 원고별 시간급 통상임금을 다시 산정하면, 별지4. 기지급 수당 및 미지급차액표의 '통상시급'란 기재 각 해당 금액과 같다.

갑 제2호증의 1 내지 44의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2011. 5.부터 2013. 1.까지 원고들의 휴일근무시간, 야간근무시간, 연장근무시간은 별지4. 기지급 수당 및 미지급차액표의 '근무시간'란 기재 각 해당 시간인 사실, 피고가 원고들에게이미 지급한 휴일근로수당, 야간근로수당, 연장근로수당은 위 표의 '기지급 수당'란 기재 각 해당 금액인 사실을 인정할 수 있으므로, 이에 따라 원고들이 구하는 2011. 5.부터 2013. 1.까지 재산정한 시간급 통상임금을 기초로 원고들에게 근로기준법상 지급기준에 의하여 정당하게 산정되어야 할 휴일근로수당(재산정 시간급 통상임금 × 1.5 × 휴일근무시간), 야간근로수당(재산정 시간급 통상임금 × 0.5 × 야간근무시간), 연장근로수당(재산정 시간급 통상임금 × 1.5 × 연장근무시간)을 계산하면, 별지4. 기지급 수당 및 미지급차액표의 '법정수당'란 기재 각 해당 금액과 같다.

따라서 피고는 원고들에게 별지4. 기지급 수당 및 미지급차액표의 '법정수당'란 기재 각 해당 금액에서 같은 표의 '기지급 수당'란 기재 각 해당 금액을 공제하여 산정되는 같은 표의 '미지급차액'란 기재 각 해당 금액을 지급하여야 한다.

갑 제2호증의 1 내지 44의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2011. 5.부터 2013. 1.까지 원고들의 휴일연장근무시간은 별지4. 기지급 수당 및 미지급차액표의 '근무시간'란 기재 각 해당 시간인 사실, 피고가 원고들에게 이미 지급한 휴일연장근로 수당은 위 표의 '기지급 수당'란 기재 각 해당 금액인 사실을 인정할 수 있으므로, 이에 따라 원고들이 구하는 2011. 5.부터 2013. 1.까지 재산정한 시간급 통상임금을 기초로 원고들에게 근로기준법상 지급기준에 의하여 정당하게 산정되어야 할 휴일연장근로수당(재산정 시간급 통상임금 × 0.5 × 휴일연장근무시간)을 계산하면, 별지4. 기지급 수당 및 미지급차액표의 '법정수당'란 기재 각 해당 금액과 같다[나아가 원고들은 휴일연장근로수당의 경우 통상임금의 200%를 가산하여 지급되어야 한다는 취지로 주장하므로 살피건대, 2011, 2012년 단체협약에 의하면 '휴일근로수당은 통상임금의 150%와 연장근무 시 통상임금의 50%를 추가 지급한다'고 규정하고 있는바, 이에 따라 피고는 근로자가 휴일에 연장근무를 한 경우 정기급여 지급명세서에 '휴일시간' 및 '특근시간'으로 모두 기재한 다음 휴일근로수당(통상임금의 150%)과 휴일연장근로수당(통상임금의 50%)을 각 계산하여 지급한 것으로 보이며, 달리 원고들의 위 주장과 같이 통상임금의 200%를 휴일연장근로수당으로 지급하여야 한다고 볼 만한 증거가 없으므로, 위 인정 범위를 초과하는 원고들의 주장은 이유 없다].

따라서 피고는 원고들에게 별지4. 기지급 수당 및 미지급차액표의 '법정수당'란 기재 각 해당 금액에서 같은 표의 '기지급 수당'란 기재 각 해당 금액을 공제하여 산정되는 같은 표의 '미지급차액'란 기재 각 해당 금액을 지급하여야 한다.

원고 A, B, D, E, F은 2011년 입사자들로서 근속기간이 1년 미만인 자들인 사실, 2011, 2012년 단체협약 제55조는 지급일 이전 입사자에게 상여금을 일할 계산하여 지급하도록 규정하고 있는 사실은 앞에서 본 바와 같고, 갑 제2호증의 10, 20, 29, 41, 44의 각 기재에 의하면 피고는 원고 B에게 2011. 5.부터 2012. 2.까지, 원고 A, D, E에게 2011. 5.부터 2012. 3.까지, 원고 F에게 2011. 5.부터 2012. 4.까지 입사일로부터 근무일수에 비례하여 계산된 상여금[{(단체협약상 통상임금의 800%) ÷ 12} × 근무일수/365일]을 각 지급한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 피고는 단체협약에 따라 근속기간이 1년 미만인 자들에 대하여 근무일수에 비례하여 상여금을 지급한 것이지 다른 생산직 근로자와 사이에 지급률에 차등을 두어 상여금을 지급한 것으로는 보기 어렵고, 달리 원고 A, B, D, E, F에게 미지급된 상여금이 있다고 볼 만한 증거가 없다.

따라서 원고 A, B, D, E, F의 이 부분 청구는 이유 없다.

따라서 피고는 원고들에게 미지급 법정수당의 차액인 별지2. 청구금액 및 인용금액표의 '인용금액'란 기재 각 해당 돈 및 각 이에 대하여 그 지급의무 발생일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2013. 1. 26.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2014. 9. 5.까지는 상법에 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

이 사건 상여금이 통상임금에 해당한다고 하더라도 단체협약 체결과정과 제반 정황에 비추어 보면, 노사 간에는 상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 명시적 또는 묵시적 합의가 있었다고 볼 수 있다. 그럼에도 전체 노사합의 중 통상임금 제외 합의만을 무효로 하여 상여금을 통상임금 산정에 포함시켜 추가 법정수당의 청구를 할 수 있도록 한다면, 피고로서는 예상치 못한 과도한 지출을 하게 되어 중대한 경영상 어려움이 초래되고, 더욱이 피고는 해산절차가 진행 중인 상태로서 원고들의 이 사건 청구가 인용되면 반사적으로 피고의 다른 채권자들을 해하는 결과가 야기된다. 따라서 원고들의 이 부분 청구는 신의칙에 반하여 허용되어서는 안 된다.

기본급, 상여금, 각종 수당 및 통상임금을 기초로 산정되는 법정수당을 포함한 임금 총액을 기준으로 임금 인상 폭을 정하는 방식의 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금을 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 그러한 임금협상의 방법과 경위 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이러한 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(위 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

위와 같은 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 을 제9, 12호증(각 가지번호 포함)의 각 기재만으로는 원고들을 포함한 근로자들이 피고와 임금 총액을 기준으로 임금 인상 폭을 정하는 방식의 임금협상 과정을 거쳐 상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 명시적으로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정하였다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

설령 피고와 근로자들 사이에 상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 한 합의가 묵시적으로나마 있었다고 하더라도, 을 제4호증, 을 제5호증의 1, 2, 3의 각 기재만으로는 이 사건 소송 결과에 따라 시간급 통상임금을 재산정하여 원고들의 휴일, 야간, 연장근무시간에 대하여 법정수당을 계산함으로 인하여 임금이 증가될 경우 피고에 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 그 존립을 위태롭게 한다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으며, 원고들의 이 사건 청구가 인용되면 이미 진행 중인 피고의 해산절차에서 반사적으로 피고의 다른 채권자들을 해하는 결과가 야기될 수 있다는 사정만으로는 달리 볼 수 없다.

따라서 원고들의 추가 법정수당 청구가 신의칙에 위배된다는 피고의 위 주장은 이유 없다.

예비적으로 원고들의 청구가 일부 이유 있다고 하더라도, 피고는 고정 O/T의 범위 내에 있는 한 연장근로수당을 지급할 의무가 없음에도 원고들의 실제 연장근로시간에 해당하는 연장근로수당을 지급하였으므로, 원고들에 대하여 초과 지급한 연장근로수당에 해당하는 부당이득반환청구권을 가지고 있다. 따라서 피고는 원고들에 대한 위 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 2014. 3. 24.자 준비서면 부본의 송달로써 상계의 의사표시를 하였으므로, 원고들의 채권은 피고의 위 채권과 대등액에서 상계되었다고 할 것이다.

앞에서 본 바와 같이 고정 O/T는 그 명칭과 상관없이 모든 근로자에 대하여 정기적·일률적·고정적으로 지급된 것으로서 통상임금에 해당하므로, 고정 O/T가 연장근로 수당의 일종임을 전제로 하는 피고의 위 주장도 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면, 원고들의 각 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 손봉기(재판장) 홍주현 김유미