대구지방법원 2020. 7. 7. 선고 2019나318537 판결

이 법원이 이 부분에 적을 이유는 아래와 같이 고치는 것 외에는 제1심판결의 이유 제1항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

○『G노조 H지회 지회장』(제1심판결문 제3면 표 아래 상단 제1, 2행)을 『I노동조합 대구경북지역본부 B조합지회('B조합지회'의 당시 명칭은 'C조합지회'이다. 이하 'I노동조합 J지회'라 한다)』로 고친다.

단체협약은 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준 등에 관한 사항을 정하는 협정으로서 서면으로 작성하여 노사 쌍방이 서명·날인하여야 하고, 유효기간에 있어서 일정한 제약이 따르며, 원칙적으로 노동조합원 이외의 자에 대하여는 그 규범적 효력이 미치지 아니하는 것인 반면(노동조합 및 노동관계조정법 제31 내지 제33조, 제35, 36조), 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 획일적, 통일적으로 규정한 것인바, 사업장에 적용되는 복무규율과 근로자의 임금 등 근로조건의 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭과는 상관없이 근로기준법 소정의 취업규칙에 해당한다고 보아야 한다(대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결, 대법원 1994. 5. 10. 선고 93다30181 판결, 대법원 1997. 4. 25. 선고 96누5421 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 앞서 본 기초사실에 의하여 인정되는 다음의 사정, 즉 이 사건 운영규정의 내용은 피고 조합이 일방적으로 인사, 임금 및 퇴직금 등 근로자의 근로조건에 관한 구체적인 사항을 정한 것인 점, 이 사건 운영규정의 적용대상은 피고 조합의 '직원'이고, 노동조합원으로 제한되어 있지는 않은 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 운영규정은 취업규칙에 해당한다고 봄이 타당하다.

앞서 기초사실에서 본 바와 같이, 이 사건 운영규정 의결 당시 피고 조합 소속 근로자 중 이 사건 운영규정의 적용을 받는 대상자가 원고뿐이었던 사실, 피고 조합의 조합장과 I노동조합 J지회 지회장이 이 사건 합의서를 작성하면서, 임금피크직 직원 연령별 지급률에 관한 합의의 유효기간을 2018. 12. 31.까지로 정한 사실은 인정된다.

이 사건 운영규정의 내용 및 갑 제7, 8호증의 각 기재에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 위 인정사실만으로는 이 사건 운영규정이 원고에게만 직접 어떠한 권리를 발생시키거나 의무를 부과하는 한시적, 처분적 규정에 해당한다고 보기 어렵다.

그러나 이 사건 운영규정 최초 시행 당시에는 향후 만 57세에 도달하는 피고 조합의 직원은 누구나 이 사건 운영규정의 적용을 받는 것이 예상되는 경우였던 점, 2019년을 기준으로 만 57세에 도달한 근로자인 K, L의 경우, 위 지급률 개정으로 인하여 임금피크제 적용 자체가 완전히 배제된 것은 아니고 만 59세에 도달하는 해에 임금피크제의 적용대상이 되는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 운영규정 제정 이후에 발생한 위와 같은 사정을 들어 이 사건 운영규정이 원고만을 대상으로 하여 어떠한 효과를 발생토록 하는 처분적 성격을 갖는 것이라고 볼 수 없다.

따라서 이 사건 운영규정이 한시적, 처분적 규정에 해당하여 무효라는 원고의 주장은 이유 없다.

취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있는지 여부와 근로자에게 불이익한지 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사정을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결 등 참조).

이 사건 운영규정이 취업규칙에 해당함은 앞서 인정한 바와 같다.

한편 이 사건 운영규정은 E단체의 임금피크제 시행 권고에 따라 제정된 것으로, 별도로 정년에 관한 규정은 두지 아니한 채, 피고 조합의 임금피크제 적용대상인 직원에 대하여 57세에 도달하는 연도 1월 1일부터 60세에 이르기까지 임금피크제 적용 직전 임금을 기준으로 57세 40%, 58세 40%, 59세 30%, 60세 30%로 감액된 임금을 지급하는 것으로 규정하고 있다. 즉 이 사건 운영규정에 따른 임금피크제는 기본적으로 일정한 연령에 도달한 근로자의 임금을 삭감하는 제도인바, 변론 전체의 취지에 의하면 이로 인하여 정년까지 지급받는 총 임금이 임금피크제 도입 전 정년까지 지급받는 총 임금보다 감소하는 것으로 보인다.

따라서 이 사건 운영규정은 근로자에 대하여 취업규칙의 불리한 변경에 해당한다고 봄이 타당하다.

여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니며(대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결 등 참조), 노동조합의 동의는 법령이나, 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 하면 되는 것이지 노동조합 소속 근로자의 과반수의 동의를 얻어서 하여야 하는 것은 아니다(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결, 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결 등 참조).

그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의 주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의 주체가 된다(대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결, 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조).

결국 이 사건 운영규정은 그 시행 당시 만 57세에 도달하지 아니한 근로자들에 대하여도 간접적, 잠재적으로 관련되어 그 '적용이 예상되는 경우'에 해당하고, 이 사건 운영규정의 시행으로 인하여 불이익을 받는 근로자는 피고 조합의 근로자 전체라고 봄이 타당하다.

따라서 이 사건 운영규정이 유효하게 적용되기 위하여는, 앞서 본 법리에 따라 피고 조합의 근로자 전체의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 한다.

위 인정사실에 의하면, 이 사건 운영규정은 피고 조합의 근로자 전체의 과반수로 조직된 노동조합의 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 얻은 것으로 취업규칙의 불리한 변경에 관한 동의 요건을 갖추었다고 봄이 타당하다.

따라서 이 사건 운영규정은 피고 조합의 근로자 전체에 대하여 유효하게 적용되고, 앞서 본 법리에 따르면, 이는 원고가 I노동조합 J지회의 조합원이 아니더라도 마찬가지이다.

이에 더하여 을 제8, 9호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 운영규정은 피고 조합의 근로자 전체의 과반수인 29명이 그 실시에 관하여 동의한 사실이 인정되는바, 이 사건 운영규정은 어느 모로 보나 취업규칙의 불리한 변경에 관한 유효한 동의 요건을 갖추었다고 봄이 타당하다.

그러나 위 제3의 나.항에서 본 바와 같이 이 사건 운영규정이 원고에게만 적용된다고 볼 수 없고, 앞서 든 증거에 의하면, 원고와 피고 조합의 다른 근로자들은 하나의 근로체계 내에 있는 근로자들로서 동일한 근로자 집단에 속한다고 봄이 타당하며, 피고가 제출한 증거만으로는 원고와 나머지 근로자들 사이에 근로조건이 이원화되어 있다고 보기 어렵다.

따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

갑 제6호증의 기재에 의하면, 피고 조합이 2018. 5. 2. I노동조합을 '과반수 노동조합'이라고 공고한 사실은 인정된다.

그러나 위 공고는 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의7 제2항에 따른 것으로 '취업규칙의 불리한 변경에 관한 집단적 동의 주체'로서의 '근로자 과반수로 조직된 노동조합'과는 그 의미를 달리하는 것으로 보이고, 공고 시기를 보더라도 이 사건 운영규정의 제정 시점으로부터 상당기간이 경과한 이후이므로, 위 사실만으로 이 사건 운영규정 관한 동의의 주체를 I노동조합이라고 인정하기 어렵다.

오히려 이 사건 운영규정은 I노동조합에 소속된 근로자들을 대상으로 하는 것이 아니라 피고 조합의 근로자들에게만 적용되는 것인 점, 을 제3, 4호증의 각 기재에 의하면, 피고 조합은 개별적인 법인격을 가진 단체이고, 피고 조합에 있는 I노동조합 J지회는 별도의 조직과 운영규정을 가지고 독립된 활동을 하고 있는 사실이 인정되는 점을 종합하여 보면, 이 사건 운영규정에 관하여는 I노동조합 J지회가 취업규칙의 불리한 변경의 동의 주체가 된다고 봄이 타당하다.

따라서 원고의 위 주장도 이유 없다.

근로기준법 제97조는 "취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다."라고 정하고 있다. 위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고, 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이다. 이러한 규정 내용과 입법 취지를 고려하여 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다.

한편 근로기준법 제94조는 "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다."라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위하여 위와 같은 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것이다. 그리고 근로기준법 제4조는 "근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다."라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 근로조건을 결정하여서는 아니 되고, 근로조건은 근로관계 당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지이다. 이러한 각 규정 내용과 그 취지를 고려하면, 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다.

따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 등 참조).

그러나 위와 같은 법리는 어디까지나 변경된 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약이 존재하는 경우를 전제로 하는 것이고, 개별 근로계약 등에 의하여 구체적인 임금 산정방법이나 금액에 관한 약정을 한 바가 없는 경우에까지 위 법리가 적용된다고 볼 수는 없다.

원고는 이 사건 운영규정보다 유리한 근로계약의 내용이 우선 적용된다고 주장한다.

그러나 원고가 제출한 증거만으로는 원고와 피고 조합 사이에 이 사건 운영규정의 시행으로 원고가 지급받는 임금보다 유리한 임금을 지급받는 내용의 개별적인 근로계약이 체결되었다거나 약정이 존재한다는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

결국 이 사건 운영규정은 취업규칙의 불리한 변경에 해당하나, 피고 조합이 이에 관한 집단적 동의를 거친 이상 이 사건 운영규정은 원고에게도 유효하게 적용된다고 봄이 타당하다.

이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 당심에서 확장된 청구를 포함하여 원고는 청구는 모두 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로, 원고의 항소 및 당심에서 확장된 원고의 청구를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이영숙(재판장) 박지원 노지환