대구지방법원 2021. 2. 18. 선고 2017가합206001 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3 내지 7, 11호증, 을 제2호증의 각 기재(가지번호가 있는 것은 가지번호를 포함한다), 변론 전체의 취지

피고는 보수규정 제2조 제4호에서 정한 통상임금만을 기준으로 법정수당을 산정하여 원고들에게 지급하였으나, 이 외에 원고들이 지급받은 상여수당, 대우수당, 조정수당, 시내교통비, 야식비, 직급보조비, 선택적 복지비, 안전관리수당, 2010년도 개인성과 상여금, 2015년 자체성과급, 2016년 자체평가급(이하, 이를 모두 합하여 '이 사건 각 수당'이라 한다) 역시 그 성질상 근로기준법이 정한 통상임금에 해당하므로, 피고는 원고들에게 2010. 9.부터 2016. 12.분까지의 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함시켜 이를 기초로 다시 산정한 법정수당과 이미 지급받은 법정수당을 공제한 차액에 해당하는 임금을 추가로 지급할 의무가 있다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서의 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 떄 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

피고의 보수규정 및 보수규정 시행내규가 당초(2009년경부터) '상여수당을 봉급의 400%를 지급하는 정급상여수당과 직원의 경우 봉급의 100~300%를 지급하는 경영실적수당으로 구분하고, 세부사항은 내규로 정한다.'고 규정하였다가 그 후 2011년부터 경영실적수당과 정급상여수당을 상여수당으로 통합하면서 그 지급률과 지급시기를 수정하였으나 그 밖의 지급기준에 대해서는 종전의 내용을 그대로 이어온 사실, 피고의 보수규정 시행내규 제6조 제1호가 2009년경부터 현재까지 '상여수당은 지급일 현재의 봉급에 해당 지급률을 곱하여 지급일 현재 재직 중인 임직원에게 지급한다. 다만, 휴직자, 직위해제자 및 정직자는 제외한다. 신규채용자와 복직자 및 결근자에 대하여는 전회 지급 다음달 1일부터 당회 상여수당의 지급기간 말일까지 발령일로부터 월할 계산하되, 당해 월 근무일수가 15일 이상은 1월로, 15일 미만은 계산에서 제외한다.'라고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 위 각 규정내용에 따라 소속 근로자들에게 상여수당을 지급해온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

위 인정사실에 의하면, 피고가 소속 근로자들에게 지급한 상여수당은 그 지급일 현재 재직 중인 임직원에게만 지급되고 나아가 월 근무일수가 15일 이상에 달하여야 지급되는 것이므로, 이를 지급받기 위해서는 소정근로를 제공하는 외에 지급일 당시 재직하고 월 근무일수 15일을 채우는 등의 추가적인 조건을 성취하여야 하는데, 그 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장, 야간, 휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정될 수 없으므로 고정성이 없다고 보아야 한다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

앞서 본 증거에 변론 전체의 취지를 더하면, 피고는 이 사건 임금규정에 따라 4급 또는 5급 승진 후 5년을 경과한 근로자들에게 매월 일정액의 대우수당을 지급한 사실을 인정할 수 있는데, 대우수당의 경우 일정 근속기간 요건을 충족한 경우에만 지급되었으나, 근속기간은 소정근로의 가치평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 특정 직급 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급하였으므로, 피고가 지급한 대우수당은 소정근로를 제공하기만 하면 근무성적과 무관하게 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 있다.

앞서 본 증거에 변론 전체의 취지를 더하면 피고가 자격수당, 대민봉사수당, 열차승무수당, 특수업무수당을 지급받지 못한 직원에게 월 20,000원의 조정수당1을 지급하고(이후, 위험수당, 관제수당, 3호선안전요원수당을 지급받지 못한 직원들도 대상자로 추가됨), 근무형태별로 지급률을 정하여 이를 조정수당2로 지급한 사실을 인정할 수 있는데, 조정수당1을 '자격수당, 대민봉사수당, 열차승무수당, 특수업무수당 등의 미수혜 직원'에게 지급한다는 것은 근로제공시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 것으로서 고정성이 인정되고, 위와 같은 조건은 소정근로의 가치평가와 관련된 것으로서 일률성도 인정된다.

또한, 비록 이 사건 보수규정에서 조정수당2를 정하는 지급률에 통상임금을 기준으로 한다고 규정하고 있으나, 이는 근로기준법상 통상임금이 아닌 이 사건 보수규정 제2조 제4호에서 통상임금으로 정한 봉급 및 수당을 합한 금액을 뜻하는 것으로 봄이 상당하고, 조정수당2에서 근무형태에 따라 지급률이 달라지기는 하나 근무형태가 같은 일정 범위의 모든 근로자들에게 동일한 금액이 지급되므로 임금의 일률성이 부정된다고 볼 수도 없으므로, 조정수당 1, 2를 통틀어 조정수당은 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 있다.

피고가 2011. 12. 31.까지는 1급 이하 통상근무자 중 1급 월 18만 원, 2급 이하 월 8만 원을, 2012. 1. 1.부터는 1급은 월 19만 원, 2급 이하 월 9만 원을 매월 지급한 사실, 피고가 2015. 3.경부터 3호선에서 근무하는 순회요원에게 월 20만 원(교대근무 10일 이상이면 20만 원, 교대근무 10일 미만이면 20일 / 20만 원 × 실교대근무일수에 해당하는 금원을 각 지급), 안전요원에게 월 10만 원(교번근무 9일 이상이면 10만 원, 교번근무 9일 미만이면 18일 / 10만 원 ×실교번 근무일수에 해당하는 금원을 각 지급)을 매월 각 지급한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 앞서 본 증거와 갑 제4호증의 9, 갑 제8호증의2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다. 그런데 '1급 이하 통상근무자' 또는 '3호선에서 근무하는 순회요원, 안전요원'에게만 지급한다는 것은 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 것이어서 고정성이 인정되고, 그와 같은 조건은 소정근로의 가치평가와 관련되어 있는 조건이므로 일률성도 인정되므로, 피고가 지급한 시내교통비는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 있다.

피고가 교대, 교번, 야간격일 근무 직원에게 야식비로 2010년, 2011년 월 4만 원, 2012년 이후 월 5만 원을 지급한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑 제3, 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는데, '교대, 교번, 야간격일 근무 직원'에게 지급한다는 것은 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 것이어서 고정성이 인정되고, 그와 같은 조건은 소정근로의 가치평가와 관련되어 있는 조건이므로 일률성도 인정되므로, 피고가 지급한 야식비는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 있다.

갑 제7호증의5의 기재에 의하면 피고가 2016년부터 직급보조비의 수령 대상을 9급 직원들까지 확대하여 직급별 기준에 따라 지급한 사실은 인정된다. 그러나 위 인정사실 및 원고들이 제출한 모든 증거들에 의하더라도 피고가 소속 근로자들에게 지급한 직급보조비가 통상임금에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 앞서 본 증거와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 위 직급보조비는 소정 근로의 대가가 아니거나 고정성이 결여되어 있으므로, 이를 통상임금에서 제외함이 타당하다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

갑 제3, 4, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고가 원고들을 비롯한 근로자에게 제공하는 복지포인트(선택적 복지비)는 용도에 부합하는 사용 및 피고의 승인을 조건으로 하는 급부(또는 기회 제공)로서 매년 노사협의를 통해 정해지는 것이므로 일률성, 고정성을 갖추지 못하여 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

앞서 본 증거에 변론 전체의 취지를 더하면, 피고가 안전관리자로 선임 등록된 직원에게 매월 3만 원의 안전관리직무수당을 지급한 사실을 인정할 수 있으므로, 안전관리직무수당은 '안전관리자'라는 고정적인 조건을 충족하고 있는 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 근무성적과 무관하게 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서, 원고들의 이 부분 주장은 이유 있다.

갑 제5호증의 1의 기재에 의하면 2010년 보수규정 제12조 [별표3] '제수당지급기준표'에서 직급별 지급기준 봉급의 50 ~ 150%를 개인성과상여금으로 지급한다고 규정하고 있는 사실은 인정된다. 그러나 앞서 본 증거와 갑 제4호증의 1 내지 2, 을 제1호증의 1, 을 제2호증의 1의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 2010년 보수규정 제12조 [별표3] '제수당지급기준표'에서 정한 대로 개인성과상여금이 지급되었다고 보기 어렵고, 2010년도 지방공기업 예산편성기준 및 피고와 노동조합 사이의 합의에 따라 개인성과상여금과 경영실적수당을 통합, 변경한 별도의 직원성과급이 지급되었다고 보이며, 위 직원성과급에는 개인성과상여금의 직급별 지급기준 봉급의 50%와 같은 최소 지급분이 존재하지 않는 것으로 보이므로, 2010년도 개인성과 상여금이 원고들을 비롯한 근로자의 실제 근무성적과 관계없이 모든 근로자에게 고정적·일률적으로 지급되었고 보기 어려워 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

갑 제4호증의 11 내지 12, 갑 제11호증의 각 기재에 의하면 피고가 종전에 직원들에게 지급하던 직원성과급을 2015년에 직원성과급(행정안전부 경영평가결과와 개인별 근무실적에 따라 4등급으로 차등지급)과 자체성과급[행정안전부 경영평가결과와 상관없이 기관 자체성과급으로 직원들 연봉(보수)월액의 50%를 지급]으로 나누어 지급한 사실, 2016년부터는 직원성과급을 직원평가급으로 명칭을 변경하면서 경영평가평가급(행정안전부 경영평가결과에 따라 대구광역시장이 지급률을 결정하여 차등지급)과 자 체평가급[행정안전부 경영평가결과와 상관없이 기관 자체평가급으로 직원들 연봉(보수) 월액의 100%를 지급]으로 나누어 지급한 사실을 각 인정할 수 있다. 그러나 앞서 본 증거와 을 제4 내지 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면 2015년 자체성과급 및 2016년 자체평가급의 지급률은 피고 내부의 의사결정과 무관하게 행정안전부의 지방공기업 예산편성기준에 의해 일방적으로 정해지고 해에 따라 상당한 폭으로 변동되어 왔으며, 0%를 초과하는 최소지급률이 규정 등을 통해 정해진 바 없으므로, 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서 최소분의 성과급(평가급)을 지급받기 위한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없어 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없을 뿐만 아니라, 사전에 피고의 보수규정을 통해 지급대상, 지급조건 등이 구체적으로 확정되어 있다고 보기도 어렵다. 따라서 2015년 자체성과급 및 2016년 자체평가급은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없으므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

또한 피고는 2015년, 2016년 모두 최고등급과 최저등급간 성과급(평가급) 지급률 차이를 50%로 설정하였는데, 이보다 등급간 격차를 더 크게 설정하는 것은 물론이고, 최저등급 근로자에 대한 성과급(평가급) 지급률을 0%로 설정하는 것도 충분히 가능하다.

따라서 이 사건 각 수당 중 대우수당, 조정수당, 시내교통비, 야식비, 안전관리수당은 통상임금 산입 대상에 해당하고, 상여수당, 직급보조비, 선택적 복지비, 2010년도 개인성과상여금, 2015년 자체성과급, 2016년 자체평가급은 통상임금 산입 대상이 아니다.

임금채권의 시효기간인 3년을 고려하면 이 사건 소가 제기된 2017. 8. 11.부터 역산하여 3년이 경과한 기간인 2014. 8.분 이전의 기간에 대한 임금청구는 해당 임금채권의 소멸시효가 완성되었으므로, 이유 없다.

시간급 통상임금의 산정기준이 되는 월 소정 근로시간이 2010년도 174시간, 2011년도 이후 209시간이라는 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑 제5호증의 기재에 의해 인정되므로, 이 사건 각 수당이 포함된 월 통상임금을 174시간 또는 209시간으로 나누는 방법으로 계산하면 새로운 시간급 통상임금이 산출된다.

앞서 본 바와 같이 피고는 이 사건 각 수당이 포함되지 않은 시간급 통상임금을 기초로 법정수당을 산정하여 원고들에게 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 이 사건 각 수당을 포함하여 산정한 새로운 시간급 통상임금을 기초로 법정수당을 재산정하고, 그 금액과 피고가 원고들에게 이미 지급한 법정수당의 차액을 지급할 의무가 있다.

한편 이 사건 각 수당을 포함하여 재산정한 새로운 시간급 통상임금을 기초로 하여 원고별로 미지급된 2014. 8.분부터의 법정수당을 계산하여 보면 별지2 인용금액표의 '시간외수당', '야간근무수당', '휴일근무수당', '연차수당'란 기재 각 해당 금액과 같고, 원고별로 미지급된 법정수당의 합계액은 별지2 인용금액표의 '인용금액'란(합계 제외) 기재와 같다(원고들과 피고는 위 금액에 관하여 다툼이 없다).

따라서 피고는 원고들에게 원고별로 미지급된 법정수당의 합계액인 별지2 인용금액표의 '인용금액'란(합계 제외) 기재 각 해당 금원 및 각 이에 대하여 각 임금 지급일 이후로서 원고들이 지급을 구하는 2017. 1. 1.부터 근로기준법 제37조 제2항, 같은 법 시행령 제18조 제3호에 따라 피고가 지급이 지연되고 있는 임금 등의 존부와 범위에 관하여 다투는 것이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 2. 18.까지 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 주경태(재판장) 홍승희 한대광