대구지방법원 2017. 11. 8. 선고 2017나306738 판결

원고는 피고를 상대로 ① 미지급 임금 13,968,578원, ② 연차휴가수당 13,137,120원, ③ 기술이전 기여자 보상금 23,402,271원, ④ 건강검진비 1,500,000원, ⑤ 노무사 비용 및 위자료 16,400,000원을 청구하였는데, 제1심은 ① 미지급 임금 중 10,809,770원, ② 연차휴가수당 중 12,566,840원, ④ 건강검진비 중 426,100원을 인용하고 나머지 청구를 기각하였다.

이에 대하여 피고는 ② 연차휴가수당 중 피고 패소 부분에 대하여, 원고는 ③ 기술이전 기여자 보상금 부분에 대하여 각 항소를 제기하였다.

따라서 이 법원의 심판범위는 ② 연차휴가수당 청구 부분과 ③ 기술이전 기여자 보상금 청구 부분에 한정된다.

이 법원의 판결이유는, 이 법원에 제출된 증거로서 원고에게 기술이전 기여자 보상금 청구권이 있다고 인정하기 부족한 갑 제25 내지 31호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)을 배척하고, 피고가 이 법원에서 항소이유로 내세우는 연차휴가수당에 관한 주장에 따라 제1심판결 제5쪽 아래에서 세 번째 줄부터 제6쪽 첫 번째 줄까지의 '나. 연차유급휴가 미사용수당 청구에 대한 판단' 항을 아래 '2. 고쳐쓰는 부분'과 같이 고쳐쓰는 것 외에는 제1심판결 중 위 심판범위에 해당하는 부분 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

사용자가 근로자를 해고하였으나 그 해고에 정당한 이유가 없어 무효인 경우에 근로자는 그 부당해고기간 동안에 정상적으로 일을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금을 모두 지급받을 수 있다. 해고 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지는 않았다고 하더라도 해고가 무효인 이상 그동안 사용자와의 근로관계는 계속되고 있는 것이고, 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지 못한 것은 근로자를 부당하게 해고한 사용자에게 책임 있는 사유로 인한 것이기 때문이다. 따라서 근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우에도 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하고, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산함에 있어서 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하며, 설령 부당해고기간이 연간 총근로일수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수는 없다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 참조).

한편 연차휴가를 사용할 권리 혹은 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당한다. 따라서 근로자가 업무상 재해 등의 사정으로 말미암아 연차휴가를 사용할 해당 연도에 전혀 출근하지 못한 경우라 하더라도, 이미 부여받은 연차휴가를 사용하지 않은 데 따른 연차휴가수당은 청구할 수 있고(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296 판결 참조), 이는 근로자가 사용자의 부당해고 때문에 해당 연도에 출근하지 못한 경우에도 같다.

원고가 해고된 기간 동안 사용하지 못한 연차휴가 일수가 합계 54일(2013년 15일, 2014년 25일, 2015년 14일)이고, 위 54일에 대한 연차휴가수당이 합계 12,566,840원이라는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

따라서 피고는 원고에게 위 12,566,840원과 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고는 2013. 6. 17.부터 2013. 12. 27.까지 14.5일, 2016. 3. 8.부터 2016. 12. 31.까지 24.5일, 2017. 1. 1.부터 2017. 8. 31.까지 22일의 휴가를 사용하는 등 매년 적어도 20일의 휴가를 사용하였다. 따라서 원고는 해고기간 802일 동안 정상적으로 근무하였더라도 매년 20일의 비율에 해당하는 휴가를 사용하였을 것이라고 인정되므로, 피고는 그에 해당하는 일수의 연차휴가수당을 지급할 의무가 없다.

살피건대, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고가 해고기간 동안 정상적으로 근무하였더라도 매년 20일의 연차휴가를 사용하였을 것이라고 단정할 수 없다.

더욱이 앞서 본 것처럼 해고처분이 무효인 경우에는 근로계약관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로, 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없다. 따라서 피고의 부당해고로 인하여 원고가 연차휴가를 사용할지, 이를 사용하지 않고 계속 근무하여 연차휴가수당을 받을 것인지를 선택할 기회조차 차단된 상황에서 원고가 연차휴가 중 일부를 사용하였으리라고 가정하여 그 가정한 일수를 미사용 연차휴가 일수에서 뺄 수는 없다.

피고의 위 주장은 어느 모로 보나 이유가 없다.

그렇다면 제1심판결은 정당하므로, 원고와 피고의 항소를 모두 기각한다.

판사 이상오(재판장) 김형호 박소정

각주1) 제1심판결은 '연차유급휴가 미사용수당'이라고 기재하였다. 이하 '연차휴가수당'이라고 한다.