대구지방법원 2022. 9. 29. 선고 2021가합204446 판결

피고는 상시 근로자 약 3,150명을 사용하여 은행법에 의한 은행업무 등을 영위하는 법인이다. 원고는 2017. 7. 3. 피고에 입사하여 예금계 등에서 근무하던 자이다.

이 사건 공채 등을 포함한 피고의 신입행원 채용절차에 있어 채용청탁에 따른 채용비리가 있었다는 점에 대한 수사가 있었고, 그 결과 검찰은 이 사건 공채가 진행될 당시 피고의 채용 업무를 총괄하거나 관리·감독 내지 채용실무를 담당한 은행장 C, 영업지원본부장 D, 인사부장 E, 인사과장 F에 관하여, ‘위 C, D, E, F가 순차 공모하여 이 사건 공채의 1차 서류전형에서 원고를 포함한 지원자 6명이 탈락하자 사후적으로 원고 등 6명의 서류전형 정성평가 등급을 최고등급인 ’SS’로 각 조작하여 1차 서류전형을 통과시키는 등 위계로써 이 사건 공채의 각 전형단계별 심사위원들의 공정하고 적정한 평가업무를 방해하였다‘는 업무방해 공소사실(이하 ’이 사건 공채 관련 공소사실‘이라 한다)로 이들을 기소하는 등, 피고의 채용비리 등에 관련된 자들에 대한 공소를 제기하였는데, 이에 관한 제1심은 2018. 9. 21. 이 사건 공채 관련 공소사실을 유죄로 인정하였으며[대구지방법원 2018고합209, 2018고합221(병합), 2018고합270(병합)], 이후 위 형사재판 중 이 사건 공채 관련 공소사실에 관한 유죄판결 부분은 항소심(대구고등법원 2019. 4. 3. 선고 2018노452), 상고심(대법원 2019. 10. 17. 선고 2019도4836)을 거쳐 2019. 10. 17. 확정되었다.

31.자로 개정된 것) ‘제3장 제1절 8. 다. (1)’ 규정의 내용은 아래와 같고, 이는 피고의 구 인사지침(2018. 7. 1.자로 개정된 것)에서 신설된 규정이다.

한편 이 사건 징계면직처분 당시 시행 중이던 피고의 복무규정(2011. 5. 17.자로 개정된 것) 제9조의3 및 피고의 임직원윤리강령실천지침(2011. 6. 27.자로 개정된 것) 제6조 제1항의 내용은 아래와 같다.

위 피고의 인사규정(2020. 1. 1.자로 개정된 것) 제16조 제2항은 피고의 구 인사규정(2016. 11. 21.자로 개정된 것)까지는 존재하지 아니한 것으로 그 이후 2018년경 신설된 규정이다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 2, 을 제1 내지 3, 11 내지 13, 15, 제26 내지 28호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 각 처분은 그 성질상 해고에 해당하는데, 이 사건 면직처분과 채용취소처분의 근거규정은 원고에 대한 채용이 이루어질 당시 존재하지 아니하였던 규정이므로 위 규정을 근거로 위 각 처분을 내릴 수 없고, 한편 원고는 원고 채용에 관한 채용비리에 관여한 바 없음에도 불구하고 피고는 원고에 관한 채용비리를 이유로 이 사건 각 처분을 하였는바 여기에는 해고의 정당한 이유가 인정되지 않는다. 따라서 피고가 2021. 4. 28. 원고에 대하여 한 이 사건 각 처분에 따른 해고처분은 무효이며, 피고는 원고에게 2021. 4. 29.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 3,700,000원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

이 사건 각 처분은 적법한 근거규정에 따라 정당하게 이루어진 것으로 그 효력이 인정되며, 한편 이 사건 면직처분과 채용취소처분을 함에 있어 위 각 처분의 근거규정이 원고 채용 이후 신설되었더라도 면직처분과 채용취소처분에는 징계처분과 달리 행위시법주의가 적용되지 아니하므로 이를 이유로 위 각 처분이 위법하다고 할 수 없다. 3. 해고무효 확인 청구에 관한 판단

취업규칙 등에 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도 면직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차규정도 두고 있지 아니하고 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가 면직처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고, 이는 면직사유가 실질적으로 징계사유로 보여지는 경우에도 달리 해석할 것은 아니다(대법원 2000. 6. 23. 선고 99두4235 판결 등 참조).

한편 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며 근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의 두번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조).

피고가 이 사건 면직처분과 징계면직처분을 함에 있어 그 근거규정을 달리 적용한 사실은 기초사실에서 살펴본 바와 같고, 한편 갑 제1호증의 1, 2, 을 제11 내지 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 인사규정 및 인사지침은 면직처분과 징계면직처분을 따로 규정하고 있으며 양 처분의 절차가 중복되지도 않는 사실, 이 사건 면직처분은 원고의 의사에 반하여 피고의 일방적 의사에 의하여 원·피고간의 근로관계를 종료시키는 것을 내용으로 한다는 사실이 인정된다. 위 인정사실에 따르면 이 사건 면직처분은 이 사건 징계면직처분과는 구별되는 소위 통상해고로서, 그 처분에 있어 정당한 이유가 요구되는 근로기준법 제23조 제1항에 따른 해고에 해당한다.

‘면직처분 사유의 발생시’와 ‘면직처분시’에 있어서 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우, 다른 특별한 사정이 없는 한 면직처분 사유의 유무에 관한 결정은 면직처분이 근로자에게 있어서 불이익한 처분이므로 문제로 되어 있는 면직처분 사유의 발생 시에 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라 행하여야 할 것이다(대법원 1994. 12. 13. 선고 94디27960 판결 등 참조).

피고는 피고의 인사지침(2020. 3. 31.자로 개정된 것) ‘제3장 제1절 8. 다. (1)’ 규정을 이 사건 면직처분의 근거로 삼은 사실, 위 규정은 ‘부정한 채용청탁을 통해 합격된 사실이 확인된 경우 해당 합격자의 채용을 취소 또는 면직할 수 있다’는 내용으로 피고의 구 인사지침(2018. 7. 1.자로 개정된 것)에서 신설된 것인 사실, 한편 피고는 2017. 4. 27. 원고를 최종 합격자로 선발하였고, 2017. 7. 3. 원고와 근로계약을 체결한 사실은 기초사실에서 살펴본 바와 같다.

위 인정사실에 따르면 피고가 이 사건 면직처분의 근거로 삼은 피고의 인사지침(2020. 3. 31.자로 개정된 것) ‘제3장 제1절 8. 다. (1)’ 규정은, 위 규정에 따른 면직처분 사유가 발생한 때라고 할 수 있는 피고가 원고를 최종 합격자로 선발한 2017. 4.

27.경(또는 원고와 근로계약을 체결한 2017. 7. 3.경)에는 피고의 인사지침에 존재하지 아니하였던 규정임이 분명하므로, 특별한 사정이 없는 한 위 규정은 이 사건 면직처분의 근거규정이 될 수 없다고 봄이 상당하고, 한편 이 법원에 제출된 증거들만으로는 위 규정이 면직처분 사유 발생시에 존재하지 아니하였음에도 불구하고 이를 이 사건 면직처분의 근거규정으로 삼을 수 있다고 볼 만한 특별한 사정이 인정되지 않으므로, 결국 이 사건 면직처분은 아무런 근거규정 없이 이루어진 것으로 위법하여 무효라고 봄이 상당하다.

이 사건 징계면직처분은 피고의 구 인사규정(2014. 1. 20.자로 개정된 것)을 처분근거로 하여 징계절차를 거쳐 이루어진 징계해고로서, 그 처분에 있어 정당한 이유가 요구되는 근로기준법 제23조 제1항에 따른 해고에 해당한다.

취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하는 경우, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 등 참조).

근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있는지는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정되어야 하고, 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다(대법원 2016. 1. 28. 선고 2014두12765 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 등 참조). 취업규칙은 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 무시하게 되는 사실인정이나 해석은 신중하고 엄격하여야 한다(대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결 등 참조).

해고무효확인소송에서 해고절차의 적법성에 관한 주장 입증책임은 사용자가 부담한다(대법원 1991. 7. 12. 선고 90다9353 판결 등 참조).

피고는 피고의 구 인사규정(2014. 1. 20.자로 개정된 것) 제39조 제3호, 제5호를 이 사건 징계면직처분의 근거로 삼은 사실, 위 규정은 ‘3. 복무규정, 업무에 관한 규정 등 내규 또는 지시·명령을 위반하여 은행내의 질서를 문란하게 한 경우’, ‘5. 금융사고 등으로 은행의 공신력을 훼손하거나 사회적 물의를 일으킨 경우’라는 내용으로 이루어진 사실은 기초사실에서 살펴본 바와 같다.

그런데 이 사건 징계면직처분의 근거규정인 피고의 구 인사규정 제39조 제3호 및 제5호는 그 문언의 객관적 의미에 따르더라도 징계면직처분의 대상이 될 근로자가 ‘주체’가 되어 ‘직접’, 내규 또는 지시·명령을 위반하거나(제3호), 금융사고 등을 일으킨 경우(제5호)에 한하여 이를 징계사유로 삼고 있음이 명백하다. 따라서 이와 달리 해당 근로자가 주체가 되어 직접 내규 또는 지시·명령을 위반하거나 금융사고 등을 일으킨 경우에 해당하지 않는 경우에는, 그럼에도 불구하고 이를 근로자의 책임으로 귀속시킬 수 있는 특별한 사정이 존재하지 않는 한, 해당 근로자에게 피고의 구 인사규정 제39조 제3호 및 제5호를 적용할 수는 없다고 봄이 타당하다.

위 인정사실에 따르면, 사용자가 근로자의 어떤 비위행위를 징계사유로 삼았는지에 있어, 피고는 ‘원고가 주체가 되어 직접 채용청탁을 행한 것’이 아니라 ‘제3자의 채용청탁으로 인해 원고가 채용이라는 이익을 얻게 된 점’을 징계사유에 해당하는 원고의 비위행위로 보아 이에 피고의 구 인사규정 제39조 제3호 및 제5호를 적용하였음이 인정된다. 그런데 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 징계면직처분의 근거규정인 피고의 구 인사규정 제39조 제3호 및 제5호는 ‘해당 근로자가 주체가 되어 직접 내규 또는 지시·명령을 위반하거나 금융사고 등을 일으킨 경우’를 징계사유로 규정하고 있는 것으로 해석함이 상당하므로, ‘제3자의 채용청탁으로 인해 원고가 채용이라는 이익을 얻게 된 점’만으로는 피고의 구 인사규정 제39조 제3호 및 제5호에 따른 징계사유에 해당하지 않는다고 봄이 타당하며, 달리 피고의 구 인사규정 제39조 제3호 및 제5호가 정한 징계사유에 해당하는 비위행위를 원고가 행하였음을 이유로 이 사건 징계면직처분이 이루어진 것임을 인정할 증거가 없다. 결국 이 사건 징계면직처분은 처분의 근거규정이 징계사유로 삼고 있지 않은 행위를 비위행위로 삼아 이루어진 것으로 위법하여 효력이 없다.

즉, 을 제1 내지 3, 16, 17, 19 내지 25호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 원고는 이 사건 공채 1차 서류전형 평가에서 정량평가 점수 80점 만점 중 36.13점을 받아 이 사건 공채 총 지원자 1,544명 중 1차 서류전형 합격자 수에 해당하는 357등의 정량평가 점수인 51.33점에 크게 못 미쳤던 사실, 이에 원고는 위 정량평가 점수에 정성평가 점수를 더한 합계점수 기준으로 1차 서류전형 탈락 대상에 해당했던 사실, 하지만 원고에 대해서는 피고의 부사장 G, 지점장 H의 채용청탁이 존재하였고 이에 이 사건 공채 관련 공소사실 기재와 같이 은행장 C, 영업지원본부장 D, 인사부장 E, 인사과장 F가 순차 공모하여 원고의 서류전형 정성평가 등급을 최종등급인 ‘SS’로 사후적으로 조작한 사실, 원고는 위와 같은 정성평가 등급 조작 결과 1차 서류 전형을 통과할 수 있었고, 이후 이 사건 공채의 나머지 절차를 걸쳐 최종 합격자로 선발된 사실이 인정되기는 한다.

하지만 위 인정사실은 이 사건 채용과정에서 원고를 피고에 채용시키려는 채용청탁이 피고의 임직원들 사이에 있었다는 것을 의미할 뿐이고, 이를 넘어 위 인정사실을 통해 원고가 위 채용청탁에 직접 관여했다든가 또는 이에 준하는 것으로 원고에게 채용청탁에 대한 책임을 인정할 만한 사유가 있음을 인정하기는 부족하며 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 징계면직처분은 그 근거규정이 징계사유로 삼고 있는 비위행위가 존재하지 않음에도 불구하고 내려진 것으로 위법하여 효력이 없다.

기초사실 및 앞서 든 증거들에 의하면, 이 사건 채용취소처분은 이 사건 징계면직처분과는 별개의 근거규정 및 절차에 따라 이루어진 것으로, 원고의 의사에 반하여 피고의 일방적 의사에 의하여 원·피고 간의 근로관계를 종료시키는 것을 내용으로 한다는 사실이 인정되는바, 이에 따르면 이 사건 채용취소처분은 이 사건 징계면직처분과는 구별되는 소위 통상해고로서, 그 처분에 있어 정당한 이유가 요구되는 근로기준법 제23조 제1항에 따른 해고에 해당한다.

피고는 피고의 인사규정(2020. 1. 1.자로 개정된 것) 제16조 제2항을 이 사건 면직처분의 근거로 삼은 사실, 위 규정은 ‘「임직원윤리강령실천지침 제6조(인사청탁 등의 금지)」에 해당하는 경우 및 허위의 서류제출 등의 사유가 발생한 경우에는 인사담당 본부장의 승인을 득한 후 채용을 취소할 수 있다.’는 내용으로 이는 피고의 구 인사규정(2016. 11. 21.자로 개정된 것)까지는 존재하지 아니하였고, 그 이후 피고 인사규정 개정을 통해 신설된 규정인 사실, 한편 피고는 2017. 4. 27. 원고를 최종 합격자로 선발하였고, 2017. 7. 3. 원고와 근로계약을 체결한 사실은 기초사실에서 살펴본 바와 같다.

위 인정사실에 따르면 피고가 이 사건 채용취소처분의 근거로 삼은 피고의 인사규정(2020. 1. 1.자로 개정된 것) 제16조 제2항은, 위 규정에 따른 채용취소 사유가 발생한 때라고 할 수 있는 피고가 원고를 최종 합격자로 선발한 2017. 4. 27.경(또는 원고와 근로계약을 체결한 2017. 7. 3.경)에는 피고의 인사규정에 존재하지 아니하였던 규정임이 분명하므로, 특별한 사정이 없는 한 위 규정은 이 사건 채용취소처분의 근거규정이 될 수 없다고 봄이 상당하고, 한편 이 법원에 제출된 증거들만으로는 위 규정이 채용취소처분 사유 발생시에 존재하지 아니하였음에도 불구하고 이를 이 사건 채용취소처분의 근거규정으로 삼을 수 있다고 볼 만한 특별한 사정이 인정되지 않으므로, 결국 이 사건 채용취소처분은 아무런 근거규정 없이 이루어진 것으로 위법하여 무효라고 봄이 상당하다.

이 사건 각 처분에 따른 해고처분은 근거규정 없이 이루어졌거나 해고의 정당한 사유가 인정되지 않는 것으로 위법하여 무효이다.

사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효인 경우에는 그 동안 근로계약 관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1995. 11. 21. 선고 94다45753, 45760 판결 등 참조).

이 사건 각 처분에 따른 해고처분은 위법하여 무효라는 점은 앞서 살펴본 바와 같고, 한편 원고가 이 사건 각 처분이 있은 날의 다음 날부터 복직할 때까지 기간에 관하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 상당액이 3,700,000원이라는 점에 대해서는 당사자 간 다툼이 없다. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 각 처분이 있은 날 이후의 날로서 원고가 구하는 바에 따라 2021. 4. 29.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 3,700,000원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

원고의 청구는 모두 이유 있어 이를 전부 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 서범준(재판장) 노형미 김종우