주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
피고는 농어촌자금 등 농업인 및 조합에게 필요한 자금의 대출 등의 사업을 영위하는 법인으로, C단체 신용사업 부문의 물적 분할로 인하여 2012. 3. 2. 설립되었다. 원고는 1992. 5. 1. C단체에 입사하였고, 피고는 2012. 3. 2. 원고와 C단체 사이의 근로계약을 승계하였다.
피고는 2013년경부터 근로자들의 근무성적 등에 관한 심사 결과가 일정 기준에 미달하는 경우 그 근로자를 지역영업본부 산하 영업추진단 소속의 '영업추진역'으로 배치하고, 일정 기간의 재교육·관찰기간을 둔 뒤 근무성적이 개선되는 경우 현업 부서로 복귀하도록 하며, 근무성적의 개선 여지가 없다고 판단되는 경우 인사규정에 따라 징계 등 조치를 취하는 제도(이하 '영업추진역 제도'라 한다)를 운영하고 있다.
원고는 2008. 2. 1. 5급 과장보로 승진하여 2013. 11. 1. 피고의 대구봉덕지점에서 근무하던 중 뇌경색 진단을 받고 2014. 5. 15. 휴직하였다가 2014. 11. 15. 복직하였고, 2015. 2. 6. 대경권업무지원단으로 전출하여 근무하던 중 2016. 1. 1. 2016년 상반기 영업추진역으로 선정되었다. 이후 2016. 7. 11. 대구영업부로 복귀하여 창구업무를 담당하던 중 2016. 3. 22. 발생한 만성신부전증으로 2016. 12. 2.부터 휴직하였고, 2017. 3. 2. 대구영업부로 복직하여 근무하던 중 2017. 7. 20. 2017년 하반기 영업추진역으로 선정되었다가 2018. 1. 22. 대구영업본부로 복귀하였다.
대구영업부장은 2018. 6. 15. 원고를 2018년 하반기 영업추진역 심사대상자로 대구영업본부장에게 보고하였다. 대구영업본부장은 2018. 6. 18. '평가불량, 태도/능력 불량' 등의 이유로 영업추진역 심사대상자로 선정하였으며, 2018. 6. 21. 중앙본부에 이를 보고하였다.
피고는 2018. 6. 28. 열린 보통인사위원회에서 원고에 대하여 '최근 2년간 근무성적평정이 불량하고, 2009년 자기혁신 교육(S. I.), 2016년 상반기 및 2017년 하반기 영업추진역 대상자가 된 바 있으며, 현업복귀 이후에도 업무 미숙으로 민원 또는 고객과의 마찰이 빈번히 발생하였고, 부정확한 업무처리 및 잦은 오류에 대하여 개선 의지가 없어 항상 사고발생 가능성이 있으며, 무사안일의 근무자세로 동료 직원의 업무를 가중시켜 직원 간 갈등을 유발하는 등 영업점에서의 근무가 불가능하다고 판단되어 영업추진단으로 배치하는 것이 타당하다'고 의결하고, 위와 같은 사유로 원고를 영업추진역 대상자로 최종 확정하여 2018. 7. 1. 원고를 대구영업추진단으로 발령하였다(이하 '이 사건 전보명령'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 17호증, 을 제1 내지 4, 10 내지 12호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장 요지
이 사건 전보명령은 다음과 같은 이유에서 위법하여 무효이다.
이 사건 전보명령은 피고가 이미 원고를 영업추진역으로 선정하는 것을 전제로 하여, 관내 영업점을 상대로 원고에 대한 수용의사를 조사하거나, 원고에게 알리지 않은 채 동료 직원들로부터 영업추진역 선정 의견서를 받는 등 형식적 절차를 거쳤을 뿐이므로 절차적 정당성을 결여하여 위법하다.
피고가 내세우는 이 사건 전보명령의 사유는 모두 객관적인 근거가 없고 사실과 달라 원고를 영업추진역으로 선정할 사유가 존재하지 않는다.
영업추진역으로 선정될 경우 직책급이 1,018,500원에서 300,000원으로 감소하는 것을 비롯하여 임금의 30%가 감액되는바, 이 사건 전보명령은 '취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못한다'고 규정한 근로기준법 제95조에 위배된다.
이 사건 전보명령은 피고의 영업추진역 제도에 따라 이루어진 것이고, 영업추진역 제도는 취업규칙의 불이익한 변경에 해당함에도 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받지 않아 무효이므로, 이 사건 전보명령 또한 무효이다.
피고는 원고의 건강상태를 고려하여 원고를 후선 업무부서로 배치하였어야 함에도 일선 영업부서에 배치한 후 근무성적을 평가하였고, 이를 근거로 이 사건 전보명령을 하였다. 이는 신의칙을 위반하여 인사재량권을 일탈, 남용한 것이어서 위법하다.
판단
이 사건 전보명령의 절차적 위법 여부
살피건대, 을 제4, 8 내지 12, 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합해 보면, 피고는 영업추진역 선정 절차에 따라 적법하게 원고를 영업추진역으로 선정하였다고 판단되고, 원고가 주장하는 사정들만으로는 이 사건 전보명령이 절차적 정당성을 결여하여 위법하다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.
피고는 영업추진역 대상자를 선정함에 있어 개별 지점에서 심사대상자를 선정한 후 1차 심사와 2차 심사를 거쳐 인사위원회에서 최종심사 대상자를 선정하고, 최종심사 대상자로 선정된 직원에게 그 선정 내용을 통지하고 서면자료에 의한 소명기회를 부여하도록 운영하고 있다.
피고는 2018. 6. 8. 위와 같은 영업추진역 관리대상자 선정 절차와 선정기준 등에 관해 각 지점에 통보하였는데, 위 선정절차에 따르면 각 지점에서는 심사대상자 선정기준에 해당하여 영업추진역으로 배치가 필요하다고 판단되는 직원이 있을 경우 직원들의 의견을 수렴하여 대상자를 해당 영업본부에 보고하고, 위 보고 시 동료 직원 의견서를 관련 근거서류로 첨부하도록 되어 있다. 한편 영업본부에서는 1차 심사대상자를 선정한 후 그 대상자로부터 근무 희망지를 신청받아 해당 지점에 수용의사가 있는 경우 해당 지점으로 이동 배치하고, 수용 지점이 없는 경우 2차 심사대상자로 중앙본부에 통보하도록 하고 있다.
위 선정절차에 따라 대구영업부장은 영업추진역 심사대상자 선정기준에 해당한다고 판단되는 원고에 관하여 직원들로부터 의견을 수렴하였고, 대구영업부장으로부터 원고를 2018년 하반기 영업추진역 선정 대상자로 보고받은 대구영업본부장은 2018. 6. 18. 1차 심사위원회를 개최하여 원고를 2018년 하반기 영업추진역 심사대상자로 선정하고 원고에게 이동희망서를 제출하도록 하였으나 원고가 아무런 의견을 제출하지 아니하자 대구 관내 영업점 41개소를 상대로 수용의사를 조사하였고, 수용희망 지점이 없자 원고를 2차 심사대상자로 중앙본부에 통보하였다.
그 후 피고는 2018. 6. 25. 2018년 하반기 영업추진역 선정대상자 2차 심사위원회를 개최하여 원고를 심사대상자로 선정하였고, 원고에게 영업추진역 최종 심사 대상자임을 통지하면서 이에 대한 소명의견서를 제출하도록 하였다.
이에 원고는 2018. 6. 26. 영업추진역 선정에 대한 최종 소명의견서를 피고에게 제출하였고, 피고는 2018. 6. 28. 2018년 하반기 영업 추진역 최종 선정 대상자에 대한 보통인사위원회를 개최하여 1차 및 2차 심사의견과 본인소명 자료를 기초로 원고를 영업추진역으로 선정하였다.
이 사건 전보명령 사유의 존부
살피건대, 앞서 본 증거, 갑 제3호증, 을 제5 내지 7, 14, 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합해 보면, 피고에게는 원고를 영업추진 역으로 선정하여 이 사건 전보명령을 할 정당한 사유가 존재하였다고 판단된다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.
피고는 원고에 대하여, '최근 2년간 근무성적평정 불량, 업무미숙으로 고객과의 빈번한 마찰 및 민원 발생, 부정확한 업무처리 및 잦은 오류에 대한 개선의지 부족, 무사안일의 근무자세로 동료 직원의 업무를 가중시켜 직원 간 갈등 유발' 등을 이 사건 전보명령의 사유로 들었다.
피고의 영업추진역 심사대상자 선정기준은, '평가불량' 항목에서 최근 1년간 근무성적평정 배점의 50% 미만의 득점으로 불량 등급을 받은 직원, 최근 2년간 3회 근무성적평정 불량 등급을 받은 직원 등을, '태도/능력 불량' 항목에서 근태불량(잦은 무단결근, 지각, 조퇴, 이석), 직원 간 갈등유발·인화단결 저해 등으로 조직기강이나 근무분위기를 해치는 직원, 업무추진 의욕부족, 무사안일하는 직원, 고객과의 빈번한 마찰이나 민원 유발 등으로 조직의 이미지를 실추시키는 직원, 직무수행능력이 현저히 부족하여 해당 직급(직책)에 상응하는 업무분장이 곤란한 직원, 기타 사유로 정상적인 직무수행이 곤란하여 관리대상자로 선정이 필요하다고 인정되는 직원 등을 영업추진역 심사대상으로 삼고 있다.
원고의 2015년 상·하반기, 2016년 상·하반기, 2017년 상·하반기 및 2018년 상반기 근무성적평정은 100점 만점 기준 16.5~22.5점으로, 원고는 3년 연속으로 평정등급 단계 중 최하위 단계인 불량 등급을 받았다.
원고는 위 평정결과는 평정자의 주관적 판단으로서 객관적 근거가 없다는 취지로 주장한다. 그러나 피고의 인사규정 등에 따르면, 피고는 1차 직상위자와 2차 차상위자가 각각 독립하여 소속 직원의 근무성적을 연 2회 평정하도록 하고 있고, 근무성적 평정자가 고의로 평정의 공정성을 저해하는 경우를 고과담당자에 대한 징계사유로 정하는 등으로 공정성을 도모하고 있다. 또한 원고와 같은 직급인 5급 직원 전체 중 2018년 하반기에 불량 등급을 받은 비율은 극히 일부인 0.38%인 점에 비추어 보면, 피고의 근무성적평정에는 어느 정도 객관성이 있는 것으로 보인다.
원고는 직장 동료들로부터도 '불량한 근무태도', '미숙한 업무처리로 인한 고객 불만 및 민원 과다 발생', '업무능력 향상을 위한 노력이나 개선의지 부족', '직원 간 갈 등을 유발하여 인화단결 및 근무분위기를 저해' 등의 지적을 받았는데, 위 기간 동안 원고의 근무장소는 대경권업무지원단, 대구영업추진단, 대구영업부, 대구영업본부 등 여러 곳이었고 평정자와 동료 직원도 다양하였으므로, 편파적인 평가를 받았을 가능성은 낮아 보인다.
피고가 제출한 '2018년 영업점 직원 운영 및 관리 일지'(을 제5호증)에는 2018. 2. 6.부터 2018. 4. 9.까지 원고에 대하여 발생한 민원 등이 일자별로 기록되어 있는데, 그 횟수가 20여회에 이를 뿐 아니라, 그 내용을 보더라도 거래신청서에 고객의 자필서명을 받지 않거나 고객이 지급을 청구한 금액과 다른 금액을 인출하는 등 업무 미숙의 정도가 중대하다. 이는 영업추진역 선정기준인 '직무수행능력의 현저한 부족 등으로 인해 정상적인 직무수행이 곤란한 경우'로 판단되고, 이를 원고의 주장과 같이 단순한 직무상 실수에 불과하다고 보기 어렵다.
근로기준법 제95조 위반 여부
근로기준법 제95조에 따른 감급(滅給)의 제한은, 근로자에 대한 제재로서의 감급의 범위를 제한한 것이지, 이 사건 전보명령에서처럼 직책에 따라 급여액이 줄어드는 경우에도 적용되는 것은 아니므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 이유 없다.
설령 영업추진역 선정으로 인한 직책급 등의 감소를 근로기준법 제95조의 규율대상이 되는 감급에 해당한다고 보더라도, 을 제14, 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사정들, 즉 ① 영업추진역에게 지급되는 직책급의 근거는 2005. 12.경에 이미 마련되었고, 당시 그에 관한 노동조합의 동의가 있었던 점, ② 피고는 2015. 1. 1. 및 2017. 2. 23. 영업추진역의 직책급 감액에 관하여 노동조합의 동의를 받은 점, ③ 영업 추진역으로 선정될 경우 직책급 외에도 전체 임금의 30% 상당이 감액된다는 원고의 주장을 뒷받침할 아무런 근거가 없는 점 등에 비추어 보면, 영업추진역 제도가 근로기준법 제95조를 위반한 것으로서 이에 근거한 이 사건 전보명령이 무효라고 볼 수 없다. 따라서 어느 모로 보나 원고의 위 주장은 이유 없다.
근로기준법 제94조 제1항 단서 위반 여부
살피건대, 영업추진역 제도는 근무실적 등이 부진한 직원에 대한 영업추진역으로의 전보기준 및 영업추진역으로 선정된 직원에 대한 인사관리, 실적관리, 교육훈련, 평가 및 결과조치 등을 내용으로 하는 것으로, 이를 규율하는 규정은 근로자의 근로조건에 관련된 취업규칙에 해당하는 것으로 볼 수 있다.
그러나 을 제14, 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정들, 즉 ① 피고의 전신인 C단체는 2009년부터 이미 영업추진역 제도와 유사한 '자기혁신 교육'을 시행하고 있었고, 피고의 영업추진역 제도는 종전에 시행되던 자기혁신 교육에 관하여 그 대상이나 발령 기준 등을 상세히 규정한 것으로 보여 영업추진역 제도로 인해 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었다고 단정하기 어려운 점, ② 설령 영업추진역 제도로 인하여 근로자의 근로조건이 종전보다 불이익하게 변경되었다고 하더라도, 피고는 영업추진역 제도의 시행에 관하여 노동조합과 구두 합의를 거친 후 2012. 12. 24. 영업추진역 대상자에 대한 인사관리, 실적관리, 교육훈련, 평가 및 결과조치 등의 내용인 담긴 '영업추진단 세부 운영방안'을 각 지점 및 노동조합에 통보한 것으로 보이는 점, ③ 피고 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 위원장은 2017. 2. 23. 영업추진역 제도의 시행을 전제로 하여 영업추진역에 대한 직책급 변경 등의 내용이 담긴 2016년 임금 및 단체협약에 서명한 점 등에 비추어 보면, 피고의 영업추진역 제도 시행이 근로기준법 제94조 제1항 단서에 위반하여 무효라고 볼 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 이유 없다.
인사재량권의 일탈·남용 여부
기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로, 영업부서에 근무하던 직원을 상담역, 기업금융역으로 전환하는 것을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지는 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없고, 전보발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전보발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 전보발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 하는 것이다(대법원 1995. 8. 11. 선고 95다10778 판결, 대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결, 대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결 등 참조).
위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 갑 제1호증, 을 제4 내지 12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고는 원고의 건강상태를 고려하여 2018. 3. 20. 원고의 업무분장을 일선 창구 업무에서 총무보조업무로 변경한 점, ② 그럼에도 원고는 2018년 상반기 근무성적평정에서 평균점수 18.5점으로 불량 등급을 받았고, 피고는 원고의 위와 같은 근무성적 및 근무태도, 동료직원과의 관계 등에 대한 평가결과에 따라 이 사건 전보명령을 한 것으로 보이는 점, ③ 설령 위 총무보조업무가 원고가 희망한 사무가 아니라고 하더라도, 피고로서는 법령에 위배되지 않는 한도 내에서 필요한 인력을 적재적소에 배치하여 효율적인 업무 및 행정을 달성할 인사 재량권을 보유하고 있고, 건강상 이유만으로 원고에게 희망부서에 우선 배치 받을 권리가 있다거나 피고에게 원고를 희망부서에 배치할 의무가 있음을 인정할 만한 법령, 계약 또는 취업규칙 등의 근거를 찾을 수 없는 점, ④ 영업추진역으로 배치되더라도 직급은 동일하고, 급여에 있어서도 기본급, 자격급, 성과급 등은 동일하되 직책급에서만 차이가 발생할 뿐인 점, ⑤ 피고는 제3의 가.항에서 본 바와 같이 원고에게 소명기회를 부여하는 등 이 사건 전보명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤다고 보이는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 전보명령이 피고가 가지는 인사재량권의 범위를 현저히 일탈하였다거나 권리를 남용한 것으로 보기 어렵다. 따라서 원고의 위 주장도 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 조인영(재판장) 이인호 석윤민
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.